Référence : Kurland, N., & Egan, T. (1999). Telecommuting : Justice and control in the virtual organization. Organization Science, 10, 4, 500-513.

Idée / dominante : Le télétravail impacte les perceptions qu’ont les salariés de la justice organisationnelle et remet en question les modes de management traditionnels.

Résumé :

Le télétravail véhicule des craintes chez les managers en ce qui concerne le contrôle et management de personnes loin du bureau, et chez les salariés en ce qui concerne leur isolement et son impact en matière de justice et équité. Cet article, par le biais d’une recherche menée auprès de télétravailleurs et managers, propose une analyse des impacts du télétravail sur les stratégies de contrôle et sur la justice organisationnelle perçue par les salariés. Les résultats de cette recherche montrent que la justice procédurale et interactionnelle perçue est significativement liée au télétravail : le télétravail impacte –positivement dans cette recherche- l’équité perçue des processus par lesquels les résultats et récompenses sont distribués dans l’entreprise, ainsi que la façon dont laquelle les managers interagissent avec les télétravailleurs, la façon dont ils les traitent et considèrent. Cependant, l’hypothèse selon laquelle la perception de l’équité des résultats et récompenses est impactée par le télétravail n’est pas vérifiée, ce qui appelle des recherches plus approfondies sur le sujet. Des recommandations sont ensuite données, telles que la nécessité de formaliser les interactions entre subordonnés et managers ainsi qu’entre les membres d’équipes virtuelles et de clarifier les responsabilités liées au poste de chacun.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Impacts du télétravail sur les perceptions de justice organisationnelle (distributive, procédurale et interactionnelle) parmi les télétravailleurs.

–          Hypothèse 1 : Le télétravail soulève des risques d’isolement professionnel (éloignement des opportunités de promotions et récompenses) et social (interactions informelles réduites), et de perte du sentiment d’appartenance, impactant ainsi la justice organisationnelle perçue. Les managers doivent donc améliorer la communication entre les télétravailleurs et leurs collègues en la formalisant.

–          Hypothèse 5 : Les managers doivent attribuer aux télétravailleurs des tâches dont les résultats sont mesurables, formaliser les exigences et standards de performance et la communication afin de modérer l’impact du télétravail sur les perceptions de justice organisationnelle.