Référence : Taskin, L., & Devos, V. (2005). Paradoxes from the Individualization of Human Resource Management : The Case of Telework. Journal of Business Ethics, 62, 1, 13-24.

Idée / dominante : l’individualisation de la gestion des ressources humaines (illustrée par le cas du télétravail) soulève des paradoxes.

Résumé :

Cet article décrit comment les pratiques de Gestion des Ressources Humaines s’individualisent, c’est-à-dire se focalisent de plus en plus sur les individus. Cette individualisation engendre des ambivalences entre intégration et exclusion. Le télétravail est pris à titre d’exemple, puisqu’il s’agit d’une pratique managériale contribuant au processus d’individualisation, et qui engendre des paradoxes. En effet, le télétravail est décrit comme un outil de flexibilité satisfaisant les exigences des employeurs comme des employés, ce qui est précisément une des caractéristiques du processus d’individualisation, et engendre une intensification du travail, des risques d’isolement social et un transfert de responsabilités –et de risques vers l’individu (auparavant gérés par l’entreprise). Deux paradoxes sont alors étudiés, celui du dilemme entre individuel et collectif, et le paradoxe entre autonomie et contrôle. L’article conclut que la Gestion des Ressources Humaines tend de plus en plus à devenir une gestion à deux niveaux, où les employés d’une même entreprise bénéficieraient des pratiques en vigueur de façon différente en lien avec la segmentation du travail.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Sentiment « d’invisibilité » et manque d’interactions en face-à-face.

–          Hypothèse 2 : Intensification du travail avec réduction du nombre de pauses,  interruptions et congés, augmentation de la disponibilité pour l’entreprise et allongement du temps de travail.

–          Hypothèse 3 : Moins d’interruptions et de distractions que dans les locaux de l’entreprise.

–          Hypothèse 4 : La pénétration du travail dans la sphère privée engendre des tensions.

–          Hypothèse 5 : Ambivalence entre plus d’autonomie accordée aux télétravailleurs et un contrôle accru de la part de l’entreprise & Pression pour atteindre les objectifs.

–          Hypothèse 6 : Baisse du stress lié aux transports mais augmentation de celui lié à la vie privée (menace pour la santé des télétravailleurs) & tendance à travailler même en étant malade.

Référence : Sullivan, C., & Smithson, J. (2007). Perspectives of homeworkers and their partners on working flexibility and gender equity. International Journal of Human Resource Management, 18, 3, 448-461.

Idée / dominante : Le travail à domicile a des effets différents sur l’équité entre les genres selon les différentes perceptions des rôles familiaux et professionnels au sein des couples, et la flexibilité est perçue différemment selon ces mêmes perceptions et le genre.

Résumé :

Cet article compare les différentes expériences de travailleurs à domicile en matière de flexibilité, et cherche à déterminer comment ces derniers vivent l’interaction entre travail et famille au regard de leurs attentes relatives aux genres (« contrats de genre ») et à celles de leurs partenaires. Le travail à domicile est souvent considéré comme une source de flexibilité. Cependant, cette flexibilité est vécue différemment selon les sexes (les femmes y verraient plutôt l’opportunité de concilier les exigences familiales et professionnelles, tandis que les hommes auraient plus tendance à s’en servir pour plus travailler), et selon les modes de pensée préexistants dans les couples. Le travail à domicile pourrait alors renforcer la traditionnelle division des rôles familiaux et professionnels selon les genres au lieu de contribuer à une certaine équité. En effet, ce ne serait que dans le cas où le « contrat implicite » au sein d’un couple est égalitaire que le travail à domicile pourrait entraîner la construction d’un modèle égalitaire entre les sexes concernant la répartition des rôles au sein des familles.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Théorie du « contrat de genre » (contrat implicite déterminant les rôles et devoirs de chacun dans un couple).

–          Hypothèse 2 : La flexibilité peut exacerber le surtravail (ainsi accroissant la domination du travail sur la famille) ou au contraire entraîner la baisse des heures travaillées suite à l’augmentation de la productivité et du temps gagné sur les trajets.

–          Hypothèse 4 : La flexibilité peut être vécue différemment selon les télétravailleurs, et ainsi avoir des impacts différents sur la conciliation travail-famille (différences entre les genres notamment). Selon le « contrat de genre » préexistant, le télétravail peut mener à un modèle de carrière et de travail plus équitable dans le cas d’un contrat égalitaire, ou à une exacerbation de l’iniquité entre les genres en matière de responsabilités professionnelles et familiales.

Référence : St-Onge, S., Haines, V., & Sevin, H. (2000). L’influence de l’appui du supérieur hiérarchique, des collègues et des dirigeants d’entreprise sur le succès en télétravail. Relations industrielles,  55, 3, 414-450.

Idée / dominante : L’appui instrumental du supérieur hiérarchique ainsi que l’appui instrumental et affectif du dirigeant influent positivement le télétravail à domicile.

Résumé :

Cet article présente les résultats d’une enquête menée auprès de télétravailleurs à  domicile sur l’influence de l’appui de leurs supérieurs, dirigeants et collègues sur le succès du télétravail. Les recherches précédentes semblent affirmer que les trois différentes sources d’appui sont positivement liées au succès du télétravail, et proposent des mécanismes à mettre en place, des attitudes et comportements à observer en conséquence. Les résultats de la recherche confirment que l’appui instrumental du supérieur hiérarchique est positivement lié au succès du télétravail, puisque les télétravailleurs estiment que cela impacte leur rendement, leur engagement au travail et leur qualité de vie. Cependant, l’impact de l’appui affectif du supérieur n’est pas confirmé de manière significative. Quant à l’influence de l’appui affectif et instrumental des collègues, elle n’est pas confirmée, peut-être parce que le télétravail est préconisé pour des employés qui ont peu besoin de collaborer dans leur travail. Enfin, l’appui des dirigeants semble être central : il doit favoriser la mise en place d’une culture « pro-télétravail » et d’une aide instrumentale adéquate pour les télétravailleurs.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Distinction entre appui affectif et appui instrumental.

–          Conditions de succès du télétravail : traits des télétravailleurs, environnement familial, milieu de travail à domicile, nature de l’emploi, appui du superviseur et du dirigeant.

–          Hypothèse 1 : l’appui instrumental et/ou affectif peut aider à contrer l’isolement (notamment celui du supérieur).

–          Les différentes formes d’appui ont plus d’influence sur le succès « organisationnel » (rendement, engagement…) qu’individuel (qualité de vie, satisfaction..).

Ce qui n’a pas été dit : L’appui affectif et instrumental des familles des télétravailleurs n’est pas traité dans cet article. Par ailleurs, les résultats montrent que l’appui des collègues n’est pas aussi important que la littérature semble le dire : il faudrait confirmer ces résultats par d’autres recherches.

Référence : Shimar, B., & Salomon, I. (1985). Work-at-home and the quality of working life. Academy of Management Review, 10, 455-464.

Idée / dominante : Le travail à domicile impacte les multiples aspects de la qualité de vie au travail des employés de façon différente.

Résumé :

Cet article propose un passage en revue des impacts que peut avoir le travail à domicile (s’appuyant sur la technologie des télécommunications) sur les différents aspects de la qualité de vie au travail des employés. Le travail à domicile a des conséquences distinctes selon les aspects étudiés de la qualité de vie au travail, conséquences qui elles-mêmes dépendent de certaines variables. Le premier aspect de la qualité de vie au travail étudié est les caractéristiques du poste, composées de l’autonomie, le sens de la tâche, le feedback et la variété des compétences. Les auteurs détaillent donc comment le travail à domicile impacte ces paramètres, et quelles sont les variables modératrices pour chaque conséquence observée. Sont ensuite étudiés les relations sociales, le stress lié au travail, l’équilibre travail-hors travail, le pouvoir, le statut et l’équité, etc. Cette étude fait ressortir des impacts positifs mais également négatifs du travail à domicile sur la qualité de vie au travail : il semble alors plus prudent de considérer le travail à domicile avec précaution, puisque sa réussite semble dépendre de la réunion de certaines conditions.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Définition de la qualité de vie au travail

–          Hypothèse 1 : Baisse des relations sociales et du sentiment d’appartenance à un groupe pouvant entraîner une baisse de la motivation intrinsèque.

–          Hypothèse 4 : Elimination du rôle tampon des déplacements entre travail et famille, effacement de la frontière séparant les deux sphères pouvant engendrer des conflits de rôles, notamment pour les femmes.

–          Hypothèse 5 : Augmentation potentielle de l’autonomie dans le travail, baisse de la quantité et de la qualité des feedbacks et de la signification des tâches.

–          Hypothèse 6 : Baisse du stress lié aux déplacements mais augmentation de l’ambiguïté des rôles.

–         Suspicion envers les effets du télétravail à domicile sur les aspects de la qualité de vie au travail : il pourrait mener à des améliorations en la matière sous certaines conditions.

Référence : Salomon, I., & Salomon, M. (1984). Telecommuting : the employee’s perspective. Technological Forecasting and Social Change, 25, 15-28.

Idée / dominante : Les bénéfices potentiels du télétravail pour les salariés pourraient être inférieurs aux risques qu’il engendre.

Résumé :

Cet article tente de vérifier la validité de l’hypothèse selon laquelle les effets négatifs du télétravail (à domicile notamment) pourraient avoir une plus grande incidence que les bénéfices potentiels. Les auteurs se concentrent sur deux aspects spécifiques du télétravail à domicile : la baisse des interactions sociales et l’équilibre entre les sphères professionnelle et privée. Le télétravail induit effectivement une baisse des interactions avec les collègues, ce qui peut entraîner une non-satisfaction du besoin d’appartenance (pyramide de Maslow), qui elle-même peut entraîner une insatisfaction des télétravailleurs. Les effets diffèrent selon les télétravailleurs (catégories professionnelles, préférences personnelles, etc), qui acceptent plus ou moins bien le nouvel arrangement de travail. Par ailleurs, la conciliation des sphères privée et professionnelle est rendue difficile par le télétravail à domicile : en effet, ce dernier peut engendrer des conflits de rôle et des tensions avec les familles. Le rôle des trajets entre le domicile et le bureau est enfin discuté : il pourrait constituer une transition spatio-temporelle et psychologique entre travail et famille.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Les trois types d’interactions sociales (interactions purement professionnelles, purement sociales, ou socio-techniques) risquent d’être affectés par le télétravail, engendrant la non-satisfaction des besoins d’affiliation et la perte du sentiment d’appartenance. Cependant, pour certains, les relations sociales sont moins importantes que pour d’autres donc le risque est moindre.

–          Hypothèse 4 : Le télétravail modifie les styles de vie, impactant les relations entre les sphères du travail et hors-travail. Trois relations sont possibles : l’extension, l’opposition ou la neutralité (moins probable dans le cas du télétravail à domicile). Des conflits de rôles peuvent alors survenir, résultant du chevauchement des responsabilités liées aux deux sphères, notamment pour les femmes. Enfin, les trajets domicile-travail pourraient constituer une transition efficace entre les rôles.

Référence : Raghuram, S., & Wiesenfeld, B. (2004). Work-Nonwork conflict and job stress among virtual workers. Human Resource Management, 43, 259-277.

Idée / dominante : Le travail virtuel engendre des conflits travail-famille, ce qui entraîne une augmentation du stress des travailleurs.

Résumé :

Cet article tente d’évaluer l’impact de différents facteurs sur le stress lié au travail parmi les travailleurs virtuels ou télétravailleurs. Un des objectifs centraux des programmes de travail virtuel est la réduction des conflits travail-famille et du stress qui y est associé. Cependant, la recherche menée dans le cadre de cet article souligne que le travail virtuel est négativement corrélé aux conflits travail-famille et au stress qui y est associé. Différents facteurs liés au travail, tels que la clarté des critères d’évaluation, la confiance interpersonnelle et l’interdépendance organisationnelle semblent pouvoir réduire les conflits travail-famille. Des facteurs individuels (auto-efficacité et comportements structurants) sont également identifiés comme ayant un impact positif sur les conflits travail-famille. Enfin, l’article souligne que les différents paramètres étudiés sont modérés par la fréquence à laquelle les salariés télétravaillent.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : L’isolement des télétravailleurs est susceptible d’engendrer des malentendus, de la défiance, ainsi que le sentiment d’être déconnecté de l’entreprise.

–          Hypothèse 4 : Les recherches antérieures à cet article ne permettent pas de déterminer si le télétravail augmente ou réduit les conflits travail-famille (contradictions). Cependant, la fréquence du télétravail modère les conflits et les interférences entre les deux sphères, qui semblent eux-mêmes modérés par la clarté des critères de performance et la connectivité à l’entreprise. Or, ces éléments sont dans une certaine mesure sous le contrôle des managers.

–          Hypothèse 6 : Les interférences entre vie professionnelle et vie privée et les conflits qui y sont associés sont sources de stress, tout comme les sentiments d’isolement.

Ce qui n’a pas été dit : Cet article mesure le stress associé au travail, soulevant des questions de pertinence par rapport à l’échelle de mesure utilisée. Par ailleurs, le niveau de stress global n’est pas mesuré, ce qui pourrait être une lacune puisque les problématiques de conflits travail-famille sont abordées, et que ces dernières sont liées par exemple au stress associé à la qualité des relations avec l’entourage.

Référence : Pratt, J. (1984). Home teleworking : A Study of its Pioneers. Technological Forecasting and Social Change, 25, 1-14.

Idée / dominante : Analyse des débuts du télétravail à domicile.

Résumé :

Cet article décrit la situation de télétravailleurs à domicile dans les années 80, les avantages et inconvénients amenés par cette nouvelle forme de travail pour les employeurs comme pour les employés et les compromis soulevés. Les avantages principaux décrits par les employeurs sont l’accès élargi à la main-d’œuvre, l’augmentation de la productivité ou encore la baisse de certains coûts. Pour les employés, il s’agit de la flexibilité horaire permise par le télétravail, l’augmentation de leur productivité et de la qualité du travail fourni, la réalisation d’économies, etc. Les télétravailleurs adoptent cette forme de travail dans l’optique de dépenser moins (repas, trajets, etc), de mieux s’occuper d’enfants en bas-âge sans abandonner complètement leurs carrières et de mieux concilier famille et travail. Ils s’accordent néanmoins pour dire qu’une grande auto-discipline est nécessaire, que leurs carrières risquent de souffrir de ce choix, ou que les échanges informels avec les collègues  leur manquent parfois. L’article conclut que le télétravail à domicile va se développer plus ou moins rapidement, en fonction de sept forces (inflation, augmentation des prix de l’essence, prise de conscience de la simplicité d’utilisation de l’ordinateur, etc).

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Risques pour la carrière des télétravailleurs, de manquer d’informations sur la vie de l’entreprise, de feedbacks, etc. & Risques d’isolement social (interactions réduites avec les collègues) qui  pourraient être minimisés par plus d’interactions avec la famille ou les amis, par des retours réguliers dans l’entreprise ou grâce aux moyens de communication à distance & Risques de rejet par les collègues (jalousies, impressions que les télétravailleurs ne travaillent pas…)

–          Hypothèse 3 : Possibilité de contrôler les interruptions à domicile, contrairement à celles au bureau & Avis  partagés concernant la baisse ou la hausse des distractions et interruptions.

–          Hypothèse 4 : Possibilité de mieux s’occuper d’enfants en bas-âge sans abandonner complètement la carrière (meilleure conciliation travail-famille) mais risques d’accumulation des tâches pour les femmes notamment.

–         Hypothèse 5 : Baisse éventuelle de l’intérêt du travail effectué.

Référence : Maruyama, T., & Tietze, S. (2012). From anxiety to assurance : concerns and outcomes of telework. Personnel Review, 41, 4, 450-469.

Idée / dominante : Comparaison des inquiétudes et motivations pré-télétravail avec les conséquences post-télétravail.

Résumé :

Cet article propose une comparaison entre les motivations et les inquiétudes que peuvent avoir les employés avant l’implantation du télétravail avec les résultats constatés après sa mise en place. Par le biais d’un questionnaire administré à 400 télétravailleurs, les auteurs soulignent que les travailleurs sous-estiment fréquemment les retombées positives du télétravail et surestiment les retombées négatives. Différents groupes de télétravailleurs sont distingués en fonction de leurs motivations, inquiétudes et des retombées constatées : les télétravailleurs (souvent des femmes) recherchant à concilier des responsabilités professionnelles et familiales, les femmes qui soulignent une baisse de leur « visibilité » et des opportunités professionnelles, et enfin les télétravailleurs  dans le domaine de la vente et du marketing rencontrant le même problème. Des recommandations pour que les managers minimisent l’ampleur des points négatifs sont proposées : différentes étapes à respecter pour une mise en place réussie du télétravail sont présentées.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Risques d’isolement (professionnel et social) en raison de la perte de visibilité, la réduction des opportunités de développement professionnel et des interactions sociales, notamment pour les femmes. Les managers doivent réduire l’isolement en établissant des nouveaux réseaux de communication et des mécanismes de soutien, limiter le rythme de télétravail, mettre en place une nouvelle culture différente de celle du présentéisme, etc.

–          Hypothèse 2 : Risques d’augmentation des heures de travail et de travail excessif pour compenser la perte de visibilité.

–          Hypothèse 3 : Possibilité de contrôler l’environnement de travail et d’éviter les interruptions fréquentes du bureau.

–          Hypothèse 4 : La flexibilité accrue permet aux télétravailleurs de gérer leurs obligations familiales, mais le télétravail peut aussi accroître les tensions en raison de pressions professionnelles ou de la baisse des  interactions sociales. En général, après une phase d’adaptation, les télétravailleurs et leurs familles trouvent un équilibre.

Référence : Kurland, N., & Egan, T. (1999). Telecommuting : Justice and control in the virtual organization. Organization Science, 10, 4, 500-513.

Idée / dominante : Le télétravail impacte les perceptions qu’ont les salariés de la justice organisationnelle et remet en question les modes de management traditionnels.

Résumé :

Le télétravail véhicule des craintes chez les managers en ce qui concerne le contrôle et management de personnes loin du bureau, et chez les salariés en ce qui concerne leur isolement et son impact en matière de justice et équité. Cet article, par le biais d’une recherche menée auprès de télétravailleurs et managers, propose une analyse des impacts du télétravail sur les stratégies de contrôle et sur la justice organisationnelle perçue par les salariés. Les résultats de cette recherche montrent que la justice procédurale et interactionnelle perçue est significativement liée au télétravail : le télétravail impacte –positivement dans cette recherche- l’équité perçue des processus par lesquels les résultats et récompenses sont distribués dans l’entreprise, ainsi que la façon dont laquelle les managers interagissent avec les télétravailleurs, la façon dont ils les traitent et considèrent. Cependant, l’hypothèse selon laquelle la perception de l’équité des résultats et récompenses est impactée par le télétravail n’est pas vérifiée, ce qui appelle des recherches plus approfondies sur le sujet. Des recommandations sont ensuite données, telles que la nécessité de formaliser les interactions entre subordonnés et managers ainsi qu’entre les membres d’équipes virtuelles et de clarifier les responsabilités liées au poste de chacun.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Impacts du télétravail sur les perceptions de justice organisationnelle (distributive, procédurale et interactionnelle) parmi les télétravailleurs.

–          Hypothèse 1 : Le télétravail soulève des risques d’isolement professionnel (éloignement des opportunités de promotions et récompenses) et social (interactions informelles réduites), et de perte du sentiment d’appartenance, impactant ainsi la justice organisationnelle perçue. Les managers doivent donc améliorer la communication entre les télétravailleurs et leurs collègues en la formalisant.

–          Hypothèse 5 : Les managers doivent attribuer aux télétravailleurs des tâches dont les résultats sont mesurables, formaliser les exigences et standards de performance et la communication afin de modérer l’impact du télétravail sur les perceptions de justice organisationnelle.

Référence : Kurland, N., & Bailey, D. (1999). Telework : The Advantages and Challenges of Working Here, There and Anywhere and Anytime. Organizational Dynamics, 1, 53-67.

Idée / dominante : le télétravail engendre des challenges mais également des opportunités.

Résumé :

Cet article distingue quatre formes de télétravail : le télétravail à domicile, le travail nomade ou mobile, dans des bureaux satellites ou dans des télécentres. Le télétravail induit des transformations profondes, à savoir le passage de la supervision directe au management à distance, de la communication en face-à-face à la communication basée sur les télécommunications, du travail au bureau au travail à l’extérieur de l’entreprise ou dans des endroits multiples, etc. Les avantages et challenges induits par les quatre formes de télétravail sont décrits, en distinguant ceux aux niveaux de l’entreprise, de l’individu et de la société. En ce qui concerne le télétravail à domicile, les challenges concernent par exemple le management à distance, l’isolement, les difficultés de communication, le maintien de l’équilibre vie familiale-vie professionnelle, le développement d’une culture favorable au télétravail, etc. Des recommandations sont ensuite données afin d’assurer la réussite de la mise en place du télétravail, et enfin les évolutions possibles du télétravail dans les années à venir sont présentées.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : L’isolement social et/ou professionnel des télétravailleurs engendre des frustrations et une baisse de l’engagement et de la loyauté envers l’entreprise, et a des effets négatifs en matière de travail d’équipe, solidarité inter-employés, apprentissage, communication, etc.

–          Hypothèse 2 : le travail étant plus accessible, les télétravailleurs risquent de travailler plus longtemps.

–          Hypothèse 3 : Environnement de travail familier et confortable avec moins de distractions difficile à établir & Pas besoin de s’habiller comme au bureau.

–          Hypothèse 4 : Meilleure gestion de l’équilibre entre les exigences du travail et les responsabilités familiales & Mais élimination du rôle de transition des trajets domicile-bureau (estompage des frontières).

–          Hypothèse 5 : Plus d’autonomie et de contrôle sur le travail & Challenge du maintien d’un bon accès aux ressources de l’entreprise.

–          Hypothèse 6 : Baisse du stress engendré par les trajets domicile-bureau.