Référence : Harris, L. (2003). Home-based teleworking and the employment relationship : Managerial challenges and dilemnas. Personnel Review, 32, 4, 422-437.

Idée / dominante : le télétravail à domicile modifie la relation de travail en profondeur.

Résumé :

Cet article tente d’évaluer les impacts du télétravail à domicile sur la relation de travail, ainsi que les défis posés aux managers par l’estompage des frontières temporelles et spatiales traditionnelles entre travail et famille. L’article s’appuie sur une recherche menée au sein d’une équipe commerciale télétravaillant à domicile à plein temps. Cette recherche révèle l’importance pour les managers de comprendre la complexité de l’interface entre vie familiale et vie professionnelle, de sélectionner des salariés ayant les qualités et situations personnelles facilitant le télétravail, la nécessité des managers d’être garants du maintien des frontières du travail et des conjoints de définir celles de la famille, comment réguler la journée de travail, surmonter les difficultés de communication et le sentiment d’isolement. Les managers doivent parvenir à maintenir l’engagement des télétravailleurs en leur apportant leur soutien et en « recalibrant la relation de travail » au sein d’un nouveau paradigme marqué par la relation « famille-travail ».

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Sentiment d’isolement (moins de contacts en face-à-face avec les collègues et les managers) & soutien insuffisant des managers en la matière.

–          Hypothèse 2 : Augmentation du temps de travail en réponse aux interruptions ; week-ends de travail & Souhait de formaliser une journée de travail « acceptable » pour contrer le sentiment d’invisibilité face aux managers.

–          Hypothèse 3 : Dans certains cas, augmentation  des interruptions et distractions.

–          Hypothèse 4 : Estompage des frontières spatio-temporelles entre travail et famille & Conciliation difficile pour les télétravailleurs ayant des enfants ou époux présents à domicile & Intrusion du travail dans la vie privée (source de conflits) & Nécessité pour les managers de comprendre les situations des télétravailleurs et de les soutenir.

–          Hypothèse 5 : Plus d’autonomie dans l’organisation du travail, mais cette autonomie peut être réduite par les contraintes familiales & Erosion de la confiance envers les managers car soutien insuffisant dans le travail au quotidien.

–          Lien avec l’hypothèse 6 : Baisse du stress lié au travail mais augmentation de celui engendré par les conflits avec les familles.

Référence : Gomez, P., & Chevallet, R. (2011). Impacts des technologies de l’information sur la santé au travail : hypothèses et interprétations à partir d’une observation expérimentale. Revue française de gestion, 37, 214, 107-125.

Idée / dominante : Les technologies de l’information ont des impacts sur la santé au travail.

Résumé :

Cet article souligne le paradoxe actuel selon lequel les revendications sur la santé au travail se font de plus en plus nombreuses malgré l’usage croissant des technologies de l’information qui sont souvent considérées comme des « technologies douces » qui impliquent une exposition limitée aux risques sanitaires. Les auteurs émettent alors quatre hypothèses liées à ce paradoxe : la première questionne si le risque sanitaire direct de l’usage des technologies de l’information serait sous-estimé, la seconde si le risque sanitaire direct serait accru par l’intensification du travail, elle-même rendue possible par les technologies de l’information. La troisième concerne la modification de l’organisation du travail due aux technologies de l’information, qui pourrait accroître les risques sanitaires. Enfin, la dernière hypothèse concerne l’éventuelle perte d’autonomie et de sens du travail liée à l’usage des technologies de l’information. Les résultats de l’enquête menée vérifient la plupart de ces hypothèses : les auteurs en déduisent alors que les technologies de l’information permettent ou imposent l’accélération des processus de production, mais qu’au bout de ces processus de production ce sont toujours des hommes qui travaillent. C’est alors à eux qu’on demande d’absorber cette accélération des rythmes, d’où des risques sanitaires non négligeables.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 2 : les TIC permettent ou imposent une intensification du travail.

–          Hypothèse 5 : Deux visions s’opposent : celle de l’augmentation de l’autonomie, des responsabilités et de la liberté d’organisation du travail grâce aux TIC ; et celle de la limitation des marges de manœuvre et de possibilités de négociation pour organiser le travail à cause des TIC  (perte de sens et de maîtrise du travail).

–          Hypothèse 6 : Paradoxe entre la vision des TIC comme « technologies douces » et augmentation des revendications liées à la santé au travail & l’intensification du travail et l’éventuelle perte de sens et de maîtrise du travail engendrées par les TIC entraînent des risques sanitaires (stress, troubles musculo-squelettiques, etc).

Référence : Golden, T. (2006). The role of relationships in understanding telecommuter satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 27, 3, 319-340.

Idée / dominante : Le télétravail a des impacts sur les relations avec les managers, les collègues et les familles des télétravailleurs.

Résumé :

Les relations ont un rôle fondamental pour l’entreprise, puisqu’elles permettent, entre autres, le transfert de connaissances et la collaboration. Or, le télétravail impacte directement ces relations, de par la distance qu’il établit entre les employés, qui elle-même oblige l’utilisation de moyens de communication tels que les e-mails et le téléphone au lieu des rencontres en face-à-face au bureau. Les relations risquent donc d’être altérées dans un contexte de télétravail, et le télétravailleur peut être sujet à des sentiments d’isolement et d’exclusion. Cet article montre via une étude de cas le rôle que les relations jouent sur la corrélation entre la satisfaction des télétravailleurs et le rythme de télétravail, en différenciant les relations des télétravailleurs avec leurs managers (« leader-member exchange theory »), leurs collègues (« team-member exchange theory ») et leurs familles (conflits famille-travail). L’importance pour les managers de maintenir les relations entre les télétravailleurs et leurs collègues est enfin soulignée, car les télétravailleurs ont tendance à les délaisser afin de se concentrer sur le maintien de celles avec leurs supérieurs.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Lien avec l’hypothèse 1 : Le télétravail, par l’usage des moyens de communication électroniques, altère les relations et interactions et engendre ainsi des sentiments d’isolement social et de frustration face au manque d’informations, de spontanéité et d’interactivité des échanges avec les collègues (résultats différents trouvés pour les relations avec les managers). Les managers doivent donc œuvrer à leur maintien. Le rythme de télétravail et la personnalité des télétravailleurs semblent modérer ce sentiment d’isolement.

–          Hypothèse 4 : L’augmentation des interactions en face-à-face avec les familles et la flexibilité autorisée par le télétravail permettant de mieux concilier travail et famille contribuent à la réduction des conflits travail-famille et ainsi à une satisfaction accrue.

–          Hypothèse 5 : Augmentation de la satisfaction liée au travail grâce à une flexibilité accrue,  qui permet aux télétravailleurs d’ajuster les tâches comme ils le souhaitent

Référence : Guimaraes, T., & Dallow, P. (1999). Empirically testing the benefits, problems and success factors for telecommuting programs. European Journal of Information Systems, 8, 40-54.

Idée / dominante : Les bénéfices potentiels du télétravail sont plus susceptibles d’être  atteints si certains facteurs de succès et problèmes potentiels sont pris en considération.

Résumé :

Cet article propose une évaluation des bénéfices potentiels du télétravail, ainsi que des dangers encourus lors de sa mise en place et des facteurs pouvant l’influer positivement afin d’en faire un succès. Les résultats d’une recherche menée sont présentés, afin de compenser le manque de littérature documentée et objective sur le sujet. Six facteurs de succès sont identifiés, liés respectivement aux caractéristiques des salariés, des tâches, des superviseurs, de l’environnement de travail, au soutien managérial et aux problèmes de mise en place du télétravail. Des recommandations sont alors établies afin de limiter les dangers potentiels du télétravail et d’en faire un succès, telles que l’adoption d’une approche managériale différente, la nécessité de planifier les objectifs et la mesure de la performance des télétravailleurs, la sélection des salariés, des tâches et des managers liés au télétravail, la mise en place d’accords et politiques claires liées au télétravail ou encore la mise en place d’un environnement de télétravail adéquat.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Baisse de la visibilité et de l’exposition des télétravailleurs, de l’accès aux échanges informels et des opportunités de développement. Pour contrer ces risques, les managers doivent planifier les réunions, assurer la présence des télétravailleurs aux évènements-clefs et limiter la fréquence de télétravail.

–          Hypothèse 3 : Nécessité d’établir un environnement de télétravail favorable (fournir les infrastructures et équipements nécessaires, etc).

–          Hypothèse 5 : Le self-control du télétravailleur remplace la supervision directe du manager, qui doit modifier ses habitudes managériales (adopter le management par objectifs, définition claire des attentes et tâches, etc). Le manque de feedback  par rapport au travail effectué est souligné par les télétravailleurs.

–          Importance du soutien des managers dans la réussite du télétravail.

–          Le télétravail  n’est pas compatible avec tous les profils.

Référence : Felstead, A., Jewson, N. & Walters, S. (2003). Managerial control of employees working at home. British Journal of Industrial Relations, 41, 2, 241-264.

Idée / dominante : le travail à domicile modifie les modes de contrôle managérial en profondeur.

Résumé :

Les modes de travail « traditionnels », à savoir dans les locaux de l’entreprise, présentent deux caractéristiques qui façonnent les modes de management : la visibilité (possibilité pour les superviseurs et les collègues d’observer les travailleurs) et la présence (la capacité des travailleurs à prendre part aux relations avec les collègues et autres membres). Le travail à domicile induit des problèmes concernant ces deux caractéristiques puisque la visibilité et la présence ne sont plus assurées : les managers cherchent à compenser ce manque en mettant en place des dispositifs et disciplines sociales. Des limites existent cependant à ces dispositifs, résultant de contradictions et paradoxes : par exemple, la nécessité de faire confiance aux travailleurs à domicile est soulignée par les managers, néanmoins la mise en place simultanée de moyens de surveillance (électroniques notamment) peut paraître comme un manque de confiance de leur part et discréditer cette relation de confiance.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : La perte de visibilité engendre des craintes de la part des travailleurs à domicile d’exclusion par leurs managers (moins d’informations, etc) et de perte du sentiment d’appartenance & Evolution de certains dispositifs managériaux pour compenser l’éloignement (dispositifs de communication notamment).

–          Hypothèse 2 : Crainte des travailleurs à domicile d’être considérés comme fainéants ou non fiables (par les managers et les collègues), ce qui les amène à travailler plus pour compenser (se rendre disponible à n’importe quelle heure, etc).

–          Hypothèse 5 : Nécessité de fixer des objectifs et évaluation selon l’atteinte de ces derniers (évaluation des résultats plutôt que des comportements et attitudes).

–          Hypothèse 6 : Nécessité d’établir une relation de confiance selon les managers, mais en parallèle mise en place de moyens de surveillance qui discréditent la relation de confiance entre le manager et le travailleur à domicile (impression de cynisme).

Ce qui n’a pas été dit : Les recommandations effectuées ne prennent pas réellement en compte la variété des cas possibles (par exemple, le degré d’intégration des employés à leur équipe avant de travailler à domicile, la personnalité des travailleurs à domicile, etc).

Référence : Feldman, D., & Gainey, T. (1997). Patterns of telecommuting and their consequences : framing the research agenda. Human Resource Management Review, 7, 369-388.

Idée / dominante : Orientations pour la recherche sur le télétravail.

Résumé :

Cet article part du constat que malgré un nombre croissant de télétravailleurs, la recherche sur le télétravail est insuffisante, souvent anecdotique, et manque de données tangibles. En effet, les recherches déjà menées sont selon les auteurs plus prescriptives qu’empiriques et manquent de rigueur et de fiabilité. Cet article cherche donc à combler ce manque en donnant un cadre théorique pour des recherches plus constructives. Des propositions sont établies en ce qui concerne les relations entre les différents arrangements de télétravail, les caractéristiques des postes et les différentes conséquences sur les attitudes et comportements des employés, notamment en termes de productivité et de qualité de vie. Vérifier ces hypothèses au travers de recherches solides permettra donc de faire avancer la recherche sur le télétravail. Les auteurs présument notamment que les différences entre individus pourraient renforcer ou au contraire réduire les avantages potentiels du télétravail.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Le télétravail est censé engendrer une augmentation de la qualité de vie mais de grandes variations sont observées dans la façon dont les individus réagissent au télétravail.

–          Hypothèse 1 : Baisse des interactions en face-à-face (risques de non-satisfaction des besoins d’affiliation) qui sont habituellement vues comme facteurs de bien-être et de performance & Il faut sélectionner des télétravailleurs ayant des traits de personnalité les rendant moins sensibles à cet isolement social.

–          Lien avec l’hypothèse 4 : Les travailleurs ayant des responsabilités parentales ont de plus grandes chances de demander à télétravailler.

–          Lien avec l’hypothèse 5 : La caractéristique du travail la plus affectée par le télétravail est l’autonomie, qui augmente. L’interdépendance entre les tâches, quant à elle, chute (en raison de la dispersion des collaborateurs).

Ce qui n’a pas été dit : L’article datant de 1997, les recherches menées postérieurement sont peut-être moins anecdotiques et résultent plus souvent d’analyses de données empiriques.

Référence : Diaz, I., Chiaburu, D., Zimmerman R., & Boswell, W. (2012). Communication technology : Pros & cons of constant connection to work. Journal of Vocational Behavior, 80, 500-508.

Idée / dominante : Des relations existent entre les perceptions des technologies de la communication, leur usage et les conflits travail-famille.

Résumé :

Cet article explore le lien existant entre les perceptions des employés face aux technologies de la communication, leur fréquence d’utilisation et les conflits entre travail et famille. Les auteurs déterminent que les perceptions favorables des technologies de la communication engendrent des fréquences d’utilisation accrues. Par ailleurs, l’utilisation des technologies de la communication est à double-tranchant : elle entraîne simultanément une augmentation de la satisfaction des employés quant à leur travail et des conflits travail-famille. Les employés estiment en effet avoir un plus grand contrôle sur leur travail et une productivité accrue, mais en parallèle leur « connexion » accrue au travail sans limite d’espace ou de temps entraîne un estompage des frontières entre travail et famille et des interférences accrues entre les deux sphères. Ainsi, l’utilisation des technologies de la communication devrait être régulée afin de limiter ces conflits et maximiser les effets positifs.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 4 : L’usage des technologies de la communication engendre des conflits travail-famille accrus, plus particulièrement lorsque les utilisateurs en ont des perceptions favorables. En effet, ces technologies entraînent un estompage des frontières entre travail et famille et leur utilisation afin de travailler à la maison peut être réalisée aux dépends de la participation à la vie familiale. Une définition ainsi qu’une échelle de mesure des conflits travail-famille sont disponibles dans cet article.

–          Lien avec l’hypothèse 5 : L’usage des technologies de la communication engendre des impressions de contrôle du travail et de productivité accrue chez les employés.

–          Hypothèse 6 : Les conflits travail-famille sont sources de stress, fatigue, etc.

Ce qui n’a pas été dit : Cet article ne propose pas d’outils concrets pour les managers afin de réguler l’utilisation des technologies de la communication afin de limiter les conflits travail-famille. ¨Par ailleurs, la recherche n’explore pas les impacts des trois types d’utilisation des technologies de la communication (utilisation pour la vie privée, utilisation professionnelle ou intégration).

Référence : Cooper, C., & Kurland, N. (2002). Telecommuting, professional isolation, and employee development in public and private organizations. Journal of Organizational Behavior, 23, 511-532.

Idée / dominante : Le télétravail impacte différemment les employés d’entreprises publiques et privées en matière d’isolement professionnel.

Résumé :

Cet article cherche à évaluer l’impact du télétravail sur les travailleurs d’entreprises publiques et privées en matière d’isolement professionnel. Une recherche menée dans des entreprises des deux secteurs permet aux auteurs de tirer plusieurs conclusions. D’une part, le lien entre télétravail et isolement professionnel est déterminé, isolement qui lui-même induit un accès amoindri aux activités de développement professionnel, qui sont composées des réseaux interpersonnels, de l’apprentissage informel et du mentorat. D’autre part, le degré d’isolement professionnel dépend du degré auquel ces activités de développement sont valorisées dans l’entreprise et auquel le télétravailleur perçoit un manque par rapport à ces activités. Par ailleurs, les entreprises publiques semblent moins attachées aux opportunités informelles de développement que les entreprises privées. Ainsi, la prévention de l’isolement professionnel doit être une préoccupation centrale dans les entreprises privées, puisqu’il est plus vraisemblable qu’il mène à des performances amoindries dans ces entreprises.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Lien avec l’hypothèse 1 : Deux types d’isolement coexistent chez les télétravailleurs, l’isolement professionnel (peur d’être écarté des opportunités de promotion et de récompenses) et l’isolement social (manque d’interactions informelles avec les collègues). Ces deux types sont liés, puisqu’ils impactent tous deux les opportunités de développement des télétravailleurs (que ce soient l’apprentissage informel, le mentorat ou les interactions interpersonnelles). Par ailleurs, l’isolement dépend de comment l’entreprise valorise le développement de ses employés et des traits des télétravailleurs. Les managers doivent donc maintenir les interactions et la communication entre les télétravailleurs et leurs collègues et établir des canaux de communication formels.

–         Lorsque la fréquence de télétravail est réduite, les risques d’isolement décroissent également.

Référence : Campbell Clark, S. (2000). Work/family border theory : A new theory of work/family balance. Human Relations, 53, 6, 747-770.

Idée / dominante : Explication de la « théorie de la frontière travail/famille »

Résumé :

Cet article présente la théorie de la « frontière travail/famille », qui explique l’interaction complexe entre les « border-crossers » et leurs vies professionnelle et familiale, afin de déterminer quand les conflits apparaissent, et donner un cadre pour atteindre l’équilibre entre travail et famille. Cette théorie prend en compte différentes dimensions telles que l’intégration et la segmentation des domaines, la création et la gestion des frontières (entre flexibilité, perméabilité, force et mélange des frontières), les relations entre les « border-crossers » et leur entourage au travail, et l’influence des familles : l’influence potentielle de ces dimensions sur l’équilibre travail/famille est décrit. Des outils sont ensuite proposés afin d’atteindre et maintenir cet équilibre, tels que la communication, le soutien des « gardiens des frontières » ou le changement de culture au niveau de l’organisation.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Description de la théorie des « frontières travail/famille ».

–          Des conflits peuvent survenir avec les « gardiens des frontières », qui ont leurs propres définitions et opinions sur la délimitation et les règles propres à chaque sphère, limitées par leurs expériences respectives. Dans ce cas, des efforts de communication et de flexibilité sont conseillés.

Ce qui n’a pas été dit : Cet article doit être appliqué au cas du télétravail : une entreprise mettant en place un programme de télétravail devrait changer de valeurs et de culture. Si ce changement est jugé impossible, alors les frontières entre travail et famille devraient être maintenues imperméables et le programme de télétravail abandonné. Le télétravail devrait donc être accompagné d’un changement de culture et valeurs, et soutenu par des relations constructives entre télétravailleurs et « gardiens des frontières », qui correspondent aux managers pour la sphère du travail et aux conjoints pour la sphère familiale.

Référence : Brunelle, E. (2010). Télétravail et leadership : déterminants des pratiques efficaces de direction. Management International, 14, 4, 23-35.

Idée / dominante : Le dirigeant doit adopter des pratiques de gestion et de leadership spécifiques dans le cadre du télétravail.

Résumé :

Cet article explique comment les dirigeants doivent adapter leurs pratiques de gestion dans le cadre du télétravail. En effet, le télétravail modifie en profondeur certaines dimensions centrales des activités ‘traditionnelles’ du dirigeant. La manière dont un dirigeant exerce son leadership influence fortement la réussite du télétravail : il doit parvenir à motiver, influencer et mobiliser ses employés, ainsi que leur faire partager sa vision et ses valeurs et communiquer de façon efficace malgré la distance. Cinq pratiques idéales de gestion sont présentées suite à l’enquête menée. Il s’agit d’organiser des rencontres en face-à-face avec l’employé et adapter la fréquence de ces rencontres à ses besoins, d’organiser des rencontres de socialisation afin d’encourager l’émergence d’un sentiment d’appartenance et profiter de ces moments pour mieux connaître les employés, de définir les rôles de chaque télétravailleur et les attentes du dirigeant et s’assurer de les mettre à jour régulièrement, d’établir avec eux un plan de carrière concret, et enfin de soigner les communications écrites et vérifier leur bonne compréhension. Ainsi, le réel enjeu pour le dirigeant serait plus la distance psychologique que la distance physique : or, il peut influencer la distance psychologique de façon positive au travers des pratiques décrites.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Lien avec l’hypothèse 5 : il est important de définir clairement les rôles et objectifs du télétravailleur ainsi que les attentes de l’employeur.

–          Concept de présence psychologique (en opposition avec la distance physique).

–          Lien avec l’hypothèse 1 : le leader doit faire face à l’éventuel sentiment d’isolement et d’insécurité par rapport à la carrière des télétravailleurs, à travers différentes pratiques (communication, plan de carrière, rencontres de socialisation…).

Ce qui n’a pas été dit : D’après cet article, les leaders doivent assurer l’émergence de représentations mentales riches chez les télétravailleurs à propos du travail et de l’entreprise. Cependant, ces représentations pourraient être influencées également par d’autres éléments que le style de leadership ; or ces paramètres ne sont pas évalués.