Yousaf, S., Latif, M., Aslam, S., & Saddiqui, A. (2014). Impact of financial and non-financial rewards on employee motivation. Middle-East Journal of Scientific Research, 21(10), 1776-1786. https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2014.21.10.21756

L’article de Yousaf, Latif, Aslam et Saddiqui (2014) examine comment les récompenses monétaires et non monétaires influencent la motivation des employés. En s’appuyant sur une enquête réalisée auprès de 25 travailleurs d’une entreprise d’emballage située à Lahore, au Pakistan, les chercheurs cherchent à comprendre quels éléments favorisent l’implication des salariés et, par extension, la performance globale de l’entreprise.

Les récompenses financières, telles que le salaire, les primes et les avantages sociaux, jouent un rôle clé dans la motivation des employés, en particulier dans les pays en développement où le coût de la vie est élevé (Yousaf et al., 2014). Le salaire est perçu comme un élément fondamental, car il permet aux employés de subvenir à leurs besoins et de maintenir leur statut social (Rynes, Gerhart & Minette, 2004). Cependant, au-delà d’un certain seuil, les incitations financières ne suffisent plus à maintenir la motivation, et d’autres facteurs deviennent essentiels (Hertzberg, 1966).

Les avantages sociaux, tels que la prise en charge des soins médicaux, les assurances ou encore les subventions pour le logement, contribuent également à renforcer la satisfaction des salariés (Bohlander & Snell, 2004). Offrir une couverture santé adéquate, par exemple, permet aux employés de se sentir protégés et plus sereins, ce qui a un impact positif sur leur productivité (Murphy, Cross & McGuire, 2006).

Le transport est un autre facteur déterminant dans la motivation des employés. Les chercheurs soulignent que les difficultés liées aux déplacements domicile-travail sont une source de stress et de démotivation, en particulier dans les grandes villes où les infrastructures de transport public sont insuffisantes (Yousaf et al., 2014).Lorsqu’une entreprise met à disposition des solutions de transport, que ce soit sous forme de véhicules de service, d’indemnités kilométriques ou de remboursements des frais de déplacement, cela réduit considérablement les contraintes liées aux déplacements. Un employé ayant accès à un moyen de transport stable et efficace sera davantage ponctuel, moins stressé et plus impliqué dans ses missions (Roelofsen, 2002).

Au-delà des bénéfices financiers, l’étude met en avant l’importance de facteurs immatériels dans la motivation des employés. Les gestes de reconnaissance de la part des managers, qu’il s’agisse de félicitations verbales, d’appréciations formelles ou d’encouragements, jouent un rôle crucial dans le bien-être des travailleurs (Wiley, 1997). La mise en place d’un système d’évaluation équitable est aussi essentielle pour valoriser les efforts des employés et leur donner une visibilité au sein de l’entreprise (Najafi, Hamidi, Vatankhah & Purnajaf, 2010). Lorsque la performance est mesurée de manière objective et transparente, les travailleurs ont davantage confiance dans leur organisation et sont plus enclins à donner le meilleur d’eux-mêmes.

L’environnement de travail influe directement sur la motivation et la productivité des employés. Un cadre agréable, bien éclairé, avec des équipements adaptés et un espace suffisant, favorise la concentration et réduit le stress (Roelofsen, 2002). À l’inverse, un environnement bruyant, mal ventilé ou encombré peut entraîner de la fatigue, une baisse de moral et une diminution de la productivité (Hughes, 2007). De plus, des relations saines entre collègues et avec la hiérarchie renforcent le sentiment d’appartenance et réduisent le taux d’absentéisme (Yousaf et al., 2014).

L’étude met également en avant l’impact du développement professionnel sur la motivation. Lorsque les entreprises proposent des formations et encouragent leurs salariés à acquérir de nouvelles compétences, ces derniers se sentent davantage valorisés et engagés dans leur travail (Khattak, Bashir & Qureshi, 2010). La possibilité d’évoluer professionnellement, à travers des promotions ou des missions plus qualifiantes, est aussi un facteur de motivation important (Rezghi Rostami & Alireza, 2000).

Enfin, l’autonomie et la participation aux décisions constituent un puissant levier de motivation. Lorsque les employés ont la possibilité de donner leur avis et de contribuer aux décisions stratégiques de l’entreprise, ils développent un plus grand sentiment d’appartenance et d’engagement envers leur organisation (Beugré & Offodile, 2001). Favoriser un mode de gestion participatif permet une amélioration de la motivation et de la performance globale.

Références

• Beugré, C. D., & Offodile, O. F. (2001). Managing for organizational effectiveness in sub-Saharan Africa: A culture-fit model. The International Journal of Human Resource Management, 12(4), 535-550.
• Bohlander, G., & Snell, S. (2004). Managing Human Resources (13e éd.). Mason: Thompson.
• Hertzberg, F. (1966). Work and the nature of man. Cleveland: World Publishing.
• Khattak, M. A., Bashir, F., & Qureshi, T. M. (2010). Training and development paradigm and its contribution in economic uplift of the country: A case from Pakistan. International Business Research Conference, 12, 1-16.
• Murphy, C., Cross, C., & McGuire, D. (2006). The motivation of nurses to participate in continuing professional education in Ireland. Journal of European Industrial Training, 6(5), 365-384.
• Najafi, L., Hamidi, Y., Vatankhah, S., & Purnajaf, A. (2010). Performance appraisal and its effects on employees’ motivation and job promotion. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 4(12), 6052-6066.
• Rezghi Rostami, R., & Alireza, N. (2000). Performance evaluation system. Tadbir Publication, 114.
• Rynes, S. L., Gerhart, B., & Minette, K. A. (2004). The importance of pay in employee motivation: Discrepancy between what people say and what they do. Human Resource Management, 43(4), 381-394.
• Roelofsen, P. (2002). The impact of office environments on employee performance: The design of the workplace as a strategy for productivity enhancement. Journal of Facilities Management, 1(3), 247-264.
• Wiley, C. (1997). What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys. International Journal of Manpower, 18(3), 263-281.
• Yousaf, S., Latif, M., Aslam, S., & Saddiqui, A. (2014). Impact of financial and non-financial rewards on employee motivation. Middle-East Journal of Scientific Research, 21(10), 1776-1786. https://doi.org/10.5829/idosi.mejsr.2014.21.10.21756