Référence : 
Aggarwal, P., Vaidyanathan, R., & Castleberry, S. (2012). Managerial and public attitudes toward Ethics in marketing research. Journal of Business Ethics, 109, 463-481 

Idée/dominante :
Les chercheurs en marketing, les professionnels de cette discipline et le grand public ont chacun une perception différente des questions éthiques dans les études marketing. Le grand public se montre plus tolérant que les professionnels sur certains points (caméras cachés, miroirs sans fond…), à l’exception de ceux qui peuvent être dangereux pour lui (non-information des contre-indications d’un produit) ou pour la confidentialité de ses données.

Référence : Tremblay, D., Paquet, R., & Najem, E. (2006). Telework : a way to balance work and family or an increase in work-family conflict ?. Canadian Journal of Communication, 31, 3, 715-731.

Idée / dominante : le télétravail peut améliorer l’équilibre travail-famille mais cette meilleure conciliation ne constitue pas le motif principal d’adoption du télétravail.

Résumé :

Cet article tente de déterminer si le télétravail est une solution aux problèmes d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou au contraire en est un, en raison de frontières plus floues entre travail et famille. Les avis sont généralement partagés : certains pensent que la flexibilité des horaires permet aux télétravailleurs de prendre part aux tâches ménagères et de passer plus de temps en famille, mais d’autres estiment que les conflits famille-travail augmentent, par exemple du fait des interruptions par la famille. D’autres soulignent qu’une période d’ajustement est nécessaire pour trouver un équilibre. La recherche menée rapporte que les télétravailleurs à domicile choisissent de télétravailler par rapport à leurs obligations professionnelles plus que dans l’optique d’un meilleur équilibre travail-famille. Elle souligne également que la présence d’enfants est liée à la fréquence de télétravail, et que le télétravail à domicile est souvent impayé car informel, ce qui peut augmenter les conflits famille-travail malgré le gain de flexibilité dans les emplois du temps. Réconcilier vie professionnelle et vie privée n’est donc pas la raison principale d’adoption du télétravail, même s’il en constitue un avantage potentiel.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : les télétravailleurs ont parfois des aspirations professionnelles réduites, donc sont moins inquiets de l’isolement professionnel.

–           Hypothèse 2 : l’intensification du travail n’engendre pas nécessairement des horaires de travail plus lourds, puisque le cadre de travail plus plaisant peut permettre une plus grande productivité.

–          Hypothèse 4 : L’atteinte d’un meilleur équilibre travail-famille n’est pas le motif principal d’adoption du télétravail. Malgré un gain de flexibilité dans l’organisation des temps, les conflits travail-famille peuvent augmenter lorsque le télétravail est informel. Les femmes sont plus touchées par les conflits de rôles (exigences plus élevées des familles).

Référence : Wiesenfeld, B., Raghuram, S., & Garud, R. (2001). Organizational identification among virtual workers : the role of need for affiliation and perceived work-based social support. Journal of Management, 27, 213-229.

Idée / dominante : Impacts du besoin d’affiliation et du soutien social perçu sur l’identification organisationnelle des travailleurs virtuels.

Résumé :

Cet article étudie les relations existantes entre soutien social perçu des membres de l’organisation, besoin d’affiliation et identification organisationnelle dans le cadre du  travail virtuel. L’identification organisationnelle est définie comme la perception d’appartenance à une organisation, qui modèle les comportements et joue sur la motivation des travailleurs. Le travail à distance impacte l’identification organisationnelle puisque il sépare physiquement les collaborateurs et peut engendrer des risques de fragmentation de l’organisation. La recherche menée pour cet article détermine que le besoin d’affiliation et le soutien social des membres de l’organisation sont d’importants facteurs d’identification organisationnelle. Par ailleurs, les managers peuvent renforcer l’identification des travailleurs virtuels ayant de faibles besoins d’affiliation (et donc une motivation intrinsèque pour s’identifier à l’organisation faible) en augmentant leur soutien social à ces derniers mais aussi en favorisant celui des collègues via différentes méthodes et actions.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : La séparation des télétravailleurs et des collègues, managers et autres membres de l’entreprise peuvent entraîner des sentiments d’isolement, qui peuvent à leur tour impacter l’identification organisationnelle puisque le télétravailleur est moins visible et a moins de contacts avec l’entreprise, et qu’il est  à l’écart des structures et processus organisationnels. Cependant, cet impact est modéré par les besoins d’affiliation des travailleurs virtuels (si le besoin est important, l’individu tend plus à s’identifier à l’entreprise et inversement) et par le soutien social au travail, c’est-à-dire le degré auquel les télétravailleurs perçoivent que leurs relations avec les autres membres sont positives.

–          Hypothèse 6 : Dans certains cas, le télétravail accroît le stress en raison de l’isolement des télétravailleurs et les besoins importants en matière d’auto-organisation.

–          Echelle de mesure de l’identification organisationnelle utilisée : Mael & Ashforth.

Référence : Tietze, S. (2002). When « work » comes « home » : Coping strategies of teleworkers and their families. Journal of Business Ethics, 41, 4, 385-396.

Idée / dominante : Le télétravail à domicile oblige les salariés et leurs familles à adopter des stratégies d’adaptation.

Résumé :

Cet article met en lumière les stratégies d’adaptation qu’utilisent les télétravailleurs à domicile et leurs familles pour concilier travail et vie privée dans un même lieu. En effet, bien que le télétravail soit souvent vu dans la littérature comme la solution pour concilier vie professionnelle et vie privée, il pose des questions d’ordres pratique, social et moral aux télétravailleurs et à leurs familles. Deux « discours » différents, celui du travail et celui du domicile cohabitent dans le télétravail : ils induisent des attentes et comportements différents concernant la façon dont la vie sociale et la vie professionnelle doivent être menées. Face à la confrontation de ces « discours », deux stratégies d’adaptation qui redessinent les frontières entre travail et domicile (en l’absence de frontière physique) sont décrites: l’intégration et la segmentation. Différents cas pratiques sont alors présentés, et permettent de conclure que la dichotomie présentée dans la littérature entre les deux stratégies n’est pas toujours pertinente : les télétravailleurs fluctuent plutôt entre intégration et segmentation. Dans tous les cas, le télétravail interrompt et transforme les relations familiales et les pratiques et habitudes associées, tout comme les pratiques et habitudes tournant autour du travail.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 4 : Même si  la littérature affirme souvent que le télétravail à domicile constitue une solution idéale de conciliation travail-famille, ce dernier oblige les télétravailleurs et leurs familles à adopter des stratégies d’adaptation (intégration et segmentation) pour redessiner les frontières entre les deux sphères. La dichotomie entre ces deux stratégies est discutée.

–           Concept de « taylorisation de la vie sociale ».

Ce qui n’a pas été dit : Cette recherche s’appuyant essentiellement sur des cas pratiques en nombre réduit, la question de la généralisation des observations effectuées se pose.

Référence : Thomsin, L. (2005). La flexibilité spatio-temporelle des lieux et des temps de travail entendue comme un outil de qualité de vie. In D. Bley (Ed.), Cadre de vie et Travail (pp. 135-151). Aix-en-Provence : Ecologie Humaine/Edisud.

Idée / dominante : le télétravail est un « outil de qualité de vie ».

Résumé :

Cet extrait propose une réflexion sur le concept de qualité de vie dans le cadre du télétravail, mettant en lumière différentes dimensions de cette notion. Les effets majeurs du télétravail sur la qualité de vie sont d’abord présentés, mais les hypothèses avancées dans la littérature sur certains aspects sont contradictoires. Les impacts de la flexibilité spatio-temporelle véhiculée par le télétravail à domicile sur la qualité de vie sont ensuite discutés. Il en ressort que les gains de temps réalisés dans le cadre du télétravail à domicile et la flexibilité peuvent engendrer une gestion différente des temps et une meilleure conciliation vie professionnelle-vie privée. Plusieurs dimensions de la qualité de vie sont soulignées au travers de témoignages, qui varient beaucoup d’un télétravailleur à l’autre : la qualité de vie n’est pas une notion figée, mais il ressort tout de même que la qualité de vie au travail conditionne la qualité de vie des autres sphères dans le cas du télétravail à domicile.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Concept de qualité de vie mouvant (hiérarchisation des différents domaines.

–          Hypothèse 1 : Les solutions pour contrer l’isolement se cantonnent généralement à la communication.

–          Hypothèse  3 : Meilleur contrôle de l’environnement de travail qu’au bureau (meilleure concentration, moins d’interruptions, moins de bruit, plus décontracté, etc). Nécessité d’avoir un vrai bureau à la maison et des connexions performantes.

–          Hypothèse 4 : Tension entre meilleure conciliation travail-famille et risques d’envahissement de la vie privée. Utilisation de la flexibilité (pour les femmes notamment) pour passer d’un rôle à l’autre sans interruption irréversible.

–          Hypothèse 5 : Sentiment d’autonomie grâce à l’auto-organisation et la relation de confiance avec l’employeur. Flexibilité utilisée (par les hommes notamment) pour mieux gérer le temps de travail et optimiser la qualité du travail et la productivité.

–         Hypothèse 6 : La flexibilité permet une meilleure gestion du temps de travail, réduisant ainsi stress et fatigue. Mais menace de chronophagie (sensation de manquer de temps).

Référence : Taskin, L., & Devos, V. (2005). Paradoxes from the Individualization of Human Resource Management : The Case of Telework. Journal of Business Ethics, 62, 1, 13-24.

Idée / dominante : l’individualisation de la gestion des ressources humaines (illustrée par le cas du télétravail) soulève des paradoxes.

Résumé :

Cet article décrit comment les pratiques de Gestion des Ressources Humaines s’individualisent, c’est-à-dire se focalisent de plus en plus sur les individus. Cette individualisation engendre des ambivalences entre intégration et exclusion. Le télétravail est pris à titre d’exemple, puisqu’il s’agit d’une pratique managériale contribuant au processus d’individualisation, et qui engendre des paradoxes. En effet, le télétravail est décrit comme un outil de flexibilité satisfaisant les exigences des employeurs comme des employés, ce qui est précisément une des caractéristiques du processus d’individualisation, et engendre une intensification du travail, des risques d’isolement social et un transfert de responsabilités –et de risques vers l’individu (auparavant gérés par l’entreprise). Deux paradoxes sont alors étudiés, celui du dilemme entre individuel et collectif, et le paradoxe entre autonomie et contrôle. L’article conclut que la Gestion des Ressources Humaines tend de plus en plus à devenir une gestion à deux niveaux, où les employés d’une même entreprise bénéficieraient des pratiques en vigueur de façon différente en lien avec la segmentation du travail.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Sentiment « d’invisibilité » et manque d’interactions en face-à-face.

–          Hypothèse 2 : Intensification du travail avec réduction du nombre de pauses,  interruptions et congés, augmentation de la disponibilité pour l’entreprise et allongement du temps de travail.

–          Hypothèse 3 : Moins d’interruptions et de distractions que dans les locaux de l’entreprise.

–          Hypothèse 4 : La pénétration du travail dans la sphère privée engendre des tensions.

–          Hypothèse 5 : Ambivalence entre plus d’autonomie accordée aux télétravailleurs et un contrôle accru de la part de l’entreprise & Pression pour atteindre les objectifs.

–          Hypothèse 6 : Baisse du stress lié aux transports mais augmentation de celui lié à la vie privée (menace pour la santé des télétravailleurs) & tendance à travailler même en étant malade.

Référence : Sullivan, C., & Smithson, J. (2007). Perspectives of homeworkers and their partners on working flexibility and gender equity. International Journal of Human Resource Management, 18, 3, 448-461.

Idée / dominante : Le travail à domicile a des effets différents sur l’équité entre les genres selon les différentes perceptions des rôles familiaux et professionnels au sein des couples, et la flexibilité est perçue différemment selon ces mêmes perceptions et le genre.

Résumé :

Cet article compare les différentes expériences de travailleurs à domicile en matière de flexibilité, et cherche à déterminer comment ces derniers vivent l’interaction entre travail et famille au regard de leurs attentes relatives aux genres (« contrats de genre ») et à celles de leurs partenaires. Le travail à domicile est souvent considéré comme une source de flexibilité. Cependant, cette flexibilité est vécue différemment selon les sexes (les femmes y verraient plutôt l’opportunité de concilier les exigences familiales et professionnelles, tandis que les hommes auraient plus tendance à s’en servir pour plus travailler), et selon les modes de pensée préexistants dans les couples. Le travail à domicile pourrait alors renforcer la traditionnelle division des rôles familiaux et professionnels selon les genres au lieu de contribuer à une certaine équité. En effet, ce ne serait que dans le cas où le « contrat implicite » au sein d’un couple est égalitaire que le travail à domicile pourrait entraîner la construction d’un modèle égalitaire entre les sexes concernant la répartition des rôles au sein des familles.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Théorie du « contrat de genre » (contrat implicite déterminant les rôles et devoirs de chacun dans un couple).

–          Hypothèse 2 : La flexibilité peut exacerber le surtravail (ainsi accroissant la domination du travail sur la famille) ou au contraire entraîner la baisse des heures travaillées suite à l’augmentation de la productivité et du temps gagné sur les trajets.

–          Hypothèse 4 : La flexibilité peut être vécue différemment selon les télétravailleurs, et ainsi avoir des impacts différents sur la conciliation travail-famille (différences entre les genres notamment). Selon le « contrat de genre » préexistant, le télétravail peut mener à un modèle de carrière et de travail plus équitable dans le cas d’un contrat égalitaire, ou à une exacerbation de l’iniquité entre les genres en matière de responsabilités professionnelles et familiales.

Référence : St-Onge, S., Haines, V., & Sevin, H. (2000). L’influence de l’appui du supérieur hiérarchique, des collègues et des dirigeants d’entreprise sur le succès en télétravail. Relations industrielles,  55, 3, 414-450.

Idée / dominante : L’appui instrumental du supérieur hiérarchique ainsi que l’appui instrumental et affectif du dirigeant influent positivement le télétravail à domicile.

Résumé :

Cet article présente les résultats d’une enquête menée auprès de télétravailleurs à  domicile sur l’influence de l’appui de leurs supérieurs, dirigeants et collègues sur le succès du télétravail. Les recherches précédentes semblent affirmer que les trois différentes sources d’appui sont positivement liées au succès du télétravail, et proposent des mécanismes à mettre en place, des attitudes et comportements à observer en conséquence. Les résultats de la recherche confirment que l’appui instrumental du supérieur hiérarchique est positivement lié au succès du télétravail, puisque les télétravailleurs estiment que cela impacte leur rendement, leur engagement au travail et leur qualité de vie. Cependant, l’impact de l’appui affectif du supérieur n’est pas confirmé de manière significative. Quant à l’influence de l’appui affectif et instrumental des collègues, elle n’est pas confirmée, peut-être parce que le télétravail est préconisé pour des employés qui ont peu besoin de collaborer dans leur travail. Enfin, l’appui des dirigeants semble être central : il doit favoriser la mise en place d’une culture « pro-télétravail » et d’une aide instrumentale adéquate pour les télétravailleurs.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Distinction entre appui affectif et appui instrumental.

–          Conditions de succès du télétravail : traits des télétravailleurs, environnement familial, milieu de travail à domicile, nature de l’emploi, appui du superviseur et du dirigeant.

–          Hypothèse 1 : l’appui instrumental et/ou affectif peut aider à contrer l’isolement (notamment celui du supérieur).

–          Les différentes formes d’appui ont plus d’influence sur le succès « organisationnel » (rendement, engagement…) qu’individuel (qualité de vie, satisfaction..).

Ce qui n’a pas été dit : L’appui affectif et instrumental des familles des télétravailleurs n’est pas traité dans cet article. Par ailleurs, les résultats montrent que l’appui des collègues n’est pas aussi important que la littérature semble le dire : il faudrait confirmer ces résultats par d’autres recherches.

Référence : Shimar, B., & Salomon, I. (1985). Work-at-home and the quality of working life. Academy of Management Review, 10, 455-464.

Idée / dominante : Le travail à domicile impacte les multiples aspects de la qualité de vie au travail des employés de façon différente.

Résumé :

Cet article propose un passage en revue des impacts que peut avoir le travail à domicile (s’appuyant sur la technologie des télécommunications) sur les différents aspects de la qualité de vie au travail des employés. Le travail à domicile a des conséquences distinctes selon les aspects étudiés de la qualité de vie au travail, conséquences qui elles-mêmes dépendent de certaines variables. Le premier aspect de la qualité de vie au travail étudié est les caractéristiques du poste, composées de l’autonomie, le sens de la tâche, le feedback et la variété des compétences. Les auteurs détaillent donc comment le travail à domicile impacte ces paramètres, et quelles sont les variables modératrices pour chaque conséquence observée. Sont ensuite étudiés les relations sociales, le stress lié au travail, l’équilibre travail-hors travail, le pouvoir, le statut et l’équité, etc. Cette étude fait ressortir des impacts positifs mais également négatifs du travail à domicile sur la qualité de vie au travail : il semble alors plus prudent de considérer le travail à domicile avec précaution, puisque sa réussite semble dépendre de la réunion de certaines conditions.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Définition de la qualité de vie au travail

–          Hypothèse 1 : Baisse des relations sociales et du sentiment d’appartenance à un groupe pouvant entraîner une baisse de la motivation intrinsèque.

–          Hypothèse 4 : Elimination du rôle tampon des déplacements entre travail et famille, effacement de la frontière séparant les deux sphères pouvant engendrer des conflits de rôles, notamment pour les femmes.

–          Hypothèse 5 : Augmentation potentielle de l’autonomie dans le travail, baisse de la quantité et de la qualité des feedbacks et de la signification des tâches.

–          Hypothèse 6 : Baisse du stress lié aux déplacements mais augmentation de l’ambiguïté des rôles.

–         Suspicion envers les effets du télétravail à domicile sur les aspects de la qualité de vie au travail : il pourrait mener à des améliorations en la matière sous certaines conditions.