Référence : Salomon, I., & Salomon, M. (1984). Telecommuting : the employee’s perspective. Technological Forecasting and Social Change, 25, 15-28.

Idée / dominante : Les bénéfices potentiels du télétravail pour les salariés pourraient être inférieurs aux risques qu’il engendre.

Résumé :

Cet article tente de vérifier la validité de l’hypothèse selon laquelle les effets négatifs du télétravail (à domicile notamment) pourraient avoir une plus grande incidence que les bénéfices potentiels. Les auteurs se concentrent sur deux aspects spécifiques du télétravail à domicile : la baisse des interactions sociales et l’équilibre entre les sphères professionnelle et privée. Le télétravail induit effectivement une baisse des interactions avec les collègues, ce qui peut entraîner une non-satisfaction du besoin d’appartenance (pyramide de Maslow), qui elle-même peut entraîner une insatisfaction des télétravailleurs. Les effets diffèrent selon les télétravailleurs (catégories professionnelles, préférences personnelles, etc), qui acceptent plus ou moins bien le nouvel arrangement de travail. Par ailleurs, la conciliation des sphères privée et professionnelle est rendue difficile par le télétravail à domicile : en effet, ce dernier peut engendrer des conflits de rôle et des tensions avec les familles. Le rôle des trajets entre le domicile et le bureau est enfin discuté : il pourrait constituer une transition spatio-temporelle et psychologique entre travail et famille.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Les trois types d’interactions sociales (interactions purement professionnelles, purement sociales, ou socio-techniques) risquent d’être affectés par le télétravail, engendrant la non-satisfaction des besoins d’affiliation et la perte du sentiment d’appartenance. Cependant, pour certains, les relations sociales sont moins importantes que pour d’autres donc le risque est moindre.

–          Hypothèse 4 : Le télétravail modifie les styles de vie, impactant les relations entre les sphères du travail et hors-travail. Trois relations sont possibles : l’extension, l’opposition ou la neutralité (moins probable dans le cas du télétravail à domicile). Des conflits de rôles peuvent alors survenir, résultant du chevauchement des responsabilités liées aux deux sphères, notamment pour les femmes. Enfin, les trajets domicile-travail pourraient constituer une transition efficace entre les rôles.

Référence : Raghuram, S., & Wiesenfeld, B. (2004). Work-Nonwork conflict and job stress among virtual workers. Human Resource Management, 43, 259-277.

Idée / dominante : Le travail virtuel engendre des conflits travail-famille, ce qui entraîne une augmentation du stress des travailleurs.

Résumé :

Cet article tente d’évaluer l’impact de différents facteurs sur le stress lié au travail parmi les travailleurs virtuels ou télétravailleurs. Un des objectifs centraux des programmes de travail virtuel est la réduction des conflits travail-famille et du stress qui y est associé. Cependant, la recherche menée dans le cadre de cet article souligne que le travail virtuel est négativement corrélé aux conflits travail-famille et au stress qui y est associé. Différents facteurs liés au travail, tels que la clarté des critères d’évaluation, la confiance interpersonnelle et l’interdépendance organisationnelle semblent pouvoir réduire les conflits travail-famille. Des facteurs individuels (auto-efficacité et comportements structurants) sont également identifiés comme ayant un impact positif sur les conflits travail-famille. Enfin, l’article souligne que les différents paramètres étudiés sont modérés par la fréquence à laquelle les salariés télétravaillent.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : L’isolement des télétravailleurs est susceptible d’engendrer des malentendus, de la défiance, ainsi que le sentiment d’être déconnecté de l’entreprise.

–          Hypothèse 4 : Les recherches antérieures à cet article ne permettent pas de déterminer si le télétravail augmente ou réduit les conflits travail-famille (contradictions). Cependant, la fréquence du télétravail modère les conflits et les interférences entre les deux sphères, qui semblent eux-mêmes modérés par la clarté des critères de performance et la connectivité à l’entreprise. Or, ces éléments sont dans une certaine mesure sous le contrôle des managers.

–          Hypothèse 6 : Les interférences entre vie professionnelle et vie privée et les conflits qui y sont associés sont sources de stress, tout comme les sentiments d’isolement.

Ce qui n’a pas été dit : Cet article mesure le stress associé au travail, soulevant des questions de pertinence par rapport à l’échelle de mesure utilisée. Par ailleurs, le niveau de stress global n’est pas mesuré, ce qui pourrait être une lacune puisque les problématiques de conflits travail-famille sont abordées, et que ces dernières sont liées par exemple au stress associé à la qualité des relations avec l’entourage.

Référence : Pratt, J. (1984). Home teleworking : A Study of its Pioneers. Technological Forecasting and Social Change, 25, 1-14.

Idée / dominante : Analyse des débuts du télétravail à domicile.

Résumé :

Cet article décrit la situation de télétravailleurs à domicile dans les années 80, les avantages et inconvénients amenés par cette nouvelle forme de travail pour les employeurs comme pour les employés et les compromis soulevés. Les avantages principaux décrits par les employeurs sont l’accès élargi à la main-d’œuvre, l’augmentation de la productivité ou encore la baisse de certains coûts. Pour les employés, il s’agit de la flexibilité horaire permise par le télétravail, l’augmentation de leur productivité et de la qualité du travail fourni, la réalisation d’économies, etc. Les télétravailleurs adoptent cette forme de travail dans l’optique de dépenser moins (repas, trajets, etc), de mieux s’occuper d’enfants en bas-âge sans abandonner complètement leurs carrières et de mieux concilier famille et travail. Ils s’accordent néanmoins pour dire qu’une grande auto-discipline est nécessaire, que leurs carrières risquent de souffrir de ce choix, ou que les échanges informels avec les collègues  leur manquent parfois. L’article conclut que le télétravail à domicile va se développer plus ou moins rapidement, en fonction de sept forces (inflation, augmentation des prix de l’essence, prise de conscience de la simplicité d’utilisation de l’ordinateur, etc).

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Risques pour la carrière des télétravailleurs, de manquer d’informations sur la vie de l’entreprise, de feedbacks, etc. & Risques d’isolement social (interactions réduites avec les collègues) qui  pourraient être minimisés par plus d’interactions avec la famille ou les amis, par des retours réguliers dans l’entreprise ou grâce aux moyens de communication à distance & Risques de rejet par les collègues (jalousies, impressions que les télétravailleurs ne travaillent pas…)

–          Hypothèse 3 : Possibilité de contrôler les interruptions à domicile, contrairement à celles au bureau & Avis  partagés concernant la baisse ou la hausse des distractions et interruptions.

–          Hypothèse 4 : Possibilité de mieux s’occuper d’enfants en bas-âge sans abandonner complètement la carrière (meilleure conciliation travail-famille) mais risques d’accumulation des tâches pour les femmes notamment.

–         Hypothèse 5 : Baisse éventuelle de l’intérêt du travail effectué.

Référence : Maruyama, T., & Tietze, S. (2012). From anxiety to assurance : concerns and outcomes of telework. Personnel Review, 41, 4, 450-469.

Idée / dominante : Comparaison des inquiétudes et motivations pré-télétravail avec les conséquences post-télétravail.

Résumé :

Cet article propose une comparaison entre les motivations et les inquiétudes que peuvent avoir les employés avant l’implantation du télétravail avec les résultats constatés après sa mise en place. Par le biais d’un questionnaire administré à 400 télétravailleurs, les auteurs soulignent que les travailleurs sous-estiment fréquemment les retombées positives du télétravail et surestiment les retombées négatives. Différents groupes de télétravailleurs sont distingués en fonction de leurs motivations, inquiétudes et des retombées constatées : les télétravailleurs (souvent des femmes) recherchant à concilier des responsabilités professionnelles et familiales, les femmes qui soulignent une baisse de leur « visibilité » et des opportunités professionnelles, et enfin les télétravailleurs  dans le domaine de la vente et du marketing rencontrant le même problème. Des recommandations pour que les managers minimisent l’ampleur des points négatifs sont proposées : différentes étapes à respecter pour une mise en place réussie du télétravail sont présentées.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Risques d’isolement (professionnel et social) en raison de la perte de visibilité, la réduction des opportunités de développement professionnel et des interactions sociales, notamment pour les femmes. Les managers doivent réduire l’isolement en établissant des nouveaux réseaux de communication et des mécanismes de soutien, limiter le rythme de télétravail, mettre en place une nouvelle culture différente de celle du présentéisme, etc.

–          Hypothèse 2 : Risques d’augmentation des heures de travail et de travail excessif pour compenser la perte de visibilité.

–          Hypothèse 3 : Possibilité de contrôler l’environnement de travail et d’éviter les interruptions fréquentes du bureau.

–          Hypothèse 4 : La flexibilité accrue permet aux télétravailleurs de gérer leurs obligations familiales, mais le télétravail peut aussi accroître les tensions en raison de pressions professionnelles ou de la baisse des  interactions sociales. En général, après une phase d’adaptation, les télétravailleurs et leurs familles trouvent un équilibre.

Référence : Kurland, N., & Egan, T. (1999). Telecommuting : Justice and control in the virtual organization. Organization Science, 10, 4, 500-513.

Idée / dominante : Le télétravail impacte les perceptions qu’ont les salariés de la justice organisationnelle et remet en question les modes de management traditionnels.

Résumé :

Le télétravail véhicule des craintes chez les managers en ce qui concerne le contrôle et management de personnes loin du bureau, et chez les salariés en ce qui concerne leur isolement et son impact en matière de justice et équité. Cet article, par le biais d’une recherche menée auprès de télétravailleurs et managers, propose une analyse des impacts du télétravail sur les stratégies de contrôle et sur la justice organisationnelle perçue par les salariés. Les résultats de cette recherche montrent que la justice procédurale et interactionnelle perçue est significativement liée au télétravail : le télétravail impacte –positivement dans cette recherche- l’équité perçue des processus par lesquels les résultats et récompenses sont distribués dans l’entreprise, ainsi que la façon dont laquelle les managers interagissent avec les télétravailleurs, la façon dont ils les traitent et considèrent. Cependant, l’hypothèse selon laquelle la perception de l’équité des résultats et récompenses est impactée par le télétravail n’est pas vérifiée, ce qui appelle des recherches plus approfondies sur le sujet. Des recommandations sont ensuite données, telles que la nécessité de formaliser les interactions entre subordonnés et managers ainsi qu’entre les membres d’équipes virtuelles et de clarifier les responsabilités liées au poste de chacun.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Impacts du télétravail sur les perceptions de justice organisationnelle (distributive, procédurale et interactionnelle) parmi les télétravailleurs.

–          Hypothèse 1 : Le télétravail soulève des risques d’isolement professionnel (éloignement des opportunités de promotions et récompenses) et social (interactions informelles réduites), et de perte du sentiment d’appartenance, impactant ainsi la justice organisationnelle perçue. Les managers doivent donc améliorer la communication entre les télétravailleurs et leurs collègues en la formalisant.

–          Hypothèse 5 : Les managers doivent attribuer aux télétravailleurs des tâches dont les résultats sont mesurables, formaliser les exigences et standards de performance et la communication afin de modérer l’impact du télétravail sur les perceptions de justice organisationnelle.

Référence : Kurland, N., & Bailey, D. (1999). Telework : The Advantages and Challenges of Working Here, There and Anywhere and Anytime. Organizational Dynamics, 1, 53-67.

Idée / dominante : le télétravail engendre des challenges mais également des opportunités.

Résumé :

Cet article distingue quatre formes de télétravail : le télétravail à domicile, le travail nomade ou mobile, dans des bureaux satellites ou dans des télécentres. Le télétravail induit des transformations profondes, à savoir le passage de la supervision directe au management à distance, de la communication en face-à-face à la communication basée sur les télécommunications, du travail au bureau au travail à l’extérieur de l’entreprise ou dans des endroits multiples, etc. Les avantages et challenges induits par les quatre formes de télétravail sont décrits, en distinguant ceux aux niveaux de l’entreprise, de l’individu et de la société. En ce qui concerne le télétravail à domicile, les challenges concernent par exemple le management à distance, l’isolement, les difficultés de communication, le maintien de l’équilibre vie familiale-vie professionnelle, le développement d’une culture favorable au télétravail, etc. Des recommandations sont ensuite données afin d’assurer la réussite de la mise en place du télétravail, et enfin les évolutions possibles du télétravail dans les années à venir sont présentées.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : L’isolement social et/ou professionnel des télétravailleurs engendre des frustrations et une baisse de l’engagement et de la loyauté envers l’entreprise, et a des effets négatifs en matière de travail d’équipe, solidarité inter-employés, apprentissage, communication, etc.

–          Hypothèse 2 : le travail étant plus accessible, les télétravailleurs risquent de travailler plus longtemps.

–          Hypothèse 3 : Environnement de travail familier et confortable avec moins de distractions difficile à établir & Pas besoin de s’habiller comme au bureau.

–          Hypothèse 4 : Meilleure gestion de l’équilibre entre les exigences du travail et les responsabilités familiales & Mais élimination du rôle de transition des trajets domicile-bureau (estompage des frontières).

–          Hypothèse 5 : Plus d’autonomie et de contrôle sur le travail & Challenge du maintien d’un bon accès aux ressources de l’entreprise.

–          Hypothèse 6 : Baisse du stress engendré par les trajets domicile-bureau.

Référence : Harris, L. (2003). Home-based teleworking and the employment relationship : Managerial challenges and dilemnas. Personnel Review, 32, 4, 422-437.

Idée / dominante : le télétravail à domicile modifie la relation de travail en profondeur.

Résumé :

Cet article tente d’évaluer les impacts du télétravail à domicile sur la relation de travail, ainsi que les défis posés aux managers par l’estompage des frontières temporelles et spatiales traditionnelles entre travail et famille. L’article s’appuie sur une recherche menée au sein d’une équipe commerciale télétravaillant à domicile à plein temps. Cette recherche révèle l’importance pour les managers de comprendre la complexité de l’interface entre vie familiale et vie professionnelle, de sélectionner des salariés ayant les qualités et situations personnelles facilitant le télétravail, la nécessité des managers d’être garants du maintien des frontières du travail et des conjoints de définir celles de la famille, comment réguler la journée de travail, surmonter les difficultés de communication et le sentiment d’isolement. Les managers doivent parvenir à maintenir l’engagement des télétravailleurs en leur apportant leur soutien et en « recalibrant la relation de travail » au sein d’un nouveau paradigme marqué par la relation « famille-travail ».

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Sentiment d’isolement (moins de contacts en face-à-face avec les collègues et les managers) & soutien insuffisant des managers en la matière.

–          Hypothèse 2 : Augmentation du temps de travail en réponse aux interruptions ; week-ends de travail & Souhait de formaliser une journée de travail « acceptable » pour contrer le sentiment d’invisibilité face aux managers.

–          Hypothèse 3 : Dans certains cas, augmentation  des interruptions et distractions.

–          Hypothèse 4 : Estompage des frontières spatio-temporelles entre travail et famille & Conciliation difficile pour les télétravailleurs ayant des enfants ou époux présents à domicile & Intrusion du travail dans la vie privée (source de conflits) & Nécessité pour les managers de comprendre les situations des télétravailleurs et de les soutenir.

–          Hypothèse 5 : Plus d’autonomie dans l’organisation du travail, mais cette autonomie peut être réduite par les contraintes familiales & Erosion de la confiance envers les managers car soutien insuffisant dans le travail au quotidien.

–          Lien avec l’hypothèse 6 : Baisse du stress lié au travail mais augmentation de celui engendré par les conflits avec les familles.

Référence : Gomez, P., & Chevallet, R. (2011). Impacts des technologies de l’information sur la santé au travail : hypothèses et interprétations à partir d’une observation expérimentale. Revue française de gestion, 37, 214, 107-125.

Idée / dominante : Les technologies de l’information ont des impacts sur la santé au travail.

Résumé :

Cet article souligne le paradoxe actuel selon lequel les revendications sur la santé au travail se font de plus en plus nombreuses malgré l’usage croissant des technologies de l’information qui sont souvent considérées comme des « technologies douces » qui impliquent une exposition limitée aux risques sanitaires. Les auteurs émettent alors quatre hypothèses liées à ce paradoxe : la première questionne si le risque sanitaire direct de l’usage des technologies de l’information serait sous-estimé, la seconde si le risque sanitaire direct serait accru par l’intensification du travail, elle-même rendue possible par les technologies de l’information. La troisième concerne la modification de l’organisation du travail due aux technologies de l’information, qui pourrait accroître les risques sanitaires. Enfin, la dernière hypothèse concerne l’éventuelle perte d’autonomie et de sens du travail liée à l’usage des technologies de l’information. Les résultats de l’enquête menée vérifient la plupart de ces hypothèses : les auteurs en déduisent alors que les technologies de l’information permettent ou imposent l’accélération des processus de production, mais qu’au bout de ces processus de production ce sont toujours des hommes qui travaillent. C’est alors à eux qu’on demande d’absorber cette accélération des rythmes, d’où des risques sanitaires non négligeables.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 2 : les TIC permettent ou imposent une intensification du travail.

–          Hypothèse 5 : Deux visions s’opposent : celle de l’augmentation de l’autonomie, des responsabilités et de la liberté d’organisation du travail grâce aux TIC ; et celle de la limitation des marges de manœuvre et de possibilités de négociation pour organiser le travail à cause des TIC  (perte de sens et de maîtrise du travail).

–          Hypothèse 6 : Paradoxe entre la vision des TIC comme « technologies douces » et augmentation des revendications liées à la santé au travail & l’intensification du travail et l’éventuelle perte de sens et de maîtrise du travail engendrées par les TIC entraînent des risques sanitaires (stress, troubles musculo-squelettiques, etc).

Référence : Golden, T. (2006). The role of relationships in understanding telecommuter satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 27, 3, 319-340.

Idée / dominante : Le télétravail a des impacts sur les relations avec les managers, les collègues et les familles des télétravailleurs.

Résumé :

Les relations ont un rôle fondamental pour l’entreprise, puisqu’elles permettent, entre autres, le transfert de connaissances et la collaboration. Or, le télétravail impacte directement ces relations, de par la distance qu’il établit entre les employés, qui elle-même oblige l’utilisation de moyens de communication tels que les e-mails et le téléphone au lieu des rencontres en face-à-face au bureau. Les relations risquent donc d’être altérées dans un contexte de télétravail, et le télétravailleur peut être sujet à des sentiments d’isolement et d’exclusion. Cet article montre via une étude de cas le rôle que les relations jouent sur la corrélation entre la satisfaction des télétravailleurs et le rythme de télétravail, en différenciant les relations des télétravailleurs avec leurs managers (« leader-member exchange theory »), leurs collègues (« team-member exchange theory ») et leurs familles (conflits famille-travail). L’importance pour les managers de maintenir les relations entre les télétravailleurs et leurs collègues est enfin soulignée, car les télétravailleurs ont tendance à les délaisser afin de se concentrer sur le maintien de celles avec leurs supérieurs.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Lien avec l’hypothèse 1 : Le télétravail, par l’usage des moyens de communication électroniques, altère les relations et interactions et engendre ainsi des sentiments d’isolement social et de frustration face au manque d’informations, de spontanéité et d’interactivité des échanges avec les collègues (résultats différents trouvés pour les relations avec les managers). Les managers doivent donc œuvrer à leur maintien. Le rythme de télétravail et la personnalité des télétravailleurs semblent modérer ce sentiment d’isolement.

–          Hypothèse 4 : L’augmentation des interactions en face-à-face avec les familles et la flexibilité autorisée par le télétravail permettant de mieux concilier travail et famille contribuent à la réduction des conflits travail-famille et ainsi à une satisfaction accrue.

–          Hypothèse 5 : Augmentation de la satisfaction liée au travail grâce à une flexibilité accrue,  qui permet aux télétravailleurs d’ajuster les tâches comme ils le souhaitent

Référence : Guimaraes, T., & Dallow, P. (1999). Empirically testing the benefits, problems and success factors for telecommuting programs. European Journal of Information Systems, 8, 40-54.

Idée / dominante : Les bénéfices potentiels du télétravail sont plus susceptibles d’être  atteints si certains facteurs de succès et problèmes potentiels sont pris en considération.

Résumé :

Cet article propose une évaluation des bénéfices potentiels du télétravail, ainsi que des dangers encourus lors de sa mise en place et des facteurs pouvant l’influer positivement afin d’en faire un succès. Les résultats d’une recherche menée sont présentés, afin de compenser le manque de littérature documentée et objective sur le sujet. Six facteurs de succès sont identifiés, liés respectivement aux caractéristiques des salariés, des tâches, des superviseurs, de l’environnement de travail, au soutien managérial et aux problèmes de mise en place du télétravail. Des recommandations sont alors établies afin de limiter les dangers potentiels du télétravail et d’en faire un succès, telles que l’adoption d’une approche managériale différente, la nécessité de planifier les objectifs et la mesure de la performance des télétravailleurs, la sélection des salariés, des tâches et des managers liés au télétravail, la mise en place d’accords et politiques claires liées au télétravail ou encore la mise en place d’un environnement de télétravail adéquat.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Baisse de la visibilité et de l’exposition des télétravailleurs, de l’accès aux échanges informels et des opportunités de développement. Pour contrer ces risques, les managers doivent planifier les réunions, assurer la présence des télétravailleurs aux évènements-clefs et limiter la fréquence de télétravail.

–          Hypothèse 3 : Nécessité d’établir un environnement de télétravail favorable (fournir les infrastructures et équipements nécessaires, etc).

–          Hypothèse 5 : Le self-control du télétravailleur remplace la supervision directe du manager, qui doit modifier ses habitudes managériales (adopter le management par objectifs, définition claire des attentes et tâches, etc). Le manque de feedback  par rapport au travail effectué est souligné par les télétravailleurs.

–          Importance du soutien des managers dans la réussite du télétravail.

–          Le télétravail  n’est pas compatible avec tous les profils.