Akter, H., Sentosa, I., Hizam, S. M., Ahmed, W., & Akter, A. (2021). Finding the Contextual Gap Towards Employee Engagement in Financial Sector: A Review Study. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 11(5), 737–758. https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v11-i5/9847

Mots-clés : engagement des employés ; facteurs d’engagement ; performance 

L’article de Akter et al. (2021) propose une analyse approfondie de l’engagement des employés dans le secteur financier. Il met en évidence un manque de contextualisation dans les recherches existantes et cherche à combler cette lacune en examinant les déterminants et les effets de l’engagement des employés sur la performance des entreprises du secteur financier.

L’étude repose sur une revue systématique de la littérature réalisée entre 2009 et 2019, couvrant 91 études empiriques. Les auteurs soulignent que l’engagement des employés ne se limite pas à la motivation individuelle, mais qu’il est influencé par plusieurs facteurs, notamment les conditions de travail, les relations interpersonnelles et les politiques organisationnelles (Gruman & Saks, 2011).

L’analyse révèle six catégories de facteurs déterminants :

• Facteurs psychologiques : des éléments comme la perception du soutien organisationnel ou la rupture du contrat psychologique influencent l’engagement au travail (Malik & Khalid, 2016).
• Facteurs liés au poste : l’autonomie et les caractéristiques du travail sont des éléments clés qui stimulent l’engagement des employés (Rai et al., 2017).
• Relations interpersonnelles : un bon climat social et des relations positives avec les supérieurs et les collègues améliorent l’implication des employés (Ghosh et al., 2016).
• Facteurs environnementaux : des conditions de travail favorables, notamment en matière de santé et de sécurité, jouent un rôle essentiel (Banhwa et al., 2014).
• Facteurs individuels : l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ainsi que la formation continue sont liés à un engagement accru (Nadeem et al., 2017).
• Facteurs organisationnels : des pratiques de gestion des ressources humaines efficaces, comme la reconnaissance et le leadership transformationnel, renforcent l’implication des employés (Karatepe & Aga, 2016).

Les résultats montrent que l’engagement des employés a un impact positif à la fois sur leur performance individuelle et sur celle de l’organisation. Les employés engagés affichent une meilleure satisfaction au travail, un taux de rétention plus élevé et une productivité accrue (Dajani, 2015). Par ailleurs, des entreprises où l’engagement est fort bénéficient d’une meilleure satisfaction client et d’une image plus positive (Zameer et al., 2018).

L’article met également en évidence le rôle médiateur de l’engagement dans la relation entre les pratiques organisationnelles et la performance. Par exemple, les employés qui perçoivent un fort soutien organisationnel sont plus enclins à s’engager pleinement dans leur travail, ce qui entraîne des effets positifs sur leur performance et leur fidélité à l’entreprise (Chhetri, 2017a).

Les auteurs soulignent que la plupart des recherches antérieures privilégient une approche quantitative et suggèrent d’intégrer davantage d’études qualitatives pour mieux comprendre les mécanismes sous-jacents à l’engagement des employés. Ils recommandent aussi de développer de nouveaux outils de mesure adaptés au secteur financier, car les échelles existantes, comme l’UWES (Schaufeli et al., 2002), pourraient ne pas couvrir toutes les dimensions spécifiques à ce secteur.

En conclusion, cette étude met en lumière l’importance d’une approche contextualisée de l’engagement des employés dans le secteur financier. Elle insiste sur le rôle clé des facteurs organisationnels et relationnels et suggère que les entreprises devraient adapter leurs stratégies de gestion des talents pour renforcer l’implication et la rétention des employés.

Références 

• Akter, H., Sentosa, I., Hizam, S. M., Ahmed, W., & Akter, A. (2021). Finding the Contextual Gap Towards Employee Engagement in Financial Sector: A Review Study. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 11(5), 737–758. https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v11-i5/9847
• Banhwa, J., Chinomona, R., & Pooe, R. I. D. (2014). The influence of quality of work life on employee job satisfaction, job commitment and tenure intention in SMEs. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(20), 543-552. https://doi.org/10.5901/mjss.2014.v5n20p543
• Chhetri, N. (2017a). Employee engagement: A mediating role between organizational commitment and job satisfaction. Journal of Organizational Psychology, 17(2), 23-34.
• Dajani, M. A. Z. (2015). The impact of employee engagement on job performance and organizational commitment in the Egyptian banking sector. Journal of Business and Management Sciences, 3(5), 138-147. https://doi.org/10.12691/jbms-3-5-1
• Ghosh, P., Rai, A., & Sinha, A. (2016). The impact of transformational leadership on employee engagement: A study in the Indian context. Asian Journal of Business Ethics, 5(1-2), 49-66. https://doi.org/10.1007/s13520-016-0059-2
• Gruman, J. A., & Saks, A. M. (2011). Performance management and employee engagement. Human Resource Management Review, 21(2), 123-136. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2010.09.004
• Karatepe, O. M., & Aga, M. (2016). The effects of job resourcefulness and customer orientation on performance outcomes: A study in the hotel industry. Journal of Hospitality Marketing & Management, 25(3), 266-290. https://doi.org/10.1080/19368623.2015.1015509
• Malik, M. S., & Khalid, N. (2016). Psychological contract breach, work engagement and turnover intention: Evidence from banking industry in Pakistan. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 10(3), 571-588.
• Nadeem, S., Riaz, R., & Habib, M. D. (2017). Work-life balance and employee engagement: The role of workplace flexibility. Journal of Business and Economics, 9(2), 45-60.
• Rai, A., Ghosh, P., Chauhan, R., & Singh, R. (2017). Influence of job characteristics on engagement: Does support at work act as a moderator? International Journal of Sociology and Social Policy, 37(1-2), 86-105. https://doi.org/10.1108/IJSSP-10-2015-0106
• Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
• Zameer, H., Wang, Y., Yasmeen, H., & Ahmed, W. (2018). Corporate social responsibility influences, employee commitment and organizational performance: A study in the Pakistani banking sector. International Journal of Business and Management, 13(1), 1-14. https://doi.org/10.5539/ijbm.v13n1p1

Bucchiarone, A., Bassanelli, S., Luca, M., Centellegher, S., Cipriano, P., Giovannini, L., Lepri, B., & Marconi, A. (2023). Play&Go Corporate: An end-to-end solution for facilitating urban cyclability. IEEE Transactions on Intelligent Transportation Systems, 24(12), 15830-15842. https://doi.org/10.1109/TITS.2023.3256133

Mots clés : Mobilité durable ; Cyclabilité urbaine ; Incitations comportementales ; Gamification ; Politiques de transport

L’article de Bucchiarone et al. (2023) présente une solution innovante pour encourager l’utilisation du vélo en milieu urbain, notamment dans le cadre des trajets domicile-travail. Ce projet, baptisé Play&Go Corporate, s’appuie sur une approche intégrée combinant des outils technologiques, des incitations comportementales et des infrastructures adaptées pour favoriser la cyclabilité.

Les auteurs expliquent que l’adoption du vélo en ville est freinée par plusieurs obstacles, notamment des infrastructures inadaptées, une perception du risque routier élevée et un manque d’équipements facilitant son usage au sein des entreprises (Pucher & Buehler, 2012). De plus, même si certaines entreprises mettent en place des politiques de mobilité durable, elles se heurtent souvent à des difficultés pour modifier les habitudes de leurs employés (Gössling, 2020).

Afin de comprendre comment lever ces freins, l’étude repose sur l’analyse de données recueillies via une application mobile, des entretiens qualitatifs et des observations auprès d’entreprises pilotes. L’application Play&Go Corporate permet aux employés d’enregistrer leurs trajets à vélo, de recevoir des récompenses en points échangeables et d’accéder à des recommandations pour optimiser leurs itinéraires. Ce dispositif intègre des stratégies de nudging et de gamification, des techniques ayant déjà montré leur efficacité pour encourager des comportements plus durables (Thaler & Sunstein, 2008).

L’étude met en évidence trois leviers essentiels favorisant l’adoption du vélo en entreprise :

1. Les incitations comportementales, avec des récompenses et des classements entre collègues qui renforcent la motivation (Baptista et al., 2019).
2. L’amélioration des infrastructures, incluant des parkings sécurisés, des vestiaires et des douches, qui lèvent certains freins logistiques (Fishman, 2016).
3. L’accompagnement et la sensibilisation, via des campagnes de communication et des formations sur la sécurité routière (Daley & Rissel, 2011).

Toutefois, l’étude souligne aussi certaines limites. Le programme séduit principalement les employés déjà sensibilisés aux mobilités actives, tandis que les personnes peu familières avec le vélo restent plus difficiles à convaincre (Handy et al., 2014). De plus, les incitations financières, bien qu’efficaces à court terme, peuvent perdre leur effet une fois retirées, ce qui pose la question de la pérennité de l’initiative (Möser & Bamberg, 2008).

En conclusion, les auteurs insistent sur l’importance d’une approche combinée associant infrastructures adaptées, incitations personnalisées et accompagnement progressif pour maximiser l’impact de ces initiatives. Ils recommandent une mise en place progressive de ces mesures en tenant compte des contraintes spécifiques de chaque entreprise et de ses employés (Piatkowski & Marshall, 2015).

Références :

• Baptista, P., Melo, S., & Rolim, C. (2019). Energy, environmental and mobility impacts of car-sharing systems. Environmental Research Letters, 14(8), 084033. https://doi.org/10.1088/1748-9326/ab31a1
• Daley, M., & Rissel, C. (2011). Perspectives and images of cycling as a barrier or facilitator of cycling. Transport Policy, 18(1), 211-216. https://doi.org/10.1016/j.tranpol.2010.08.004
• Fishman, E. (2016). Bikeshare: A review of recent literature. Transport Reviews, 36(1), 92-113. https://doi.org/10.1080/01441647.2015.1033036
• Gössling, S. (2020). Integrating e-scooters in urban transportation: Problems, policies, and the prospect of system change. Transportation Research Part D: Transport and Environment, 79, 102230. https://doi.org/10.1016/j.trd.2020.102230
• Handy, S., van Wee, B., & Kroesen, M. (2014). Promoting cycling for transport: Research needs and challenges. Transport Reviews, 34(1), 4-24. https://doi.org/10.1080/01441647.2013.860204
• Möser, G., & Bamberg, S. (2008). The effectiveness of soft transport policy measures: A critical assessment and meta-analysis of empirical evidence. Journal of Environmental Psychology, 28(1), 10-26. https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2007.09.001
• Piatkowski, D. P., & Marshall, W. E. (2015). Not all prospective bicyclists are created equal: The role of attitudes, socio-demographics, and the built environment in bicycle commuting. Travel Behaviour and Society, 2(1), 1-9. https://doi.org/10.1016/j.tbs.2014.07.001
• Pucher, J., & Buehler, R. (2012). City cycling. MIT Press.
• Thaler, R. H., & Sunstein, C. R. (2008). Nudge: Improving decisions about health, wealth, and happiness. Yale University Press.

Pekaar, K. A., & Demerouti, E. (2023). Crafting for sustainability: A daily diary study and self-training intervention on proactive employee engagement in sustainability. European Journal of Work and Organizational Psychology, 32(6), 839-857. https://doi.org/10.1080/1359432X.2023.2255318

Mots clés : Job crafting ; durabilité ; comportements responsables ; engagements des employés

L’étude menée par Pekaar et Demerouti (2023) explore comment les employés peuvent adopter des comportements plus durables dans leur travail en modifiant de manière proactive leurs tâches et leur environnement professionnel. Ce concept, appelé job crafting, permet aux employés d’adapter leur travail en fonction de leurs ressources et objectifs afin de mieux intégrer des pratiques durables. L’étude repose sur la théorie du comportement planifié (Ajzen, 1991) et sur la théorie des demandes et ressources au travail (Demerouti et al., 2001), et vise à comprendre comment les individus peuvent surmonter les obstacles qui freinent leur engagement envers la durabilité.

La théorie du comportement planifié (Ajzen, 1991) explique que les actions des individus sont influencées par trois éléments principaux : l’attitude envers un comportement donné, les normes sociales perçues et le contrôle comportemental perçu. Selon cette théorie, plus une personne a une attitude positive envers un comportement, perçoit un soutien social pour l’adopter et se sent capable de le mettre en œuvre, plus elle sera susceptible de le réaliser effectivement. Cette approche est souvent utilisée pour comprendre les écarts entre intention et action, notamment dans le domaine de la durabilité au travail.

Le modèle des demandes et ressources au travail (Demerouti et al., 2001) est une autre approche essentielle pour analyser l’engagement des employés. Ce modèle suggère que chaque travail comprend des demandes (aspects du travail nécessitant un effort physique ou mental, comme la charge de travail ou les responsabilités) et des ressources (facteurs facilitant la réalisation des tâches, comme l’autonomie, le soutien des collègues ou les possibilités d’apprentissage). Un bon équilibre entre demandes et ressources est crucial pour le bien-être et la performance des employés. Lorsqu’ils disposent de ressources suffisantes, ils peuvent s’engager de manière proactive, par exemple en adaptant leur poste pour mieux intégrer des comportements durables (job crafting).

Les initiatives mises en place par les entreprises pour encourager la durabilité ne suffisent pas toujours à motiver les employés (Davis & Challenger, 2015). Plusieurs facteurs peuvent expliquer cette situation, comme le manque de reconnaissance, la surcharge de travail ou une faible autonomie perçue dans l’adoption de comportements durables (Unsworth & McNeill, 2017). L’article s’intéresse donc à la manière dont les individus peuvent prendre en main leur engagement environnemental en ajustant leur manière de travailler.

Deux études empiriques ont été menées pour analyser ces comportements. La première étude, basée sur un journal de bord quotidien, a suivi 68 employés pendant cinq jours afin d’observer leurs intentions et comportements liés à la durabilité. Les résultats montrent que les attitudes positives envers la durabilité et la perception d’un certain contrôle sur leurs actions encouragent l’adoption de comportements plus durables (Swaim et al., 2016). Toutefois, les auteurs constatent un écart entre intention et action : les employés expriment des intentions durables mais ne les appliquent pas toujours, notamment en raison de contraintes organisationnelles et de priorités conflictuelles (Ajzen, 2015).

La deuxième étude repose sur une intervention d’auto-formation au job crafting, où les participants étaient invités à fixer des objectifs quotidiens liés à la durabilité et à adapter leur travail pour mieux les atteindre. Les résultats indiquent que cette intervention a renforcé les intentions durables des participants, mais sans nécessairement aboutir à une augmentation significative des actions concrètes. Cependant, les employés ayant suivi l’intervention ont davantage réorganisé leurs tâches pour mieux intégrer la durabilité dans leur travail.

Trois stratégies principales de job crafting sont identifiées comme favorisant la durabilité : la recherche de ressources, la prise de nouveaux défis et l’optimisation des exigences professionnelles (Petrou et al., 2012 ; Demerouti & Peeters, 2018). Parmi celles-ci, seule l’optimisation des exigences professionnelles semble réduire l’écart entre intention et action, suggérant que les employés qui parviennent à rendre leur travail plus efficace sont plus enclins à intégrer des comportements durables (Merriman et al., 2016 ; Rupp et al., 2018).

En conclusion, Pekaar et Demerouti (2023) soulignent que l’implication des employés dans la durabilité passe par une transformation active de leur environnement professionnel. Si les entreprises souhaitent renforcer l’adoption de comportements durables, elles doivent encourager des stratégies de job crafting permettant aux salariés de concilier leurs missions professionnelles et leurs engagements écologiques.

Références

• Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 179-211. https://doi.org/10.1016/0749-5978(91)90020-T
• Davis, M. C., & Challenger, R. (2015). Climate change engagement in the workplace: How organizations can motivate employees to act. Journal of Organizational Behavior, 36(3), 447-462. https://doi.org/10.1002/job.1993
• Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
• Demerouti, E., & Peeters, M. C. (2018). Transmission of reduction-oriented crafting among colleagues: A diary study. Work & Stress, 32(3), 250-271. https://doi.org/10.1080/02678373.2017.1367735
• Merriman, K. K., Sen, S., Felo, A. J., & Litzky, B. E. (2016). Employees and sustainability: The role of incentives. Journal of Managerial Psychology, 31(4), 820-836. https://doi.org/10.1108/JMP-09-2014-0272
• Pekaar, K. A., & Demerouti, E. (2023). Crafting for sustainability: A daily diary study and self-training intervention on proactive employee engagement in sustainability. European Journal of Work and Organizational Psychology, 32(6), 839-857. https://doi.org/10.1080/1359432X.2023.2255318
• Petrou, P., Demerouti, E., Peeters, M. C., Schaufeli, W. B., & Hetland, J. (2012). Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work engagement. Journal of Organizational Behavior, 33(8), 1120-1141. https://doi.org/10.1002/job.1783
• Rupp, D. E., Shao, R., Jones, K. S., & Liao, H. (2018). The psychology of corporate social responsibility and humanitarian work: A person-centric perspective. Industrial and Organizational Psychology, 11(1), 83-88. https://doi.org/10.1017/iop.2017.108
• Swaim, J. A., Maloni, M. J., Napshin, S. A., & Henley, A. B. (2016). Influences on student intention and behavior toward environmental sustainability. Journal of Business Ethics, 138(1), 131-148. https://doi.org/10.1007/s10551-015-2613-0
• Unsworth, K. L., & McNeill, I. M. (2017). Increasing pro-environmental behaviors by increasing self-concordance: Testing an intervention. Journal of Applied Psychology, 102(1), 88-100. https://doi.org/10.1037/apl0000165

Máca, V., Ščasný, M., Zvěřinová, I., Jakob, M., & Hrnčíř, J. (2020). Incentivizing commuter cycling by financial and non-financial rewards. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(17), 6033. https://doi.org/10.3390/ijerph17176033

Mots-clés : Mobilité durable, vélo, incitations financières, gamification, transport urbain, comportements de déplacement.

L’article de Máca et al. (2020) analyse l’efficacité des incitations financières et non financières pour encourager le vélo comme mode de transport domicile-travail. En s’appuyant sur une expérience randomisée, les auteurs évaluent comment ces incitations influencent la fréquence des trajets à vélo et explorent les obstacles à leur adoption.

L’étude repose sur une expérience contrôlée dans laquelle les participants, sélectionnés parmi les nouveaux utilisateurs de l’application, ont été répartis aléatoirement en cinq groupes distincts. Un premier groupe, servant de groupe témoin, n’a reçu aucune incitation particulière, tandis que les quatre autres ont bénéficié de différents types de motivations. Les incitations testées incluent l’utilisation de mécanismes ludiques tels que des classements, des défis et des récompenses virtuelles (Zuckerman & Gal-Oz, 2014), une rémunération fixe par kilomètre parcouru, une récompense dégressive dont le montant diminuait progressivement avec la distance parcourue, ainsi qu’une combinaison de gamification et d’incitations financières (Máca et al., 2020)​

Les auteurs utilisent l’application Cyclers, qui permet de suivre les trajets à vélo des participants. Ces derniers sont répartis en cinq groupes, recevant différents types d’incitations :

• Un groupe témoin (aucune incitation)
• Un groupe recevant une gamification (défis et récompenses virtuelles)
• Un groupe bénéficiant d’une récompense financière fixe par kilomètre parcouru
• Un groupe avec une récompense financière dégressive
• Un dernier groupe combinant gamification et récompense financière

Les résultats montrent que les incitations financières ont eu un impact plus significatif que la gamification seule. Les participants recevant une récompense monétaire ont augmenté leur fréquence de trajets à vélo, particulièrement ceux bénéficiant d’un paiement fixe par kilomètre. À l’inverse, les récompenses dégressives ont eu un effet moindre, et la gamification seule ne semble pas avoir encouragé une adoption durable du vélo (Zuckerman & Gal-Oz, 2014)​.

Cependant, les effets de ces incitations restent limités dans le temps, et l’étude souligne que leur efficacité à long terme n’a pas été démontrée. D’autres recherches, comme celle menée aux Pays-Bas sur l’usage du vélo électrique, ont montré que les incitations financières pouvaient avoir un effet persistant après plusieurs mois (de Kruijf et al., 2018).

Par ailleurs, d’autres travaux ont étudié l’efficacité des applications mobiles sur les changements de comportement. Une méta-analyse menée par Zhao et al. (2020) sur 23 études a révélé que 17 d’entre elles ont observé un impact significatif des interventions via applications sur l’adoption de comportements ciblés. De même, Yang et al. (2021) identifient plusieurs leviers comportementaux utilisés dans les applications de promotion de l’activité physique, comme le soutien social, les rappels personnalisés, la fixation d’objectifs individuels et le feedback sur les performances. Ces mécanismes sont également présents dans les applications de mobilité et pourraient jouer un rôle important dans la promotion du vélo domicile-travail.

L’étude identifie plusieurs éléments influençant l’usage du vélo :

• Les obstacles : la météo, la nécessité de transporter des objets, l’organisation des tâches quotidiennes et le risque perçu d’accident sont des freins importants (Thigpen et al., 2015)​.
• Les facteurs incitatifs : des infrastructures adaptées, des douches et vestiaires en entreprise, ainsi que des aides financières à l’achat de vélos pourraient favoriser son adoption (Handy, van Wee, & Kroesen, 2014),

De nombreuses recherches confirment que les récompenses financières peuvent influencer durablement les comportements. Mantzari et al. (2021) montrent que les incitations monétaires sont efficaces pour encourager des pratiques plus saines, bien que leur effet tende à diminuer avec le temps. Ces incitations prennent plusieurs formes, allant des paiements directs aux bons d’achat ou aux loteries, cette dernière modalité étant parfois plus motivante pour certains utilisateurs. Par ailleurs, les politiques fiscales favorisant le vélo restent peu évaluées scientifiquement, à l’exception de l’étude menée par de Kruijf et al. (2018) aux Pays-Bas, qui a démontré que les subventions pour l’achat de vélos électriques avaient un effet significatif sur leur adoption. Certains pays, comme la Belgique avec ses indemnités kilométriques pour les cyclistes ou les Pays-Bas et le Royaume-Uni avec leurs exonérations fiscales, ont déjà mis en place de telles mesures, mais leur impact réel reste encore à approfondir.

L’étude souligne enfin l’intérêt des applications mobiles pour encourager le changement de comportement. Grâce à leur accessibilité et leur potentiel de personnalisation, elles peuvent constituer des outils efficaces pour promouvoir la mobilité active. Toutefois, leur impact dépend de nombreux facteurs, notamment la manière dont les incitations sont intégrées et la diversité des profils d’utilisateurs ciblés (Máca et al., 2020).

En conclusion, l’étude met en évidence que les incitations financières sont un levier efficace pour encourager le vélo dans les trajets quotidiens. Cependant, ces mesures doivent être accompagnées d’améliorations structurelles (pistes cyclables, parkings sécurisés, aménagements urbains) et d’un changement culturel favorisant la mobilité douce. Les auteurs recommandent une approche intégrée, combinant incitations économiques, amélioration des infrastructures et campagnes de sensibilisation pour maximiser les effets positifs de la transition vers le vélo

Références 

• de Kruijf, J., Ettema, D., Kamphuis, C. B. M., Dijst, M., & de Vries, H. (2018). The effect of an incentive-based intervention on the probability of cycling in the short and long term: Findings from a randomized controlled trial. Transport Policy, 72, 129-137. https://doi.org/10.1016/j.tranpol.2018.09.013
• Máca, V., Ščasný, M., Zvěřinová, I., Jakob, M., & Hrnčí̌r, J. (2020). Incentivizing commuter cycling by financial and non-financial rewards. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(17), 6033. https://doi.org/10.3390/ijerph17176033
• Mantzari, E., Vogt, F., & Marteau, T. M. (2021). Financial incentives for increasing physical activity: A systematic review and meta-analysis. British Journal of Sports Medicine, 55(24), 1396-1404. https://doi.org/10.1136/bjsports-2020-103995
• Yang, Q., Van Stee, S. K., & De Vries, H. (2021). The effectiveness of mobile applications in changing health-related behaviors: A meta-analysis of randomized controlled trials. Journal of Medical Internet Research, 23(1), e23411. https://doi.org/10.2196/23411
• Zhao, Y., Ni, H., Xu, S., & Yang, J. (2020). The effectiveness of mobile applications on lifestyle interventions: A meta-analysis. PLOS ONE, 15(10), e0240223. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0240223

Mackey, A., Mackey, T. B., & Barney, J. B. (2007). Corporate social responsibility and firm performance: Investor preferences and corporate strategies. Academy of Management Review, 32(3), 817–835.

Mots-clés : Responsabilité sociale des entreprises, performance financière, investisseurs, stratégie d’entreprise

L’article de Mackey, Mackey et Barney (2007) examine la relation entre la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et leur performance financière. Ce débat oppose deux visions : certains considèrent que les entreprises doivent maximiser leurs profits sans se soucier des impacts RSE (Friedman, 1962), tandis que d’autres avancent que les entreprises ont un rôle plus large dans la société et doivent parfois privilégier des actions responsables, même si cela réduit leur rentabilité immédiate (Swanson, 1999 ; Whetten, Rands, & Godfrey, 2001).

Les auteurs proposent un modèle théorique où la RSE est perçue comme un produit : certaines entreprises l’adoptent pour attirer des investisseurs soucieux d’éthique, tandis que d’autres l’évitent si elles estiment que cela pourrait nuire à leur rentabilité (Margolis & Walsh, 2003). Traditionnellement, la performance des entreprises est mesurée à travers des indicateurs comptables ou boursiers (Orlitzky & al., 2003). Dans ce modèle, la valeur d’une entreprise dépend de l’offre et la demande d’investissements socialement responsables. Si les investisseurs privilégient massivement les entreprises engagées dans la RSE, leur valeur boursière peut augmenter, même si la RSE ne génère pas directement de bénéfices (Orlitzky & al., 2003).

Cependant, l’impact de la RSE sur la performance financière varie selon le marché. Lorsque la demande pour les entreprises responsables est supérieure à l’offre, celles qui adoptent la RSE peuvent voir leur valorisation boursière croître. À l’inverse, si trop d’entreprises adoptent ces pratiques et que la demande est insuffisante, leur valeur peut diminuer (Godfrey, 2004 ; McWilliams & Siegel, 2001). Cela explique pourquoi certaines entreprises hésitent à s’engager dans la RSE, craignant un retour sur investissement incertain.

L’étude met aussi en avant le rôle des investisseurs. Certains d’entre eux acceptent des rendements plus faibles en échange d’un engagement social aligné avec leurs valeurs (Social Investment Forum, 2005). C’est notamment le cas des fonds d’investissement socialement responsables, qui privilégient des entreprises éthiques même si leur rentabilité est parfois moindre (Geczy, Stambaugh, & Levin, 2003).

Les implications de cette étude sont multiples. Premièrement, les entreprises doivent évaluer l’intérêt des investisseurs avant d’adopter des pratiques RSE. Deuxièmement, la performance financière d’une entreprise dépend des fluctuations de l’offre et de la demande en matière d’investissement responsable. Enfin, les auteurs remettent en question l’idée que la RSE est toujours bénéfique ou nuisible : son impact dépend largement du contexte de marché et des attentes des investisseurs.

En conclusion, Mackey, Mackey et Barney (2007) proposent une approche nuancée de l’effet de la RSE sur la performance des entreprises. Leur modèle démontre que la valeur d’une entreprise ne repose pas uniquement sur ses flux de trésorerie futurs, mais aussi sur les préférences des investisseurs. Ainsi, sous certaines conditions de marché, adopter la RSE peut être un levier de valorisation, alors que dans d’autres situations, cela peut être un frein. Les auteurs invitent donc à considérer la RSE comme un élément d’investissement stratégique, et pas seulement éthique, dont l’impact varie en fonction des dynamiques du marché.

Références :

• Friedman, M. (1962). Capitalism and freedom. University of Chicago Press.
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Fischer, D., Selm, H., Sundermann, A., & Storksdieck, M. (2020). Storytelling for Sustainability: A Definition and Its Implications for Education and Communication. In P. Molthan-Hill, D. Baden, T. Wall, H. Puntha, & H. Luna (Eds.), Storytelling for Sustainability in Higher Education: An Educator’s Handbook (pp. 38-51). London: Routledge.

Mots clés : Storytelling et développement durable; communication environnementale; Narration; engagement du public

L’article de Fischer, Selm, Sundermann et Storksdieck (2020) analyse comment le storytelling peut être utilisé comme un outil puissant pour sensibiliser et éduquer sur le développement durable. Les auteurs introduisent le concept de SusTelling (Storytelling for Sustainability) et montrent en quoi les récits peuvent aider à mieux comprendre des enjeux environnementaux souvent perçus comme abstraits ou complexes. Grâce à une approche narrative, il est possible d’engager plus efficacement le public en combinant faits, émotions et mise en contexte (Dahlstrom, 2014).

Le storytelling permet de rendre plus accessibles les thématiques du développement durable en illustrant les défis écologiques à travers des expériences concrètes et des récits engageants (Reinermann, Lubjuhn, Bouman, & Singhal, 2014). Cependant, malgré son efficacité reconnue, il manque encore un cadre structuré pour encadrer son usage dans ce domaine (Fischer, Sundermann, & Selm, 2019). Pour clarifier cette approche, les auteurs proposent une définition du SusTelling, qui repose sur plusieurs éléments essentiels. Un récit efficace doit suivre une structure claire avec un début, un développement et une conclusion, mettre en scène des personnages confrontés à des défis environnementaux, et intégrer un cadre temporel et spatial précis. L’impact du récit dépend aussi du ton employé et du support utilisé, qu’il soit oral, écrit, numérique ou interactif (Hinyard & Kreuter, 2007 ; Heimes, 2016).

Plusieurs facteurs influencent l’efficacité du storytelling dans la communication sur la durabilité. Le contenu doit traiter des thématiques spécifiques comme la protection de l’environnement ou la justice sociale (Geiger, Fischer, & Schrader, 2018). Le support de diffusion joue aussi un rôle clé : qu’il s’agisse de films, de publications sur les réseaux sociaux, d’expositions ou de jeux interactifs, le média utilisé peut amplifier la portée du message (Jenkins, 2007). Enfin, le cadre d’application détermine la façon dont le storytelling est exploité, que ce soit dans le domaine éducatif, en entreprise ou dans des campagnes de sensibilisation à grande échelle (Storksdieck, Bevan, Risien, Nilson, & Wills, 2018).

L’un des principaux avantages du storytelling appliqué au développement durable est sa capacité à capter l’attention et à favoriser la mémorisation en utilisant des schémas narratifs familiers aux êtres humains (Sugiyama, 1996). Il permet également d’humaniser les problématiques environnementales en mettant en avant des expériences réelles qui suscitent l’empathie et l’engagement du public (Wilson, 2005). De plus, en confrontant les individus à des dilemmes éthiques, il encourage la réflexion et peut influencer les comportements en incitant les spectateurs ou lecteurs à repenser leurs habitudes et leurs choix (McGreavy & Lindenfeld, 2014).

Cependant, les auteurs mettent aussi en garde contre certains risques liés à l’utilisation du storytelling dans la communication sur la durabilité. L’un des dangers est la simplification excessive des enjeux, ce qui peut conduire à une vision biaisée ou incomplète des problèmes environnementaux (Choi, Niyogi, Shepardson, & Charusombat, 2010). Un autre risque réside dans la manipulation émotionnelle : certains récits, en jouant trop sur l’émotion, peuvent influencer l’opinion publique au détriment d’une réflexion critique et nuancée (Lee & Leets, 2002). De plus, certaines entreprises peuvent utiliser le storytelling à des fins purement commerciales, en mettant en avant des engagements écologiques sans réelle action concrète, ce qui pose la question du greenwashing (Fischer et al., 2019).

Pour éviter ces dérives, les auteurs recommandent plusieurs stratégies :

1. Favoriser des récits interactifs et immersifs, où le public peut s’approprier l’histoire et tirer ses propres conclusions (Baldwin & Ching, 2017).
2. Évaluer l’impact du storytelling, afin de mesurer ses effets réels sur les comportements et les attitudes face au développement durable (Fischer et al., 2019).
3. Encourager un équilibre entre émotion et information, pour éviter la simplification des problématiques et favoriser une compréhension nuancée

En conclusion, l’article montre que le storytelling est un outil précieux pour sensibiliser aux enjeux du développement durable, mais qu’il doit être utilisé avec précaution. S’il permet de rendre les problématiques écologiques plus accessibles et engageantes, il peut aussi présenter des limites s’il est mal utilisé. Une approche réfléchie et équilibrée du SusTelling est donc essentielle pour garantir une communication à la fois percutante et fidèle aux réalités du développement durable.

Références

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Cailly, L., Huyghe, M., & Oppenchaim, N. (2020). Les trajectoires mobilitaires : une notion clef pour penser et accompagner les changements de modes de déplacements ? Flux, 121, 52-66. https://doi.org/10.3917/flux1.121.0052

Mots clés : trajectoire mobilitaire; évolution des habitudes de déplacement; changements de mobilité; facteurs d’influence; alternatives

L’articl; e de Cailly, Huyghe et Oppenchaim (2020) explore l’évolution des habitudes de déplacement des individus au fil du temps. Les auteurs introduisent le concept de trajectoire mobilitaire, qui permet d’analyser ces changements non comme des ruptures isolées, mais comme un processus continu influencé par divers événements de la vie. Cette approche s’inspire de la notion de trajectoire résidentielle, qui relie les choix de logement aux évolutions professionnelles et familiales (Authier, 2010).

Pour mieux comprendre ces évolutions, les auteurs s’appuient sur une modélisation graphique illustrant comment les stratégies de mobilité évoluent au cours d’une vie. Cette étude repose sur deux recherches complémentaires : le programme MOUR, qui suit les changements de mobilité en temps réel (Huyghe, 2015), et le programme MODALTER, qui analyse ces changements de manière rétrospective via des entretiens biographiques (Oppenchaim & al., 2017).

Les habitudes de déplacement ne sont pas figées, elles évoluent en fonction d’événements marquants comme un déménagement, un changement d’emploi ou l’arrivée d’un enfant (Lanzendorf, 2010 ; Rau & Manton, 2016). De plus, les expériences vécues dès l’enfance influencent souvent les choix de mobilité à l’âge adulte (Baslington, 2008). Ce phénomène, appelé mémoire modale, signifie que des expériences positives avec certains modes de transport facilitent leur adoption plus tard (Vincent-Geslin, 2010). Toutefois, ce n’est pas automatique : certaines personnes peuvent abandonner ces pratiques si elles ne correspondent plus à leur mode de vie actuel.

L’étude distingue deux types de changements dans les habitudes de mobilité : tout d’abord, les changements volontaires, liés à une envie personnelle d’évoluer, ensuite les changements subis, provoqués par des événements extérieurs comme des grèves, des travaux ou un accident. Ces changements sont déclenchés par trois principaux facteurs (Rau & Manton, 2016 ; Greene & Rau, 2016 ; Schoenduwe et al., 2015) :

• L’insatisfaction vis-à-vis du mode de transport actuel (fatigue, coûts élevés, incohérence avec ses valeurs).
• Les opportunités, comme l’apparition d’une nouvelle offre de transport, la suppression d’un parking ou la découverte d’un mode alternatif via un proche (Deleuil, Barbey & Sintès, 2017).
• Les perturbations des habitudes, qu’elles soient mineures (travaux, grèves) ou majeures (déménagement, changement de travail).

L’étude de Cailly, Huyghe et Oppenchaim (2020) repose sur des entretiens biographiques réalisés auprès d’habitants de zones rurales et périurbaines. Les auteurs identifient trois grandes dynamiques qui expliquent l’évolution des pratiques de mobilité :

1. Un mélange d’habitudes de long terme et d’événements ponctuels qui influencent les choix de transport (Grossetti, 2006).
2. Un processus d’expérimentation, où les individus testent différents modes avant de les adopter ou de revenir à leurs anciennes habitudes.
3. Un changement progressif et réversible, contrairement à l’idée qu’une modification de mobilité est définitive.

Les résultats montrent que les trajectoires mobilitaires sont diverses (Cailly et al., 2020). Certains individus modifient temporairement leurs habitudes avant de revenir à leurs anciens modes de transport, tandis que d’autres adoptent progressivement des alternatives durables. Cependant, ces changements ne vont pas toujours dans le sens d’une mobilité plus écologique. Parfois, les individus reviennent à l’usage de la voiture lorsque les alternatives testées ne répondent pas à leurs attentes (Huyghe, 2015).

Enfin, les auteurs soulignent que la réussite d’un changement de mobilité repose souvent sur la disponibilité de ressources adaptées (Cailly et al., 2020). Ces ressources peuvent être matérielles (comme la présence de parkings à vélos ou de douches sur le lieu de travail) ou humaines (comme un collègue proposant du covoiturage). Leur absence peut empêcher l’adoption durable de nouvelles pratiques de déplacement.

Références

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• Vincent-Geslin, S. (2010). La mémoire modale : une approche cognitive et expérientielle de la mobilité quotidienne. Revue Mobilités, 5, 25-42.

Balderjahn, I., Peyer, M., Seegebarth, B., Wiedmann, K.-P., & Weber, A. (2018). The many faces of sustainability-conscious consumers: A category-independent typology. Journal of Business Research, 91, 83–93. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.05.022

La consommation durable est un enjeu majeur pour les entreprises et les chercheurs en marketing, car elle englobe des dimensions écologiques, sociales et économiques (Elkington, 1997).  Selon Phipps et al. (2013), elle peut être définie comme “une consommation qui optimise simultanément les conséquences environnementales, sociales et économiques de l’acquisition, de l’utilisation et de la disposition, afin de répondre aux besoins des générations actuelles et futures” (p. 1227). Cependant, les consommateurs n’ont pas tous la même approche de la durabilité, ce qui complexifie la mise en place de stratégies efficaces. Balderjahn et al. (2018) cherchent à mieux comprendre ces différences en proposant une typologie détaillée des consommateurs sensibles à la durabilité.

Les auteurs expliquent que la plupart des études sur la consommation durable se concentrent uniquement sur l’environnement, en distinguant les consommateurs “verts” des autres. Or, une approche plus complète de la durabilité doit aussi prendre en compte les dimensions sociales (ex. : respect des droits des travailleurs) et économiques (ex. : consommation responsable et collaborative) (Balderjahn et al., 2013).

Pour mieux comprendre les différents types de consommateurs durables, l’étude utilise trois bases de données représentatives, comprenant des enquêtes en ligne et des données réelles d’achats de produits alimentaires et textiles en Allemagne.

L’étude repose sur le modèle de la “conscience de la consommation durable” (CSC) élaboré par Balderjahn et al. (2013). Ce modèle prend en compte cinq dimensions : la conscience écologique (préférence pour les produits respectueux de l’environnement), la conscience sociale (attention aux conditions de travail et aux droits des travailleurs), la simplicité volontaire (réduction de la consommation superflue), l’évitement de l’endettement (achat réfléchi pour éviter les dettes) et la consommation collaborative (partage, location plutôt qu’achat). Cette dernière notion est définie par Belk (2010) comme l’ensemble des pratiques consistant à partager, emprunter, louer ou mettre en location des biens de consommation au lieu d’en faire l’acquisition définitive.

Les résultats permettent d’identifier six groupes de consommateurs, chacun ayant un rapport différent à la durabilité. L’objectif est de montrer que la durabilité ne se limite pas à une opposition entre consommateurs engagés et non engagés, mais qu’elle prend des formes variées selon les valeurs et les habitudes d’achat de chacun (Balderjahn et al., 2018) :

1. Les consommateurs financièrement insouciants : ils ne prêtent pas attention aux enjeux de durabilité et achètent souvent sans réfléchir aux conséquences environnementales ou sociales.
2. Les non-simplificateurs : ils ne cherchent pas à réduire leur consommation et n’adoptent pas de pratiques de sobriété volontaire.
3. Les simplificateurs financièrement prudents : ils privilégient un mode de vie sobre et évitent l’endettement, mais ne sont pas forcément sensibles aux aspects écologiques ou sociaux des produits.
4. Les simplificateurs socialement conscients : ils attachent une grande importance aux conditions de production et aux droits des travailleurs, mais sont moins préoccupés par l’impact écologique de leurs achats.
5. Les consommateurs durables non-collaboratifs : ils font attention à l’environnement et aux aspects sociaux, mais préfèrent posséder leurs produits plutôt que de les partager ou de les louer.
6. Les consommateurs durables : ils sont engagés sur tous les aspects de la durabilité, en favorisant les produits écologiques, éthiques et les pratiques de consommation collaborative.

L’étude met en avant un paradoxe : certaines personnes achètent des produits durables alors qu’elles ne se sentent pas particulièrement concernées par l’écologie. Ce phénomène, appelé écart inversé entre attitudes et comportements (Carrington et al., 2010), montre que des éléments comme le prix, la disponibilité ou la qualité perçue des produits peuvent jouer un rôle important dans ces choix. Par ailleurs, le fait qu’aucun groupe de consommateurs ne soit entièrement tourné vers l’écologie suggère que la durabilité ne se limite pas seulement à la protection de l’environnement, mais englobe aussi des aspects sociaux et économiques (Huang & Rust, 2011).

Les différences entre les profils de consommateurs peuvent s’expliquer par les valeurs qui influencent leurs choix. D’après Schwartz (1992), il existe deux grandes oppositions dans les valeurs humaines. D’un côté, certaines personnes privilégient le bien-être collectif, avec des valeurs comme l’entraide et le respect de l’environnement (auto-transcendance). À l’inverse, d’autres cherchent surtout à réussir et à gagner en pouvoir, en mettant en avant leurs intérêts personnels (auto-promotion). Une autre distinction oppose les individus qui aiment le changement et l’indépendance (ouverture au changement) à ceux qui préfèrent la stabilité et la sécurité en restant attachés aux traditions (conservatisme). Ces différences expliquent pourquoi certains adoptent des comportements durables, tandis que d’autres préfèrent conserver leurs habitudes de consommation.

Ainsi, les implications pour les entreprises et les responsables marketing sont importantes. Plutôt que de considérer les consommateurs durables comme un groupe homogène, il est essentiel d’adapter les stratégies commerciales en fonction des différents profils identifiés. Par exemple, un consommateur qui privilégie la sobriété financière sera plus sensible à des arguments économiques qu’à des arguments écologiques. De même, un consommateur soucieux des droits des travailleurs sera plus réceptif aux labels de commerce équitable qu’aux certifications environnementales (Balderjahn et al., 2018).

Références :

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• Belk, R. (2010). Sharing. Journal of Consumer Research, 36(5), 715–734.
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Lejoux, P., & Ortar, N. (2015). Mobilité et représentations sociales : tensions et ajustements. Culture et Mobilité, 9(3), 45-67.

Mots clés : Mobilité durable; Pratiques de déplacement ; Politiques publiques ; Représentations sociales

La question des mobilités urbaines soulève des enjeux sociaux, économiques et environnementaux majeurs. L’article de Lejoux et Ortar (2015) s’intéresse aux pratiques de mobilité et aux représentations sociales qui les accompagnent, en explorant les tensions entre contraintes individuelles et dynamiques collectives. Les résultats de l’étude proviennent du programme de recherche TransEnergy, financé par l’ANR dans le cadre du programme Villes Durables. Ce projet visait à analyser les stratégies d’adaptation des ménages et des entreprises face à la transition énergétique. L’étude repose sur trois éléments : une cartographie des émissions de CO2 générées par les déplacements domicile-travail dans l’aire urbaine lyonnaise, une enquête auprès des entreprises et une enquête auprès des ménages.

Les auteurs rappellent que la mobilité ne se réduit pas aux simples déplacements physiques. Elle est façonnée par des choix individuels et des normes sociales qui influencent la manière dont les individus organisent leurs trajets quotidiens (Sheller & Urry, 2006). La mobilité est également marquée par une diversité d’acteurs et de logiques, oscillant entre impératifs économiques, exigences écologiques et réalités pratiques (Sergot et al., 2018).

Les résultats de l’étude mettent en évidence plusieurs facteurs déterminants dans l’adoption de nouvelles pratiques de mobilité. Le premier est l’attachement aux habitudes. Les individus privilégient des modes de transport qui leur procurent un sentiment de contrôle et de sécurité, ce qui peut freiner l’adoption de solutions alternatives comme le covoiturage ou les transports en commun (Cresswell & Merriman, 2011). L’étude montre que les changements de comportement sont souvent conditionnés par des événements extérieurs, comme un déménagement ou une modification des horaires de travail.

Un autre facteur clé est la perception des infrastructures. La qualité et la disponibilité des transports en commun, des pistes cyclables ou des parkings influencent directement l’usage des différents modes de transport (Faivre d’Arcier, 2008). Lejoux et Ortar (2015) soulignent que même lorsqu’une alternative plus durable existe, elle n’est pas forcément adoptée si elle est perçue comme contraignante ou inadaptée aux besoins des usagers. L’étude souligne également que la perception de l’accessibilité et du confort des infrastructures joue un rôle essentiel dans la décision d’utiliser un mode de transport durable.

L’étude met également en avant l’importance du cadre institutionnel et des politiques publiques. Les dispositifs incitatifs, tels que les aides à l’achat de vélos électriques ou les subventions pour l’abonnement aux transports en commun, jouent un rôle dans l’évolution des pratiques de mobilité (Amar & Laousse, 2004). Cependant, leur efficacité dépend de leur cohérence avec les attentes et contraintes des citoyens. Les auteurs observent que les politiques publiques peuvent parfois entrer en contradiction avec les pratiques réelles des usagers, ce qui limite leur impact.

Les résultats montrent également que les chefs d’entreprise commencent à accorder une attention croissante à la mobilité de leurs salariés, un domaine qu’ils avaient progressivement délaissé avec la généralisation de l’automobile (Moati & Van de Walle, 2002). Dans les années soixante, certaines entreprises organisaient des services de transport collectif pour leurs employés (Gérardin, 1981), mais cette pratique a disparu avec le développement des véhicules personnels. Aujourd’hui, on observe un regain d’intérêt pour ces questions, notamment en raison des enjeux environnementaux et économiques. De plus, les entreprises prennent de plus en plus en compte l’accessibilité aux transports alternatifs lorsqu’elles choisissent leur implantation. Contrairement aux pratiques antérieures où cette dimension était secondaire, elles montrent désormais un intérêt grandissant pour les territoires périurbains offrant des solutions de mobilité diversifiées (Mérenne-Schoumaker, 2008a, 2008b).

Enfin, Lejoux et Ortar (2015) soulignent les tensions entre les discours sur la mobilité durable et la réalité des pratiques individuelles. Si la prise de conscience environnementale progresse, les comportements restent largement conditionnés par des considérations pragmatiques comme le confort, la rapidité et la flexibilité des déplacements (Bonnel, 2004). Cette contradiction reflète les limites des politiques de mobilité durable qui ne prennent pas toujours en compte la diversité des usages et des contraintes sociales. L’étude met en évidence un décalage entre les recommandations institutionnelles et les priorités des usagers, ce qui peut expliquer la résistance aux changements de pratiques.

Références :

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Yousaf, S., Latif, M., Aslam, S., & Saddiqui, A. (2014). Impact of financial and non-financial rewards on employee motivation. Middle-East Journal of Scientific Research, 21(10), 1776-1786. https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2014.21.10.21756

L’article de Yousaf, Latif, Aslam et Saddiqui (2014) examine comment les récompenses monétaires et non monétaires influencent la motivation des employés. En s’appuyant sur une enquête réalisée auprès de 25 travailleurs d’une entreprise d’emballage située à Lahore, au Pakistan, les chercheurs cherchent à comprendre quels éléments favorisent l’implication des salariés et, par extension, la performance globale de l’entreprise.

Les récompenses financières, telles que le salaire, les primes et les avantages sociaux, jouent un rôle clé dans la motivation des employés, en particulier dans les pays en développement où le coût de la vie est élevé (Yousaf et al., 2014). Le salaire est perçu comme un élément fondamental, car il permet aux employés de subvenir à leurs besoins et de maintenir leur statut social (Rynes, Gerhart & Minette, 2004). Cependant, au-delà d’un certain seuil, les incitations financières ne suffisent plus à maintenir la motivation, et d’autres facteurs deviennent essentiels (Hertzberg, 1966).

Les avantages sociaux, tels que la prise en charge des soins médicaux, les assurances ou encore les subventions pour le logement, contribuent également à renforcer la satisfaction des salariés (Bohlander & Snell, 2004). Offrir une couverture santé adéquate, par exemple, permet aux employés de se sentir protégés et plus sereins, ce qui a un impact positif sur leur productivité (Murphy, Cross & McGuire, 2006).

Le transport est un autre facteur déterminant dans la motivation des employés. Les chercheurs soulignent que les difficultés liées aux déplacements domicile-travail sont une source de stress et de démotivation, en particulier dans les grandes villes où les infrastructures de transport public sont insuffisantes (Yousaf et al., 2014).Lorsqu’une entreprise met à disposition des solutions de transport, que ce soit sous forme de véhicules de service, d’indemnités kilométriques ou de remboursements des frais de déplacement, cela réduit considérablement les contraintes liées aux déplacements. Un employé ayant accès à un moyen de transport stable et efficace sera davantage ponctuel, moins stressé et plus impliqué dans ses missions (Roelofsen, 2002).

Au-delà des bénéfices financiers, l’étude met en avant l’importance de facteurs immatériels dans la motivation des employés. Les gestes de reconnaissance de la part des managers, qu’il s’agisse de félicitations verbales, d’appréciations formelles ou d’encouragements, jouent un rôle crucial dans le bien-être des travailleurs (Wiley, 1997). La mise en place d’un système d’évaluation équitable est aussi essentielle pour valoriser les efforts des employés et leur donner une visibilité au sein de l’entreprise (Najafi, Hamidi, Vatankhah & Purnajaf, 2010). Lorsque la performance est mesurée de manière objective et transparente, les travailleurs ont davantage confiance dans leur organisation et sont plus enclins à donner le meilleur d’eux-mêmes.

L’environnement de travail influe directement sur la motivation et la productivité des employés. Un cadre agréable, bien éclairé, avec des équipements adaptés et un espace suffisant, favorise la concentration et réduit le stress (Roelofsen, 2002). À l’inverse, un environnement bruyant, mal ventilé ou encombré peut entraîner de la fatigue, une baisse de moral et une diminution de la productivité (Hughes, 2007). De plus, des relations saines entre collègues et avec la hiérarchie renforcent le sentiment d’appartenance et réduisent le taux d’absentéisme (Yousaf et al., 2014).

L’étude met également en avant l’impact du développement professionnel sur la motivation. Lorsque les entreprises proposent des formations et encouragent leurs salariés à acquérir de nouvelles compétences, ces derniers se sentent davantage valorisés et engagés dans leur travail (Khattak, Bashir & Qureshi, 2010). La possibilité d’évoluer professionnellement, à travers des promotions ou des missions plus qualifiantes, est aussi un facteur de motivation important (Rezghi Rostami & Alireza, 2000).

Enfin, l’autonomie et la participation aux décisions constituent un puissant levier de motivation. Lorsque les employés ont la possibilité de donner leur avis et de contribuer aux décisions stratégiques de l’entreprise, ils développent un plus grand sentiment d’appartenance et d’engagement envers leur organisation (Beugré & Offodile, 2001). Favoriser un mode de gestion participatif permet une amélioration de la motivation et de la performance globale.

Références

• Beugré, C. D., & Offodile, O. F. (2001). Managing for organizational effectiveness in sub-Saharan Africa: A culture-fit model. The International Journal of Human Resource Management, 12(4), 535-550.
• Bohlander, G., & Snell, S. (2004). Managing Human Resources (13e éd.). Mason: Thompson.
• Hertzberg, F. (1966). Work and the nature of man. Cleveland: World Publishing.
• Khattak, M. A., Bashir, F., & Qureshi, T. M. (2010). Training and development paradigm and its contribution in economic uplift of the country: A case from Pakistan. International Business Research Conference, 12, 1-16.
• Murphy, C., Cross, C., & McGuire, D. (2006). The motivation of nurses to participate in continuing professional education in Ireland. Journal of European Industrial Training, 6(5), 365-384.
• Najafi, L., Hamidi, Y., Vatankhah, S., & Purnajaf, A. (2010). Performance appraisal and its effects on employees’ motivation and job promotion. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 4(12), 6052-6066.
• Rezghi Rostami, R., & Alireza, N. (2000). Performance evaluation system. Tadbir Publication, 114.
• Rynes, S. L., Gerhart, B., & Minette, K. A. (2004). The importance of pay in employee motivation: Discrepancy between what people say and what they do. Human Resource Management, 43(4), 381-394.
• Roelofsen, P. (2002). The impact of office environments on employee performance: The design of the workplace as a strategy for productivity enhancement. Journal of Facilities Management, 1(3), 247-264.
• Wiley, C. (1997). What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys. International Journal of Manpower, 18(3), 263-281.
• Yousaf, S., Latif, M., Aslam, S., & Saddiqui, A. (2014). Impact of financial and non-financial rewards on employee motivation. Middle-East Journal of Scientific Research, 21(10), 1776-1786. https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2014.21.10.21756