The gender-job satisfaction debate in the light of the “gendered organizations”

Coron, C. (2022). The gender-job satisfaction debate in the light of the “gendered organizations”. Revue de gestion des ressources humaines125(3), 3-20. https://www.cairn.info/revue-de-gestion-des-ressourceshumaines-2022-3-page-3.htm 

Mots clés : satisfaction au travail, genre, liens entre genre et satisfaction au travail, effets de modération

 

C.Coron démontre le lien existant entre le genre et la satisfaction au travail grâce à de multiples références académiques et une étude sur des salariés français pour savoir s’ils sont satisfaits au travail, si non, quelle peut en être la raison.

L’article fondateur de Hodson (1989) a mis en évidence ce que l’on appelle le ” paradoxe de la satisfaction professionnelle selon le sexe “, ce qui s’explique par le fait sur les femmes, bien qu’elles soient confrontées à des conditions d’emploi plus précaires que les hommes, déclareraient un niveau de satisfaction professionnelle plus élevé que les hommes.

Ainsi, son hypothèse veut que le genre ait une influence sur la satisfaction des salariés dans leur travail, en d’autres termes, le sexe influencerait l’engagement et l’intention des salariés à rester dans l’entreprise.

  • Nous verrons, dans un premier temps, les arguments et résultats concernant la corrélation existant entre satisfaction au travail et le genre
  • Puis nous finirons par voir les méthodes de recherches et les résultats empiriques.

 

 

Dans un article fondateur, Locke (1969) définit la satisfaction au travail comme étant ” l’état émotionnel agréable résultant de l’évaluation de son emploi comme réalisant ou facilitant la réalisation de ses values professionnelles ” (p. 316). Plus récemment, la littérature a précisé cette définition en l’associant à la perception qu’ont les individus de leur emploi par rapport à leurs attentes (Drydakis, 2017).

On associe, généralement, la satisfaction au travail par les trois approches suivantes :

  • L’approche démographique, dans laquelle les caractéristiques démographiques d’un individu sont considérées comme des déterminants de la satisfaction au travail. Ces derniers peuvent l’influence du sexe (Clark, 1997), de l’âge (Clark et al., 1996), ou de l’éducation (Bender & Heywood, 2006).
  • L’approche situationnelle, qui s’intéresse aux caractéristiques du travail avec, par exemple, l’influence du travail à temps partiel (Fenton-O’Creevy, 1995) ou temporaire
  • L’approche organisationnelle, qui considère les pratiques managériales et RH mises en œuvre par l’organisation (Pujol-Cols & Dabos, 2018).

 

L’influence du sexe :

Le sexe est un antécédent démographique de la satisfaction au travail. L’article fondateur de Hodson (1989) soulignait que, paradoxalement, les femmes rapportent des niveaux moyens de satisfaction plus élevés que les hommes, alors qu’elles sont généralement confrontées à des situations de travail matériellement moins avantageuses. En particulier, les femmes pourraient être confrontées à la précarité (Young, 2010), au travail à temps partiel involontaire (Gottfried, 2009) et à des salaires inférieurs (Acker, 1989 ; Bergmann, Scheele, & Sorger, 2019 ; Stojmenovska, 2019) sur leur lieu de travail.

L’influence organisationnelle :

Certaines études sur la satisfaction au travail ont également porté sur l’effet des pratiques RH ou managériales, telles que l’évaluation de la performance (Kampkötter, 2017), les pratiques de développement (Kooij et al., 2013) ou les pratiques RH formelles (Brown et al., 2008), sur la satisfaction au travail. Le cadre des organisations sexuées théorisé par Acker (1990, 2006) affirme que les organisations sont sexuées (Metcalfe, 2008), conçues par des hommes et pour des hommes, et pourraient donc désavantager les femmes de façon indirecte.

Entre autres, les pratiques RH définies par les organisations sont intrinsèquement genrées, souvent au détriment des femmes (Dickens, 1998 ; Mastracci & Arreola, 2016), désavantagent les femmes (Bobbitt-Zeher, 2011 ; Correll, 2004 ; Gorman, 2005 ; Ugarte & Rubery, 2021), et perpétuent finalement les hiérarchies de genre au sein de ces organisations.

Par conséquent, des politiques RH axées sur le genre doivent être mises en œuvre pour résoudre ce problème et contribuer à créer des lieux de travail favorables aux femmes. Cela nécessite de prendre en compte les besoins quelque peu spécifiques des femmes.

 

L’une des principales dimensions des organisations genrées est que la plupart des organisations récompensent le présentéisme (Mastracci & Arreola, 2016), et valorisent l’idéal d’un ” travailleur qui n’existe que pour le travail ” (Acker, 1990, p. 149). Cela tend à désavantager les femmes qui sont plus touchées par les contraintes domestiques (Fang, Lee, Timming, & Fan, 2019 ; Mastracci & Arreola, 2016 ; Sheridan, 2004). Plusieurs études soulignent que les femmes accordent plus d’importance à l’équilibre travail-famille que les hommes.

Par conséquent, le travail à temps partiel pourrait être un déterminant positif de la satisfaction au travail chez les femmes, car il permet de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale (Bender, Donohue, & Heywood, 2005 ; Van der Lippe et al., 2019).

Ainsi, l’auteur émet une première hypothèse : le travail à temps partiel augmente la satisfaction au travail des femmes, mais n’a pas d’effet significatif sur la satisfaction au travail des hommes.

 

Dans la même logique, Van der Lippe (2019) montrent que les politiques de flexibilité telles que le télétravail sont une des clés pour assurer l’égalité des sexes. Il est notamment constaté que les politiques de flexibilité diminuent le conflit travail-famille pour les femmes (Wheatley, 2017).

Une deuxième hypothèse est donc a étudié : le télétravail augmente la satisfaction au travail des femmes, mais n’a pas d’effet significatif sur la satisfaction au travail des hommes.

 

Enfin, les pratiques de développement des RH et, en particulier, la formation, sont considérés comme des déterminants de la satisfaction au travail. Pourtant, une autre dimension des organisations genrées est que les réseaux informels, principalement masculins, jouent un rôle important dans les organisations. Le fonctionnement organisationnel implicite tend à priver les femmes de réseaux, qui sont importants pour la progression de leur carrière (Benschop, 2009 ; Kalaitzi, Czabanowska, Fowler-Davis, & Brand, 2017). Par conséquent, bien que la formation soit positivement associée à la satisfaction au travail tant pour les femmes que pour les hommes (Huang & Gamble, 2015), on peut supposer que son effet est plus important pour les femmes que pour les hommes, car la formation pourrait permettre aux femmes de rencontrer des personnes en dehors de leur équipe, de réduire leur isolement social et finalement les aider à construire des réseaux professionnels (Ibarra, 1992 ; Kalev, Dobbin, & Kelly, 2006).

 

Une enquête française par le Ministère du Travail, datantd e 2017, nous ai présenté. L’échantillon complet est composé de 26 465 répondants (11 538 femmes, 14 927 hommes). L’étude a utilisé différents types de variables explicatives, qui correspondent à chacune des hypothèses mentionnées ci-dessus : la possibilité de télétravail et le fait d’avoir suivi une formation professionnelle au cours des trois dernières années.

Les résultats obtenus sont les suivants :

  • La différence de satisfaction professionnelle en fonction du temps de travail n’est significative que pour les hommes : les travailleurs masculins à temps partiel ont déclaré une plus grande satisfaction professionnelle. Cela pourrait s’expliquer par le fait que le travail à temps partiel involontaire est plus fréquent chez les femmes que chez les hommes et qu’il est associé à un emploi précaire. Par conséquent, les travailleuses à temps partiel peuvent inclure à la fois des femmes satisfaites parce qu’elles ont délibérément choisi de travailler à temps partiel pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée et des femmes insatisfaites parce qu’elles préféreraient travailler à temps plein.
  • Le niveau de satisfaction au travail augmente avec le niveau d’éducation, tant pour les femmes que pour les hommes. Cela pourrait être attribué au fait que des niveaux d’éducation plus élevés sont liés à de meilleures situations de travail. Cependant, la recherche a montré que les attentes augmentent également avec l’éducation (Perugini & Vladisavljević, 2019).
  • La relation entre l’âge et la satisfaction au travail suit une courbe en U (c’est-à-dire que la satisfaction au travail diminue avec l’âge puis augmente à nouveau) pour l’ensemble des hommes, mais pas pour les femmes. La promotion augmente le niveau de satisfaction au travail, comme dans les recherches précédentes (Top et al., 2015), sachant que les femmes sont moins promues que les hommes (tableau 2).

Ces statistiques descriptives expliquent en partie pourquoi les femmes sont moins satisfaites que les hommes : notamment, elles télé travaillent moins et elles sont moins formées, alors que le télétravail et la formation sont associés à des niveaux plus élevés de satisfaction au travail.

 

En utilisant un ensemble de données représentatif au niveau national français, les résultats de cette étude indiquent que les femmes françaises déclarent une satisfaction au travail plus faible que les hommes.

En accord avec le cadre théorique des organisations genrées, les variables suivantes liées aux pratiques RH ont été introduites : temps partiel, télétravail, formation et promotion.

Il a été montré que les générations les plus jeunes sont davantage à la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée (Pedulla & Thébaud, 2015). De plus, seuls quelques hommes français travaillent à temps partiel (5,14 % dans nos données) et la majorité d’entre eux sont des employés à temps partiel volontaire (par exemple, parce qu’ils ont une autre activité professionnelle ou suivent une formation) (Pak, 2013), ce qui pourrait expliquer pourquoi ils sont plus satisfaits.

Le télétravail est associé à une plus grande satisfaction au travail pour les femmes, mais pas pour les hommes. Cela pourrait s’expliquer par le fait que le télétravail offre une flexibilité en termes d’horaires de travail sans sacrifier le salaire, ce qui pourrait être attrayant pour les personnes en charge des tâches domestiques qui ne veulent pas renoncer à leur carrière ou à leur salaire (Chung & van der Horst, 2018).

 

 

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