Référence : Felstead, A., Jewson, N. & Walters, S. (2003). Managerial control of employees working at home. British Journal of Industrial Relations, 41, 2, 241-264.

Idée / dominante : le travail à domicile modifie les modes de contrôle managérial en profondeur.

Résumé :

Les modes de travail « traditionnels », à savoir dans les locaux de l’entreprise, présentent deux caractéristiques qui façonnent les modes de management : la visibilité (possibilité pour les superviseurs et les collègues d’observer les travailleurs) et la présence (la capacité des travailleurs à prendre part aux relations avec les collègues et autres membres). Le travail à domicile induit des problèmes concernant ces deux caractéristiques puisque la visibilité et la présence ne sont plus assurées : les managers cherchent à compenser ce manque en mettant en place des dispositifs et disciplines sociales. Des limites existent cependant à ces dispositifs, résultant de contradictions et paradoxes : par exemple, la nécessité de faire confiance aux travailleurs à domicile est soulignée par les managers, néanmoins la mise en place simultanée de moyens de surveillance (électroniques notamment) peut paraître comme un manque de confiance de leur part et discréditer cette relation de confiance.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : La perte de visibilité engendre des craintes de la part des travailleurs à domicile d’exclusion par leurs managers (moins d’informations, etc) et de perte du sentiment d’appartenance & Evolution de certains dispositifs managériaux pour compenser l’éloignement (dispositifs de communication notamment).

–          Hypothèse 2 : Crainte des travailleurs à domicile d’être considérés comme fainéants ou non fiables (par les managers et les collègues), ce qui les amène à travailler plus pour compenser (se rendre disponible à n’importe quelle heure, etc).

–          Hypothèse 5 : Nécessité de fixer des objectifs et évaluation selon l’atteinte de ces derniers (évaluation des résultats plutôt que des comportements et attitudes).

–          Hypothèse 6 : Nécessité d’établir une relation de confiance selon les managers, mais en parallèle mise en place de moyens de surveillance qui discréditent la relation de confiance entre le manager et le travailleur à domicile (impression de cynisme).

Ce qui n’a pas été dit : Les recommandations effectuées ne prennent pas réellement en compte la variété des cas possibles (par exemple, le degré d’intégration des employés à leur équipe avant de travailler à domicile, la personnalité des travailleurs à domicile, etc).

Référence : Feldman, D., & Gainey, T. (1997). Patterns of telecommuting and their consequences : framing the research agenda. Human Resource Management Review, 7, 369-388.

Idée / dominante : Orientations pour la recherche sur le télétravail.

Résumé :

Cet article part du constat que malgré un nombre croissant de télétravailleurs, la recherche sur le télétravail est insuffisante, souvent anecdotique, et manque de données tangibles. En effet, les recherches déjà menées sont selon les auteurs plus prescriptives qu’empiriques et manquent de rigueur et de fiabilité. Cet article cherche donc à combler ce manque en donnant un cadre théorique pour des recherches plus constructives. Des propositions sont établies en ce qui concerne les relations entre les différents arrangements de télétravail, les caractéristiques des postes et les différentes conséquences sur les attitudes et comportements des employés, notamment en termes de productivité et de qualité de vie. Vérifier ces hypothèses au travers de recherches solides permettra donc de faire avancer la recherche sur le télétravail. Les auteurs présument notamment que les différences entre individus pourraient renforcer ou au contraire réduire les avantages potentiels du télétravail.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Le télétravail est censé engendrer une augmentation de la qualité de vie mais de grandes variations sont observées dans la façon dont les individus réagissent au télétravail.

–          Hypothèse 1 : Baisse des interactions en face-à-face (risques de non-satisfaction des besoins d’affiliation) qui sont habituellement vues comme facteurs de bien-être et de performance & Il faut sélectionner des télétravailleurs ayant des traits de personnalité les rendant moins sensibles à cet isolement social.

–          Lien avec l’hypothèse 4 : Les travailleurs ayant des responsabilités parentales ont de plus grandes chances de demander à télétravailler.

–          Lien avec l’hypothèse 5 : La caractéristique du travail la plus affectée par le télétravail est l’autonomie, qui augmente. L’interdépendance entre les tâches, quant à elle, chute (en raison de la dispersion des collaborateurs).

Ce qui n’a pas été dit : L’article datant de 1997, les recherches menées postérieurement sont peut-être moins anecdotiques et résultent plus souvent d’analyses de données empiriques.

Référence : Diaz, I., Chiaburu, D., Zimmerman R., & Boswell, W. (2012). Communication technology : Pros & cons of constant connection to work. Journal of Vocational Behavior, 80, 500-508.

Idée / dominante : Des relations existent entre les perceptions des technologies de la communication, leur usage et les conflits travail-famille.

Résumé :

Cet article explore le lien existant entre les perceptions des employés face aux technologies de la communication, leur fréquence d’utilisation et les conflits entre travail et famille. Les auteurs déterminent que les perceptions favorables des technologies de la communication engendrent des fréquences d’utilisation accrues. Par ailleurs, l’utilisation des technologies de la communication est à double-tranchant : elle entraîne simultanément une augmentation de la satisfaction des employés quant à leur travail et des conflits travail-famille. Les employés estiment en effet avoir un plus grand contrôle sur leur travail et une productivité accrue, mais en parallèle leur « connexion » accrue au travail sans limite d’espace ou de temps entraîne un estompage des frontières entre travail et famille et des interférences accrues entre les deux sphères. Ainsi, l’utilisation des technologies de la communication devrait être régulée afin de limiter ces conflits et maximiser les effets positifs.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 4 : L’usage des technologies de la communication engendre des conflits travail-famille accrus, plus particulièrement lorsque les utilisateurs en ont des perceptions favorables. En effet, ces technologies entraînent un estompage des frontières entre travail et famille et leur utilisation afin de travailler à la maison peut être réalisée aux dépends de la participation à la vie familiale. Une définition ainsi qu’une échelle de mesure des conflits travail-famille sont disponibles dans cet article.

–          Lien avec l’hypothèse 5 : L’usage des technologies de la communication engendre des impressions de contrôle du travail et de productivité accrue chez les employés.

–          Hypothèse 6 : Les conflits travail-famille sont sources de stress, fatigue, etc.

Ce qui n’a pas été dit : Cet article ne propose pas d’outils concrets pour les managers afin de réguler l’utilisation des technologies de la communication afin de limiter les conflits travail-famille. ¨Par ailleurs, la recherche n’explore pas les impacts des trois types d’utilisation des technologies de la communication (utilisation pour la vie privée, utilisation professionnelle ou intégration).

Référence : Cooper, C., & Kurland, N. (2002). Telecommuting, professional isolation, and employee development in public and private organizations. Journal of Organizational Behavior, 23, 511-532.

Idée / dominante : Le télétravail impacte différemment les employés d’entreprises publiques et privées en matière d’isolement professionnel.

Résumé :

Cet article cherche à évaluer l’impact du télétravail sur les travailleurs d’entreprises publiques et privées en matière d’isolement professionnel. Une recherche menée dans des entreprises des deux secteurs permet aux auteurs de tirer plusieurs conclusions. D’une part, le lien entre télétravail et isolement professionnel est déterminé, isolement qui lui-même induit un accès amoindri aux activités de développement professionnel, qui sont composées des réseaux interpersonnels, de l’apprentissage informel et du mentorat. D’autre part, le degré d’isolement professionnel dépend du degré auquel ces activités de développement sont valorisées dans l’entreprise et auquel le télétravailleur perçoit un manque par rapport à ces activités. Par ailleurs, les entreprises publiques semblent moins attachées aux opportunités informelles de développement que les entreprises privées. Ainsi, la prévention de l’isolement professionnel doit être une préoccupation centrale dans les entreprises privées, puisqu’il est plus vraisemblable qu’il mène à des performances amoindries dans ces entreprises.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Lien avec l’hypothèse 1 : Deux types d’isolement coexistent chez les télétravailleurs, l’isolement professionnel (peur d’être écarté des opportunités de promotion et de récompenses) et l’isolement social (manque d’interactions informelles avec les collègues). Ces deux types sont liés, puisqu’ils impactent tous deux les opportunités de développement des télétravailleurs (que ce soient l’apprentissage informel, le mentorat ou les interactions interpersonnelles). Par ailleurs, l’isolement dépend de comment l’entreprise valorise le développement de ses employés et des traits des télétravailleurs. Les managers doivent donc maintenir les interactions et la communication entre les télétravailleurs et leurs collègues et établir des canaux de communication formels.

–         Lorsque la fréquence de télétravail est réduite, les risques d’isolement décroissent également.

Référence : Campbell Clark, S. (2000). Work/family border theory : A new theory of work/family balance. Human Relations, 53, 6, 747-770.

Idée / dominante : Explication de la « théorie de la frontière travail/famille »

Résumé :

Cet article présente la théorie de la « frontière travail/famille », qui explique l’interaction complexe entre les « border-crossers » et leurs vies professionnelle et familiale, afin de déterminer quand les conflits apparaissent, et donner un cadre pour atteindre l’équilibre entre travail et famille. Cette théorie prend en compte différentes dimensions telles que l’intégration et la segmentation des domaines, la création et la gestion des frontières (entre flexibilité, perméabilité, force et mélange des frontières), les relations entre les « border-crossers » et leur entourage au travail, et l’influence des familles : l’influence potentielle de ces dimensions sur l’équilibre travail/famille est décrit. Des outils sont ensuite proposés afin d’atteindre et maintenir cet équilibre, tels que la communication, le soutien des « gardiens des frontières » ou le changement de culture au niveau de l’organisation.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Description de la théorie des « frontières travail/famille ».

–          Des conflits peuvent survenir avec les « gardiens des frontières », qui ont leurs propres définitions et opinions sur la délimitation et les règles propres à chaque sphère, limitées par leurs expériences respectives. Dans ce cas, des efforts de communication et de flexibilité sont conseillés.

Ce qui n’a pas été dit : Cet article doit être appliqué au cas du télétravail : une entreprise mettant en place un programme de télétravail devrait changer de valeurs et de culture. Si ce changement est jugé impossible, alors les frontières entre travail et famille devraient être maintenues imperméables et le programme de télétravail abandonné. Le télétravail devrait donc être accompagné d’un changement de culture et valeurs, et soutenu par des relations constructives entre télétravailleurs et « gardiens des frontières », qui correspondent aux managers pour la sphère du travail et aux conjoints pour la sphère familiale.

Référence : Brunelle, E. (2010). Télétravail et leadership : déterminants des pratiques efficaces de direction. Management International, 14, 4, 23-35.

Idée / dominante : Le dirigeant doit adopter des pratiques de gestion et de leadership spécifiques dans le cadre du télétravail.

Résumé :

Cet article explique comment les dirigeants doivent adapter leurs pratiques de gestion dans le cadre du télétravail. En effet, le télétravail modifie en profondeur certaines dimensions centrales des activités ‘traditionnelles’ du dirigeant. La manière dont un dirigeant exerce son leadership influence fortement la réussite du télétravail : il doit parvenir à motiver, influencer et mobiliser ses employés, ainsi que leur faire partager sa vision et ses valeurs et communiquer de façon efficace malgré la distance. Cinq pratiques idéales de gestion sont présentées suite à l’enquête menée. Il s’agit d’organiser des rencontres en face-à-face avec l’employé et adapter la fréquence de ces rencontres à ses besoins, d’organiser des rencontres de socialisation afin d’encourager l’émergence d’un sentiment d’appartenance et profiter de ces moments pour mieux connaître les employés, de définir les rôles de chaque télétravailleur et les attentes du dirigeant et s’assurer de les mettre à jour régulièrement, d’établir avec eux un plan de carrière concret, et enfin de soigner les communications écrites et vérifier leur bonne compréhension. Ainsi, le réel enjeu pour le dirigeant serait plus la distance psychologique que la distance physique : or, il peut influencer la distance psychologique de façon positive au travers des pratiques décrites.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Lien avec l’hypothèse 5 : il est important de définir clairement les rôles et objectifs du télétravailleur ainsi que les attentes de l’employeur.

–          Concept de présence psychologique (en opposition avec la distance physique).

–          Lien avec l’hypothèse 1 : le leader doit faire face à l’éventuel sentiment d’isolement et d’insécurité par rapport à la carrière des télétravailleurs, à travers différentes pratiques (communication, plan de carrière, rencontres de socialisation…).

Ce qui n’a pas été dit : D’après cet article, les leaders doivent assurer l’émergence de représentations mentales riches chez les télétravailleurs à propos du travail et de l’entreprise. Cependant, ces représentations pourraient être influencées également par d’autres éléments que le style de leadership ; or ces paramètres ne sont pas évalués.

Référence : Ben Fairweather, N. (1999). Surveillance in Employment : the Case of Teleworking. Journal of Business Ethics, 22, 1, 39-49.

Idée / dominante : Les avancées technologiques permettent une surveillance accrue des employés dans le cadre du télétravail, ce qui engendre des craintes.

Résumé :

Le télétravail présente des avantages et des inconvénients pour les employeurs comme les employés, et engendre notamment des craintes de la part des managers quant au contrôle des employés qui ne sont plus présents dans les locaux de l’entreprise. Or, les avancées technologiques ont engendré la possibilité de surveiller les employés à distance, de façon encore plus précise que lorsqu’ils sont présents dans les bureaux de l’entreprise, plus rapidement et sans demander d’effort particulier. Ces outils permettent notamment le contrôle des communications des employés, suscitant des craintes de la part de ces derniers et des syndicats : même si les entreprises justifient ces mesures par la propriété des systèmes, la prévention de mauvaises utilisations (usage personnel ou nuisible) et le contrôle de la qualité, elles semblent dans de nombreux cas menacer la vie privée et l’intimité des employés et utilisées sans fondement. Elles peuvent notamment engendrer du stress et de l’anxiété pour les employés ou empêcher les communications libres entre employés qui sont pourtant fondamentales pour lutter contre l’isolement des télétravailleurs. Ainsi, la potentielle utilisation de ces moyens de contrôle suscite de nombreuses craintes.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Lien avec l’hypothèse 1 : L’isolement des employés pourrait rendre difficile l’action collective (syndicats) et le soutien des collègues en cas de problème & La crainte que les communications des télétravailleurs soient surveillées par l’entreprise amène ces derniers à les réduire, accroissant ainsi leur isolement.

–          Hypothèse 4 : La possibilité de surveiller les activités des télétravailleurs soulève des risques en matière de respect de la vie privée (intrusion dans la sphère privée).

–          Hypothèse 6 : La surveillance accrue entraîne des risques psychologiques (stress, anxiété, dépression…) & Il est difficile pour l’employeur de contrôler le respect des règles de santé et sécurité au domicile du télétravailleur.

Ce qui n’a pas été dit : L’article ne précise pas vraiment dans quels cas la probabilité de faire face à des contextes de surveillance accrus comme ceux décrits est plus élevée (influence de la  culture d’entreprise, des valeurs, etc), et aucune donnée chiffrée n’est fournie quant au recours à la surveillance rapprochée des employés.

Référence : Bartel, C., Wrzeniewski, A., & Wiesenfeld B. (2012). Knowing where you stand : physical isolation, perceived respect, and organizational identification among virtual employees. Organization Science, 23, 3, 743-757.

Idée / dominante : L’isolement physique des travailleurs virtuels est négativement associé au respect perçu et à l’identification organisationnelle.

Résumé :

Cet article tente d’expliquer la nature de la relation entre le degré d’isolement physique et le respect perçu par les travailleurs virtuels, qui est défini comme le degré selon lequel un individu est inclus et considéré comme un membre de l’entreprise. La recherche menée montre que le degré d’isolement physique est négativement corrélé au respect perçu, qui à son tour impacte négativement le degré d’identification organisationnelle. Par ailleurs, le respect perçu modère la relation entre identification organisationnelle et isolement physique. Ainsi, le respect perçu par les employés est conditionné notamment par le contexte physique de travail, et est un facteur explicatif des effets de l’isolement sur l’identification organisationnelle. En conséquence, les managers ne devraient pas uniquement se concentrer sur la minimisation du degré d’isolement physique, mais aussi sur les façons possibles de donner aux employés des opportunités d’interactions avec leurs collègues pour pouvoir affirmer leur statut de membre à part entière de l’entreprise.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Des échelles de mesure de l’isolement physique et de l’identification organisationnelle sont utilisées dans cette recherche.

–          Lien avec l’hypothèse 1 : le travail virtuel est vecteur d’isolement physique, notamment le télétravail à domicile. L’isolement physique impacte à son tour le respect perçu (surveillance accrue, impression de devoir faire ses preuves, employés non consultés, etc) et l’identification à l’entreprise (sentiment d’appartenance).

Ce qui n’a pas été dit : La culture et le type d’entreprise peuvent modérer le lien établi entre le respect perçu et l’isolement physique,  par exemple si le télétravail est mieux perçu que dans les entreprises traitées dans cette recherche. Par ailleurs, il serait intéressant d’observer les autres conséquences potentielles de l’isolement physique des télétravailleurs.

Author(s) : Hsi-Peng Lu et Kao-Lun Hsiao