Besseyre des Horts, C.-H. (2015). RH au quotidien : 100 fiches pour agir (2e éd.). Dunod.

Mots clés : gestion de proximité, outils RH, mobilisation, pilotage, entretien, compétence.

Synthèse : Charles-Henri Besseyre des Horts démontre le recours croissant des organisations à un partage de la fonction RH avec les opérationnels ces dernières années, ce afin de se différencier dans un contexte de performance accumulée. Son hypothèse veut que la mobilisation des collaborateurs soit fonction de la qualité de l’encadrement de proximité et de l’utilisation d’outils RH adaptés. La gestion RH, de par son caractère quotidien, incite à l’action concrète et permet au cabinet d’être performant grâce à ses ressources humaines.

• En premier lieu, nous analyserons la définition que donne l’auteur du terme gestion de proximité.
• Nous soulignons ensuite en quelques lignes l’évolution de ces pratiques quotidiennes. Puis, nous terminerons par mettre en lumière les différentes caractéristiques des outils de mobilisation ainsi que leurs effets.

Développement : Selon Charles-Henri Besseyre des Horts, le management de proximité est défini comme : « l’exercice de la responsabilité hiérarchique directe au plus près des équipes, visant à traduire la stratégie de l’entreprise en actions opérationnelles tout en assurant le développement des individus. » (Besseyre des Horts, 2015).

La gestion de proximité fait référence à l’aspect opérationnel de la relation et non à la seule gestion administrative des dossiers. Il se différencie des stratégies de direction générales qui n’abordent pas le terrain, pour intégrer des outils comme l’entretien annuel, le feedback ou le plan de formation. De par son côté pragmatique, cette gestion offre au cabinet une possibilité de se différencier.

Les cabinets d’expertise comptable sont parmi les premiers à devoir outiller leurs managers, faisant référence à des fiches de poste claires et des objectifs mesurables. Et ces outils ont créé beaucoup de structure dans la gestion des talents (Besseyre des Horts, 2015). Cette stratégie est alors devenue de plus en plus courante pour attirer l’attention des collaborateurs sur leur propre progression, le marché étant saturé et très concurrentiel.

D’après l’auteur, il existe plusieurs outils qui font usage de la mobilisation au quotidien. Les caractéristiques de ces messages gérés sont les suivantes :

1. Le pilotage des compétences : Il s’agit d’une particularité essentielle de la gestion RH car elle se démarque dans son usage par l’identification des besoins de formation. Elle se situe au niveau du développement individuel. En outre, la pertinence des entretiens réguliers joue un rôle important dans la différence de perception du soutien managérial (Besseyre des Horts, 2015).
2. La communication interne : L’échange d’informations donne lieu à une certaine ambivalence si le manager manque de clarté. En effet, le manque de transparence sur les objectifs du cabinet ne permet pas de percevoir le message envoyé de manière évidente. Besseyre des Horts souligne le rapprochement des notions d’écoute et d’implication : le récepteur perd ses repères si le dialogue social de proximité est rompu (Besseyre des Horts, 2015).
3. La reconnaissance des résultats : On définit par là la valorisation des contributions. En effet, des questions d’ordre symbolique (merci, félicitations) peuvent être fondamentales. Ainsi, lorsque ces stimuli sont mis en scène par le manager de proximité, ils peuvent générer de vives réactions d’adhésion. La reconnaissance est un élément clé puisque les procédures ne suffisent pas à elles seules pour créer une véritable mobilisation (Besseyre des Horts, 2015).

Enfin, en ce qui concerne les effets d’une telle stratégie de proximité, le recours aux outils RH demeure indispensable : il peut affecter positivement ou négativement le collaborateur. En effet, l’objectif premier est de piloter l’activité tout en maintenant le climat social. Une gestion « outillée » marquera plus les esprits et sera « mémorisée » par les collaborateurs comme un cadre de travail structuré. L’effet peut donc être considéré comme positif puisque les individus prennent conscience des attentes du cabinet. Mais, une gestion trop rigide ou mal formée aux outils peut être mal perçue. En effet, son aspect trop bureaucratique peut inciter certains talents à se désengager. L’effet négatif est relatif à la mauvaise utilisation des fiches de suivi, qui doivent être transformées en support d’échange positif (Besseyre des Horts, 2015).

Conclusion : Durant cette dernière décennie, l’outillage des managers de proximité s’est révélé être une stratégie de succès. La mobilisation, comme elle a été définie, est fondée sur le pilotage, la communication et la reconnaissance. Elle doit s’appuyer sur des outils concrets pour permettre la performance du cabinet. Avant d’analyser des exemples concrets, cet ouvrage de fiches pratiques permet de nous aider à définir de façon théorique comment la fonction RH se décline sur le terrain. Utilisée par les plus grandes structures, cette approche reste d’actualité pour stabiliser les équipes dans un environnement changeant.

Références bibliographiques (Format APA) :

• Besseyre des Horts, C.-H. (2015). RH au quotidien : 100 fiches pour agir (2e éd.). Dunod.