Siddique, K. P. (2019). Impact de la culture organisationnelle sur l’engagement des employés. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences, 8(12), 34-43.
Mots-clés : culture organisationnelle, engagement des collaborateurs, management stratégique, motivation, performance organisationnelle
L’engagement des employés est un enjeu clé pour les organisations cherchant à améliorer leur performance et leur avantage concurrentiel. La culture organisationnelle, définie comme un ensemble de valeurs, croyances et normes partagées, joue un rôle déterminant dans la motivation et l’implication des collaborateurs (Schermerhorn, Hunt, & Osborn, 2005). L’article de Siddique (2019) examine comment la culture organisationnelle influence l’engagement des employés, en identifiant les principaux leviers et mécanismes à l’œuvre.
La culture organisationnelle structure le comportement des employés et influence leur adhésion aux objectifs de l’entreprise (McShane & Von Glinow, 2004). Elle repose sur plusieurs dimensions :
- Les valeurs et croyances partagées, qui orientent la perception du travail et de la hiérarchie.
- Les artefacts culturels, tels que les rituels, cérémonies et pratiques managériales, qui renforcent l’identité organisationnelle (Herzog & Leker, 2011).
- L’orientation vers les ressources humaines, qui reflète l’importance accordée au bien-être et à l’évolution des employés (Siddique, 2019).
Une culture organisationnelle forte favorise un environnement de travail positif, dans lequel les employés se sentent reconnus et impliqués dans la réussite collective (Peedikayil & Manthiri, 2018).
L’article met en évidence plusieurs facteurs clés qui influencent l’engagement des employés :
- Le leadership et la communication : une communication transparente et un leadership inspirant renforcent le sentiment d’appartenance et la motivation des collaborateurs (Mone & London, 2009).
- L’autonomie et la flexibilité : accorder plus de liberté aux employés dans leur organisation du travail améliore leur implication et leur satisfaction (Crawford, Rich, Buckman, & Bergeron, 2013).
- Les opportunités de développement : proposer des formations et des perspectives d’évolution professionnelle augmente la fidélisation et l’engagement des employés (Armstrong, 2012).
- Les incitations et la reconnaissance : les systèmes de récompense, qu’ils soient financiers ou symboliques, contribuent à renforcer la motivation et l’investissement des collaborateurs (Siddique, 2019).
Ces facteurs, combinés à une culture organisationnelle positive, permettent d’accroître l’engagement et la performance des équipes.
L’étude de Siddique (2019) mobilise plusieurs modèles pour analyser l’influence de la culture organisationnelle sur l’engagement des employés. Deux cadres conceptuels ressortent :
Le modèle de Federman (2009)
Federman (2009) adopte une approche systémique où la culture organisationnelle est le socle de l’engagement, en interaction avec d’autres facteurs comme l’innovation et la reconnaissance. Il propose un modèle basé sur neuf facteurs déterminants de l’engagement des employés, qui permettent d’expliquer pourquoi certains collaborateurs sont plus impliqués que d’autres. Parmi ces facteurs, la culture organisationnelle influence directement la perception du travail, les interactions sociales et la motivation au sein de l’entreprise.
Les neuf facteurs d’engagement identifiés par Federman (2009) sont les suivants :
- Culture organisationnelle : les valeurs et normes internes qui structurent les comportements au sein de l’organisation.
- Indicateurs de succès : la clarté des objectifs organisationnels et des critères de performance.
- Priorisation des tâches : la capacité à organiser efficacement le travail en fonction des priorités stratégiques.
- Communication : la transparence et la fluidité des échanges au sein de l’entreprise.
- Innovation : l’ouverture au changement et la capacité à expérimenter de nouvelles approches.
- Acquisition de talents : les stratégies mises en place pour attirer les meilleurs profils.
- Développement des compétences : la formation et l’évolution professionnelle des employés.
- Cycle client/entreprise : la compréhension du rôle des employés dans la relation avec les clients.
- Reconnaissance et incitations : les systèmes de récompenses et de motivation.
Parmi ces facteurs, la culture organisationnelle constitue l’élément fondateur, car elle influence directement les autres dimensions du modèle. Une culture qui valorise l’innovation, la reconnaissance et la communication favorise un engagement plus fort des employés. À l’inverse, une culture rigide et opaque peut entraîner une démobilisation et une baisse de la motivation (Federman, 2009).
Ce modèle met donc en lumière l’importance d’une approche globale pour renforcer l’engagement des collaborateurs : il ne suffit pas d’introduire des incitations financières ou des formations isolées, il faut une culture d’entreprise qui soutienne ces initiatives et crée un environnement favorable à l’implication des employés.
Le modèle de Sarangi et Srivastava (2012)
Sarangi et Srivastava (2012) insistent sur le rôle fondamental de la communication comme catalyseur de l’engagement et de la culture d’entreprise. Leur étude s’appuie sur les travaux de Van den Berg et Wilderom (2004) et identifie cinq dimensions culturelles (autonomie, orientation externe, coopération interservices, orientation ressources humaines, orientation vers l’amélioration) et sept dimensions de communication (intégration organisationnelle, communication managériale, feedback personnel, information d’entreprise, climat de communication, qualité des médias internes, communication avec les subordonnés) qui influencent directement l’engagement.
Une culture organisationnelle positive ne suffit pas si les flux de communication sont déficients. À l’inverse, une excellente communication interne peut difficilement compenser une culture d’entreprise dysfonctionnelle (Sarangi & Srivastava, 2012).
L’étude de Siddique (2019) confirme ces résultats en démontrant que les entreprises dotées d’une culture organisationnelle solide et cohérente observent des niveaux d’engagement plus élevés, ce qui se traduit par une meilleure performance et une moindre rotation du personnel.
L’analyse de Siddique (2019) montre que la culture organisationnelle est un levier clé de l’engagement des employés. Elle influence directement leur motivation, leur productivité et leur fidélisation à l’entreprise (Schermerhorn et al., 2005). Une culture forte, combinée à des stratégies de gestion adaptées, permet de structurer un environnement de travail motivant et engageant (Federman, 2009 ; Sarangi & Srivastava, 2012).
Les organisations doivent ainsi adopter une approche intégrée, combinant politiques RH, leadership et communication, pour créer une dynamique collective positive et renforcer l’implication des employés (Peedikayil & Manthiri, 2018).
Références
- Armstrong, M. (2012). Armstrong’s handbook of reward management practice: improving performance through reward. Kogan Page Publishers.
- Federman, B. (2009). Employee engagement: A roadmap for creating profits, optimizing performance, and increasing loyalty. John Wiley & Sons.
- Meyer, J. P., Gagne, G., & Parfyonova, N. M. (2010). Toward an evidence-based model of engagement: what we can learn from motivation and commitment research. In Albrecht, S. L. (Ed.), Handbook of Employee Engagement. Edward Elgar Publishing.
- Peedikayil, S. K., & Manthiri, A. A. (2018). Examining the effect of organizational culture on high-performance work systems. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences, 7(2), 6-15.
- Sarangi, S., & Srivastava, R. K. (2012). Impact of organizational culture and communication on employee engagement. South Asian Journal of Management, 19(3), 56-72.
- Schermerhorn, J. R., Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (2005). Organizational behavior. John Wiley & Sons.
- Siddique, K. P. (2019). Impact of organizational culture on employee engagement. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences, 8(12), 34-43.