Référence : Felstead, A., Jewson, N. & Walters, S. (2003). Managerial control of employees working at home. British Journal of Industrial Relations, 41, 2, 241-264.

Idée / dominante : le travail à domicile modifie les modes de contrôle managérial en profondeur.

Résumé :

Les modes de travail « traditionnels », à savoir dans les locaux de l’entreprise, présentent deux caractéristiques qui façonnent les modes de management : la visibilité (possibilité pour les superviseurs et les collègues d’observer les travailleurs) et la présence (la capacité des travailleurs à prendre part aux relations avec les collègues et autres membres). Le travail à domicile induit des problèmes concernant ces deux caractéristiques puisque la visibilité et la présence ne sont plus assurées : les managers cherchent à compenser ce manque en mettant en place des dispositifs et disciplines sociales. Des limites existent cependant à ces dispositifs, résultant de contradictions et paradoxes : par exemple, la nécessité de faire confiance aux travailleurs à domicile est soulignée par les managers, néanmoins la mise en place simultanée de moyens de surveillance (électroniques notamment) peut paraître comme un manque de confiance de leur part et discréditer cette relation de confiance.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : La perte de visibilité engendre des craintes de la part des travailleurs à domicile d’exclusion par leurs managers (moins d’informations, etc) et de perte du sentiment d’appartenance & Evolution de certains dispositifs managériaux pour compenser l’éloignement (dispositifs de communication notamment).

–          Hypothèse 2 : Crainte des travailleurs à domicile d’être considérés comme fainéants ou non fiables (par les managers et les collègues), ce qui les amène à travailler plus pour compenser (se rendre disponible à n’importe quelle heure, etc).

–          Hypothèse 5 : Nécessité de fixer des objectifs et évaluation selon l’atteinte de ces derniers (évaluation des résultats plutôt que des comportements et attitudes).

–          Hypothèse 6 : Nécessité d’établir une relation de confiance selon les managers, mais en parallèle mise en place de moyens de surveillance qui discréditent la relation de confiance entre le manager et le travailleur à domicile (impression de cynisme).

Ce qui n’a pas été dit : Les recommandations effectuées ne prennent pas réellement en compte la variété des cas possibles (par exemple, le degré d’intégration des employés à leur équipe avant de travailler à domicile, la personnalité des travailleurs à domicile, etc).