Identities in and around organizations: Towards an identity work perspective. Human Relation

Brown, A. D. (2022). Identities in and around organizations: Towards an identity work perspective. Human Relations, 75(7), 1205-1237

Mots clés : Identité, travail d’identité, organisation, facteurs sociaux, facteurs organisationnels

L’article d’Andrew D. Brown publié en 2022 dans la revue Human Relations aborde la question de l’identité des individus dans les organisations en proposant une perspective centrée sur le travail d’identité. L’auteur utilise une méthodologie basée sur l’analyse de la littérature existante pour explorer comment les identités professionnelles se développent, se maintiennent et évoluent au sein des organisations, en prenant en compte les facteurs sociaux et organisationnels.

Analyse :

Dans cet article, Brown propose une approche originale pour comprendre le processus de construction de l’identité professionnelle en contexte organisationnel. L’auteur met en avant l’idée que l’identité n’est pas quelque chose de statique, mais plutôt une construction en mouvement qui se développe et se transforme au fil du temps. Pour ce faire, l’auteur utilise une approche basée sur le travail d’identité, en considérant les efforts des individus pour maintenir et renforcer leur identité professionnelle tout en naviguant dans les différentes sphères de leur vie personnelle et professionnelle.

Par la suite, en examinant les facteurs sociaux et organisationnels qui influencent le travail d’identité, l’article offre une perspective précieuse sur la manière dont les individus naviguent dans les défis de l’identité professionnelle. Par exemple, l’auteur montre comment les identités de genre, de race, de classe et d’autres formes de diversité peuvent influencer la façon dont les individus construisent leur identité professionnelle et naviguent dans leur carrière.

De plus, l’article met en évidence l’importance de l’environnement organisationnel pour façonner l’identité professionnelle, en considérant les structures de pouvoir, les politiques de l’entreprise et la culture organisationnelle.

L’article est basé sur plusieurs théories :

  • La théorie des rôles s’inspire de la tradition interactionniste symbolique et met l’accent sur le concept de “rôle”. Selon cette théorie, le noyau de l’identité d’une personne est la catégorisation de soi comme occupant d’un rôle et l’incorporation des significations et des attentes associées à ce rôle et à sa performance. Les rôles ne sont pas fixes, mais sont négociés à travers des processus de réciprocité et d’échange dans les interactions sociales avec d’autres détenteurs de rôles. Cette théorie vise à traduire les principes centraux de l’interactionnisme symbolique en un ensemble de propositions empiriquement testables qui conduisent à des prévisions précises du comportement de rôle des individus.
  • La théorie de l’identité sociale est une théorie psychologique des relations intergroupes, des processus de groupe et du soi social. Elle suggère que les individus ont des appartenances à des catégories sociales distinctes qui varient en importance dans leur concept de soi. Les identités sociales se développent et se maintiennent grâce à une variété de processus socio-cognitifs, notamment la catégorisation, la stéréotypie et la dépersonnalisation. Chaque appartenance à une catégorie est associée à une identité sociale différente qui fournit une définition de qui l’on est, c’est-à-dire qu’elles sont descriptives, prescriptives et évaluatives.
  • La théorie narrative s’intéresse aux identités narratives et considère que l’identité d’une personne est à trouver dans la capacité à maintenir un récit cohérent sur soi-même. Les récits identitaires sont souvent façonnés par des éléments culturels et historiques et peuvent être basés sur des expériences de vie, des relations sociales et des histoires collectives. Les identités narratives peuvent être considérées comme des fabrications, des constructions sociales ou comme des récits empiriquement fondés.
  • La théorie psychodynamique s’inspire de la théorie psychanalytique de Freud et met l’accent sur les conflits et les tensions internes qui sous-tendent l’identité d’une personne. Cette théorie considère que l’identité est influencée par des forces inconscientes, des expériences précoces et des mécanismes de défense psychologiques. Selon cette théorie, l’identité d’une personne est en constante évolution et peut être influencée par des expériences positives ou négatives tout au long de sa vie.

En somme, ces quatre théories de l’identité offrent des perspectives complémentaires pour comprendre la construction et l’évolution de l’identité d’une personne, en mettant l’accent sur des aspects différents tels que les rôles sociaux, les appartenances à des catégories sociales, les identités narratives ou les forces inconscientes.

En conclusion, l’article d’Andrew D. Brown offre une contribution significative à la compréhension du rôle de l’identité dans le contexte organisationnel. En utilisant une perspective centrée sur le travail d’identité, l’auteur parvient à fournir des insights pratiques pour les individus qui cherchent à renforcer leur identité professionnelle tout en naviguant dans les dynamiques complexes de l’organisation.

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Desire to Work from Home: Results of an Irish Study

Brazil W., Brian C., Whitney W., Stefaniec A., (2022). Desire to Work from Home: Results of an Irish Study. Journal of Transport Geography, Volume 104, October 2022, Pages 103-416

 

Mots clés : travail à domicile, désir de travailler à domicile, employeurs, politiques publiques, horaires flexibles, ressources et outils.

 

Les auteurs ont mené une étude quantitative auprès de 628 travailleurs en Irlande afin de comprendre les facteurs qui influencent leur désir de travailler à domicile. Les résultats montrent que les travailleurs qui ont des emplois sédentaires et qui exercent des responsabilités familiales sont plus enclins à vouloir travailler à domicile.

Les travailleurs qui ont des contraintes de temps, tels que des horaires de travail chargés ou des temps de trajet élevés, sont également plus enclins à vouloir travailler à domicile. Les résultats suggèrent que les avantages du travail à domicile, tels que l’économie de temps et d’argent en raison de l’absence de temps de trajet, sont des facteurs clés pour les travailleurs.

Les auteurs soulignent également que le désir de travailler à domicile est plus élevé chez les travailleurs ayant une plus grande flexibilité dans leur emploi du temps, tels que les travailleurs indépendants et les travailleurs en horaires flexibles.

Les résultats de cette étude ont des implications importantes pour les employeurs et les politiques publiques. Les auteurs soulignent l’importance pour les employeurs de prendre en compte les préférences des travailleurs en matière de travail à domicile, ainsi que de fournir les ressources et les outils nécessaires pour permettre le travail à domicile.

En conclusion, cet article apporte une contribution importante à la compréhension du désir de travailler à domicile chez les travailleurs irlandais. Les résultats montrent que les travailleurs ayant des emplois sédentaires et des responsabilités familiales sont plus enclins à vouloir travailler à domicile en raison des avantages du travail à domicile, tels que l’économie de temps et d’argent en raison de l’absence de temps de trajet. Les auteurs soulignent l’importance pour les employeurs de prendre en compte les préférences des travailleurs en matière de travail à domicile, ainsi que de fournir les ressources et les outils nécessaires pour permettre le travail à domicile.

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Dimensions du temps de travail et pénibilité : Repérage des risques et des actions proposée

Gwénaëlle P., Marc D., Nathalie D., Alain C. (2017) Dimensions du temps de travail et pénibilité : Repérage des risques et des actions proposées. Revue de gestion des ressources humaines, (N° 103), 3-19

Mots clés de l’article: Working time, physical and psychological strain at work

 

“Dimensions du temps de travail et pénibilité : Repérage des risques et des actions proposées” est un article de Gwénaëlle P., Marc D., Nathalie D. et Alain C., publié en 2017 dans la Revue de gestion des ressources humaines, explore les dimensions du temps de travail et les risques de pénibilité associés. Les auteurs soulignent l’importance de repérer les risques et de proposer des actions pour préserver la santé des travailleurs.

L’article commence par souligner les risques associés à un temps de travail excessif ou à des conditions de travail difficiles. Les auteurs discutent également des enjeux sociaux et économiques liés à la pénibilité, notamment en termes de coûts pour la société et de qualité de vie pour les travailleurs.

 Par la suite, les auteurs présentent les résultats d’une enquête menée auprès de travailleurs de différents secteurs d’activité en France, afin de repérer les risques associés au temps de travail et à la pénibilité. L’enquête a permis de mettre en évidence différents facteurs de risque, tels que la durée du travail, les horaires atypiques, les contraintes physiques et mentales, ainsi que les exigences émotionnelles.

Les auteurs soulignent également l’importance de proposer des actions pour prévenir les risques de pénibilité, en s’appuyant sur des exemples de bonnes pratiques en matière de gestion du temps de travail. Ils proposent notamment des mesures visant à améliorer les conditions de travail, telles que la mise en place de pauses régulières, la réduction de la charge de travail, ou encore la promotion de l’ergonomie au travail.

 Enfin, les auteurs discutent des enjeux de la régulation du temps de travail et de la prévention de la pénibilité, en soulignant l’importance d’une approche pluridisciplinaire et d’une concertation entre les différents acteurs impliqués, notamment les employeurs, les travailleurs et les autorités publiques.

En conclusion, cet article offre une perspective intéressante sur les enjeux du temps de travail et de la pénibilité, en mettant en évidence les risques associés à une mauvaise gestion du temps de travail et les actions à mettre en place pour prévenir ces risques. Les auteurs soulignent l’importance d’une approche pluridisciplinaire pour réguler le temps de travail et améliorer les conditions de travail, en impliquant les différents acteurs impliqués dans le monde du travail.

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Télétravail et confinement. Étude exploratoire des effets du télétravail sur les régulations sociales.

Bellini, S., & de Carvalho, D. (2021, March). Télétravail et confinement. Étude exploratoire des effets du télétravail sur les régulations sociales. In AGRH 2020-Vers une approche inclusive de la GRH.

Mots-clés : Télétravail, confinement, régulation sociale

Synthèse :

Bellini et Carvalho ont lancé cette recherche au début du confinement dans le but de s’interroger sur le processus de régulation et le rôle que les outils de travail à distance jouent. Dans un premier temps est évoqué les effets du télétravail sur les organisations et les salariés, ensuite le cadre théorique de la régulation sociale puis la méthodologie et pour finir les trois stages du développement du télétravail.

Nous nous concentrerons ici sur le télétravail et le confinement puis sur les effets du télétravail.

 Développement :

D’après un sondage Odaxa datant du 9 avril 2020, le nombre de télétravailleurs est passé d’1,7 million à 8 millions lors du confinement. Le télétravail est vu comme au centre des changements auxquels est confronté le monde du travail depuis le milieu des années 1990 (Vayre, 2019). Il s’est développé ces derniers temps en France grâce à une législation en saveur à la suite de l’ordonnance Macron 2017.

Il est important de noter que le nombre de télétravailleurs a augmenté avec la crise sanitaire. Or une étude évaluait à 11% la proportion de cadres qui avaient recours au télétravail à fréquence d’une fois par semaine. Il est important de revoir ces données avec la crise sanitaire.

L’article met en avant une question intéressante. En effet, dans la littérature sont souvent mis en avant une meilleure concentration et meilleure articulation entre vie personnelle et professionnelle (Vayre, 2019) (Fernandez et al, 2014), mais il est intéressant de réfléchir à ces avantages dans la mesure où la conciliation des contraintes familiales et des contraintes professionnelles a été une difficulté.

Selon Vayre, le télétravail a une influence positive sur l’équilibre dans la vie et d’enrichissement réciproque entre le professionnel et le personnelle si les personnes en télétravail développent des compétences d’organisation des activités professionnelles « fixation d’objectifs à atteindre, identification et hiérarchisation des tâches à accomplir, anticipation des plages horaires et structuration de la journée de télétravail) et de mise en œuvre d’une organisation temporelle rigoureuse des activités ».

Conclusion :

Cet article est intéressant car il met en avant les limites des effets positifs généralement évoqués dans la littérature concernant le télétravail dans un contexte de confinement. 

Références bibliographiques

Vayre, É. (2019), «Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social », Le travail humain, Vol. 82(1), 1-39.

Hallépée, S., & Mauroux, A. (2019). Le télétravail permet-il d’améliorer les conditions de travail des cadres ? DARES.

Fernandez, V., Guillot, C., & Marrauld, L. (2014). « Télétravail et « travail à distance équipé » Quelles compétences, tactiques et pratiques professionnelles ? », RFG, 238.

Les perceptions du télétravail chez Michelin: quels enseignements dans le contexte de la pandémie?

Mathieu, P., Habib, N., Soulié, J., & Fiessinger, C. (2020). Les perceptions du télétravail chez Michelin: quels enseignements dans le contexte de la pandémie?. RIMHE: Revue Interdisciplinaire Management, Homme Entreprise409(3), 79-96.

 Mots clés : crise sanitaire, télétravail, pandémie, Michelin, perceptions

Synthèse :

Mathieu, Habib, Soulié et Fiessinger s’intéresse au cas de Michelin. En effet, à partir de 8 indicateurs, ils vont explorer les effets du télétravail sur ceux-ci.

Nous verrons dans un premier temps comment se définit le travail, ses avantages puis les résultats de l’étude.

 Développement :

D’après le code du travail, article L1222-9, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail peut être mis en place de plusieurs manières. En effet, il peut être introduit par un accord collectif, une charte ou alors entre l’employeur et le salarié sur un échange simple. N’importe quel moyen peut être utilisé.

Il peut être mis en place soit manière régulier, soit occasionnelle pour faire face par exemple à une contrainte familiale, personnelle, grève, intempéries.

Dans le code du travail, il figure un passage qui mentionne les circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Effectivement, il est dit « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » art. L1222-11 du code du travail).

Il faut savoir que le télétravail n’est pas un droit mais le salarié a le droit de faire la demande pour en bénéficier et également de savoir pourquoi son employeur refuse si c’est le cas.

Lorsque le salarié est en télétravail, il accroît sa capacité à mettre en place et ajuster ses actions dans le but de s’adapter à des transformations, ce qui améliore son autonomie (Chanlat, 1990 ; Taskin, 2003 ; Pontier, 2014 ; Müller et Niessen, 2019).

Les coupures régulières dans le travail sont limitées permettant des conditions de concentration meilleures, une meilleure efficacité et une meilleure performance Martin et McDonnell, 2012 ; McNaughton et al., 2014 ; Vega et al., 2015 ; Bathini et Kandathil, 2019).

On lie également le télétravail à une augmentation de la motivation et l’engagement organisationnel (Baruch, 2000 ; Metzger et Cléach, 2004, Sardeshmukh et al., 2012 ; Gerards et al., 2018).

Certaines études montrent que la maîtrise du temps et de l’espace permet à l’individu de hiérarchiser les tâches à accomplir et de concilier ses obligations professionnelles et familiales. Les salariés ressentent alors une meilleure qualité de vie familiale en télétravail.

Il est mis en avant dans quelques études que la gestion du temps et de l’espace permet au salarié de prioriser les tâches à réaliser et de trouver un équilibre entre vie professionnelle/ vie personnelles.

D’après l’étude des auteurs, le sexe, l’âge le statut professionnel sont vues comme des variables peuvent exercer une influence sur les perceptions des salariés en télétravail. L’effet du genre est mis en avant par Alizadeh (2012) ou Giovanis, (2018). Le niveau d’études, l’estime de soi, les perspectives de carrière, les responsabilités familiales eux sont mis en avant dans la littérature par Haines et Archambault (1997) comme facteurs de succès.

Il ressort des analyses statistiques des données que le genre est un déterminant significatif des perceptions individuelles des télétravailleurs pour toutes les variables identifiées en dehors de l’engagement perçu.

La catégorie sociale a une influence sur les perceptions individuelles pour toutes les variables mis à part les performances perçues (autonomie, contrôle, sécurité des données, interactions sociales, qualité de vie au travail, engagement, performances, compétences).

Enfin la régularité des pratiques du travail ou son caractère occasionnel est un déterminant important des perceptions individuelles pour 5 variables de perception sur les 8 : autonomie, interactions sociales, QVT, engagement, sécurité et performances. D’une part, ce résultat peut indiquer que les salariés de Michelin demandeurs du télétravail ont répondu en cohérence. D’autre part, il peut permettre de formuler une hypothèse sur le rôle de la fréquence du télétravail dans le développement d’une perception positive. En ce sens, plus les salariés télétravailleraient, meilleure serait leur perception du télétravail.

Conclusion :

Cet article est intéressant car dans leur étude, les auteurs mettent en avant plusieurs variables de perceptions intéressantes liées au télétravail afin de comprendre comment certaines variables peuvent exercer une influence dessus. L’article nous apporte quelques éléments de réponse.

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Analyse théorique de l’effet du télétravail sur la performance des ressources humaines dans les multinationales: proposition d’un modèle conceptuel.

SAADANE, H., & BHIH, N. (2022). Analyse théorique de l’effet du télétravail sur la performance des ressources humaines dans les multinationales: proposition d’un modèle conceptuel. International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics3(5-1), 476-488.

Mots-clés : Le  télétravail ; l’autonomie ; l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; la performance ; l’isolement professionnel.

Synthèse :

Saadane et Bhinh, à travers, cet article, tentent mobiliser les cadres conceptuels du télétravail et de la performance des ressources humaines pour étudier et éplucher comment le recours au télétravail a pu créer un contexte du travail spécifique, à travers l’effet médiateur de l’autonomie et la satisfaction en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

 Nous nous intéresserons à la définition du télétravail et son application puis à ses effets.

Développement :

Le télétravail se définit par la dimension spatiale «  c’est  l’ensemble  des relations qui lient les employeurs aux salariés, la contrainte de l’espace, la dissociation avec la coopération à distance (communication), l’échelle géographique et la fréquence » (Aguilera  et  al.,  2016).

Nous retrouvons la mise en place du télétravail dans les professions intellectuelles, avec beaucoup d’autonomie, là où il y a une indépendance importante (Tremblay, 2001 ;Schampheleire et Martinez, 2006).

L’application du télétravail repose sur une ouverture aux changements qui liée à une organisation optimale et une gestion améliorée du travail. (Taskin, 2006).

La littérature définit le télétravail comme « sa capacité à concilier la  relation  travail – famille  du  fait  de  l’agilité lieu-temps  qu’il provoque » (Tremblay,  2002  ;  MacInnes,  2005  ;  Taskin,  2006  ; Scaillerez  et  Tremblay, 2016b).

Le télétravail permet de réduire l’absentéisme, d’avoir un meilleur contrôle sur le temps, l’autonomie et donc une conciliation vie professionnelle/ vie personnelle améliorée (Allen  et  al., 2015  ; Nakrosiene ̇et  al.,  2019  ;  Vayre, 2019).

L’autonomie permise par le télétravail permet aux salariés de travailler aux moments et lieux plus productifs dans un premier temps, et d’organiser leurs horaires pour gérer les exigences des autres domaines de vie (Gajendran et Harrison, 2007)..

Lorsqu’il y a un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, cela peut permettre aux salariés de bien se concentrer sur leur travail et ce qui implique de meilleures performances (Kim, 2004).

Conclusion :

Cet article confirme ce qui est dit dans la littérature en termes d’avantages liés au télétravail.

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« Quand commencent les comptes, ou la remise en cause du don » : Recherche-intervention sur la reconnaissance dans une entreprise libérée

Préchoux, V. & Grevin, A. (2021). « Quand commencent les comptes, ou la remise en cause du don » : Recherche-intervention sur la reconnaissance dans une entreprise libérée. @GRH, 41, 109-139. https://doi.org/10.3917/grh.041.0109

 

Mots clés : reconnaissance, dynamique du don, engagement, contribution/rétribution, contrat psychologique, entreprise libérée

 

Aujourd’hui, de plus en plus d’organisations mettent en valeurs la tendance des entreprises libérées, misant sur la capacité des collaborateurs à s’organiser eux-mêmes dans leur travail et à s’auto-motiver, ce qui implique un fort engagement de leur part.

Cet article étudie le cas d’une entreprise libérée confrontée à une profonde crise d’engagement de ses salariés et de reconnaissance.

L’étude menée par la suite permet d’identifier deux logiques dominantes, celle du don et celle du calcul, présentes simultanément sur le terrain, et ce que chacune d’elles produit.

L’article pointe l’enjeu de la reconnaissance pour alimenter l’équilibre fragile de la dynamique du don et de l’engagement.

 

On observe que dans de nombreuses entreprises où s’expriment, de manière récurrente un malaise social, rencontre un grand manque de reconnaissance de la part des salariés. Depuis la célèbre étude de Siegrist sur le sujet, la plupart des questionnaires de recherches lors des diagnostics sur les risques psycho-sociaux mettent en place des questions permettant de mesurer la perception de déséquilibre entre effort émis et récompense obtenue, dont les effets nuisibles ont été largement démontrés (Siegrist, 1996).

La recherche de Siegrist intègre différentes caractéristiques de la reconnaissance : statut, rémunération, estime, possibilité d’évoluer, de donner du sens à son travail, sécurité de l’emploi mais sans véritablement les différencier.

Une telle approche s’appuie sur l’idée de l’importance de l’équilibre entre apport et récompenses, que l’on retrouve dans de nombreux autres travaux en GRH comme ceux sur la motivation. Ainsi, Adams (1965), dans sa théorie de l’équité, considère la vision de l’équité comme la somme d’un calcul entre contribution et rétribution, dont le résultat est ensuite comparé avec la situation d’autres personnes.

 

L’étude menée à lieu dans une savonnerie qui s’inspire dans ses principes du courant des entreprises libérées. Nous analyserons à quel niveau l’engagement des salariés est fort, mais considéré comme « banal », ce qui conduit les salariés à basculer dans le compte.

 

 

Les résultats observés sont les suivants :

Les salariés de l’entreprise sont très fiers des produits fabriqués et vendus par l’entreprise. Ils affichent également un attachement particulier à l’organisation elle-même et à ses principes, notamment la volonté de libération, l’autonomie, la convivialité et la confiance, ou la possibilité de s’épanouir dans l’entreprise.

Leur engagement et leur forte implication a permis une forte croissance de l’entreprise.

Ainsi, les collaborateurs, initialement solide et fortement engagée, ont été fragilisée par la forte et rapide croissance de l’entreprise ainsi que ces nombreux changements. La pression perçue par chacun des salariés a donc accrue.

L’engagement s’épuise, il semble insuffisant, puisqu’ « on se démène tous pour faire le mieux qu’on peut et c’est quand même le bordel ». De nombreux salariés se sentent ainsi sous pression, obliger de faire les choses rapidement et de façon « bâclée ». Mais c’est surtout une certaine fatigue qui apparaît, après plusieurs années de croissance et de pression, et de nombreux projets qui reste en développement :

Le processus de libération de l’entreprise détériore la situation car les responsabilités sont floues ce qui définit mal les priorités. En parallèle, les dirigeants sont critiqués pour e pas être assez présents auprès des collaborateurs.

L’observation de cet engagement fort, mais pas assez pris en compte, conduit à l’apparition de plaintes sur le registre de la reconnaissance.

Dans ce contexte flou, les employés commencent à mesurer ce qu’ils apportent, leur engagement très fort et toujours davantage demandé, et ce qu’ils obtiennent en retour. Ils en déduisent, logiquement, qu’ils manquent de reconnaissance.

À défaut de trouver leur compte dans une rétribution forte et symbolique, les salariés se retranchent derrière des attentes en termes de rémunération, qui permettra de compenser l’injustice perçue.

 

 

Pour conclure, cette étude nous a permis de constater que les nouvelles formes organisationnelles fondées sur l’autonomie et la confiance des acteurs, telles que l’entreprise libérée, n’a pas encore été suffisamment accompagnée d’un questionnement sur les théories et les bonnes pratiques RH. La GRH est encore trop fondée sur une gestion humaine réductrice, et désormais en désaccord avec les caractéristiques portées par ces expériences. Tant dans ses théories que dans ses pratiques, la GRH reste en effet indispensables dans les lectures par le calcul contribution / rétribution.

 

 

 

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La gestion des erreurs médicales dans un CHU : Comment faire face au paradoxe apprentissage interne – protection externe ?

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Mots clés : erreur médicale, protection, paradoxe, communication ouverte/défensive, apprentissage

 

Les centres hospitaliers cherchent à renforcer leur culture sécurité en apprenant, en interne, des erreurs médicales commises afin d’éviter qu’elles se reproduisent. Cela suppose donc de créer un climat de sûreté psychologique poussant à leur déclaration, or, nous savons qu’une erreur médicale peut être poursuivie judiciairement parlant.

A travers cet article, nous étudierons la théorie des paradoxes, dans le cas d’un Centre Hospitalier Universitaire, pour comprendre comment un hôpital, qui a rencontré des erreurs médicales, peut manager efficacement le paradoxe protection externe-apprentissage interne.

 

Il existe deux réactions différentes des organisations à l’égard des erreurs médicales.

  • Dans un premier cas, les erreurs sont jugées intolérables. Comparées à de l’incompétence, elles portent préjudice aux personnes concernées d’un point de vue professionnelle.
  • À l’inverse, (error-management culture), les erreurs sont pardonnées. Elles sont perçues comme sources d’apprentissage dans une logique d’amélioration continue (Dimitrova et al., 2017 ; Frese & Keith, 2015).

D’une façon plus générale, la culture de sécurité (Pellerin, 2008 ; Vogus et al., 2010) des hôpitaux se manifeste par les dispositifs suivants (Saintoyant et al., 2012) : l’identification et le signalement des erreurs médicales ; l’étude de ces erreurs pour en déterminer les causes ; la mise en œuvre d’actions de réduction du risque ; et enfin le suivi de ces actions et de leurs résultats afin d’assurer la finalisation du dispositif.

 

A travers cette recherche, nous chercherons à comprendre comment un hôpital peut faire face au paradoxe persistant entre, d’un côté, l’impératif de communication défensive (visant à protéger l’organisation, ses intérêts et celui de ses parties prenantes externes) et, de l’autre, l’impératif de communication ouverte (pour que l’organisation apprenne de ses erreurs en interne).

 

Les résultats de la recherche sont les suivants :

Tout d’abord, la charte de non-punition a permis de changer le regard sur les erreurs médicales et à encourager les collaborateurs à les déclarer rapidement sans avoir peur d’être « blâmés et jugés », comme cela pouvait être le cas par le passé. La mise en place d’un logiciel de signalement, en 2010, s’est notamment accompagnée d’un effort de formation et de management pour « expliquer » que cet outil n’était pas là pour blâmer le personnel, mais pour éviter que de tels erreurs ne recommencent.

Par ailleurs, nous observons une variabilité des comportements de déclaration en fonction des services. L’erreur médicale reste effectivement un sujet très sensible, voir taboue, pour certains cadres de santé et chefs de service, qui, par peur d’entacher la « réputation du service », préfèrent régler leurs problèmes « en petit comité », plutôt que de communiquer de façon transparente.

Ainsi, certains personnels ont tendance à « cacher » les EI sans gravité, car ils sont jugés « sans conséquence » pour le patient et sont « couverts » entre collègues. De plus, signaler tous les incidents « mineurs » est perçu comme sans grande utilité par les professionnels de soins.

Dans la majorité des cas, le centre hospitalier « met de côté » les soignants à l’origine de l’erreur médicale lors de l’annonce aux famille ce qui traduit une forme de séparation (émotionnelle), au sens de la théorie des paradoxes. Le chef de service « assume » donc la rencontre avec la famille. L’hôpital va même parfois à l’encontre du « vœu » de la famille qui souhaite rencontrer les personnels soignants à l’origine de l’erreur médical si le responsable juge que celle-ci est dans une logique de recherche de « coupable »

 

 

Pour conclure, l’article nous permet de mieux comprendre comment un centre hospitalier confronte, sur le long terme, le paradoxe protection externe-apprentissage interne. Ainsi, nous avons pu voir que le management du droit à l’erreur et de la protection du personnel jouent un rôle crucial dans l’aveu des erreurs médicales.

Cette recherche pourrait être poursuivie en intégrant un facteur environnemental : à savoir le poids de la culture nationale. En effet, on peut supposer que l’attitude des établissement médicaux français vis-à-vis des EI est influencée par la représentation de l’erreur, généralement considérée comme négative en France.

 

 

 

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Les facteurs d’engagement sociétal des petites et moyennes entreprises : une étude de cas unique dans le contexte tunisien

M’Hissen, I., Gherib, J. & Berger-Douce, S. (2022). Les facteurs d’engagement sociétal des petites et moyennes entreprises : une étude de cas unique dans le contexte tunisien. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 49,V11, 27-51. https://doi-org.devinci.idm.oclc.org/10.3917/rimhe.049.0027

 

Mots clés : engagement sociétal, petite et moyennes entreprises (PME), parties prenantes

 

L’objectif des auteurs est de retracer l’historique de l’engagement sociétal des PME envers leurs parties prenantes et à en identifier les facteurs explicatifs.

Pour cela, nous verrons, dans une première partie, les travaux précédents portant sur la problématique. Dans un second temps, nous présenterons la méthodologie de l’étude de cas mise en œuvre dans le secteur de la chimie en Tunisie. Enfin, la troisième partie sera ensuite consacrée aux résultats de cette dernière.

 

 En accord avec les travaux d’Aguinis et Glavas (2012) et Ondoua Biwolé (2017), nous pouvons regrouper les facteurs explicatifs de l’engagement sociétal en PME en trois niveaux de facteurs : individuel, organisationnel et environnemental.

 

  • Au niveau individuel, les caractéristiques ressortant des études précédentes sont cohérentes aux valeurs personnelles du dirigeant. Ses valeurs sociales et éthiques sont ainsi identifiées comme un facteur déterminant d’engagement dans les PME (Santos 2011 ; Quairel-Lanoizelée, 2012).
  • Au niveau organisationnel, les facteurs s’inscrivent dans l’étude des opportunités (business case) que présente la RSE (Courrent, 2012 ; Courrent et al., 2016 ; Elbousserghini et Berger-Douce, 2021). Ils se caractérisent le plus souvent autour de la réduction des coûts et des risques organisationnels (Williamson et al., 2006 ; Santos, 2011), l’identification de sources d’avantage concurrentiel (Santos, 2011 ; Bon et Taccola-Lapierre, 2015), la recherche de l’amélioration de l’image et de la réputation de l’entreprise (Russo et Perrini, 2010 ; Sen et Cowley, 2013) ainsi que l’attraction de candidats compétents comme la fidélisation et la motivation des salariés (Turker, 2009b ; Santos, 2011 ; Sen et Cowley, 2013 ; Barthe et Belabbes, 2016).
  • Enfin, en termes de facteurs environnementaux, nous pouvons évoquer les relations de la PME avec sa communauté ou les pressions provenant des parties prenantes externes. En premier lieu, plusieurs recherches portant sur les PME (Russo et Perrini, 2010 ; Sen et Cowley, 2013 ; Brodhag, 2011) présentent la RSE comme une réponse aux attentes et aux exigences de leurs différentes parties prenantes (l’État et les clients sont les plus citées dans la littérature). En second lieu, les PME, qui développent avant tout une activité de proximité (Labelle et St-Pierre, 2015), ont tendance à être fortement enracinées dans leurs territoires et donc très proches de la communauté locale (Demuijnck et Ngnodjom, 2013 ; Jamali et al., 2015) dont elles recherchent le soutien (Russo et Perrini, 2010 ; Sen et Cowley, 2013).

 

 

L’objectif de l’étude présentée dans cet article est de comprendre l’engagement sociétal des PME envers leurs parties prenantes.

Les résultats de l’étude sont les suivants : cinq stades dans l’évolution de l’engagement sociétal de SOT sont ressortis chronologiquement.

  • L’engagement sociétal de la PME a d’abord été d’une forte intensité envers les collaborateurs et la société, mais moyenne envers les pouvoirs publics et les consommateurs.
  • Ensuite l’engagement a évolué dès l’année 1997 vers une forte fidélisation envers la société, l’environnement naturel et les clients, mais faible envers les collaborateurs et l’État.
  • A partir de 2008, l’engagement sociétal de SOT a baissé, par la même occasion, les pratiques RSE envers l’environnement naturel et un repli de l’engagement a été relevé envers la majorité des parties prenantes pendant quatre années avant de redevenir sélectif à partir de 2011.
  • Depuis, l’engagement sociétal de SOT ressort de l’analyse comme fort envers la société et les clients et globalement satisfaisante pour le reste des parties prenantes.

 

 

Pour conclure, les résultats de l’étude ont pu mettre en en évidence que plusieurs facteurs organisationnels ont eu un impact, plus ou moins fort, dans l’évolution de l’engagement sociétal de SOT : la recherche d’image et de réputation, la culture organisationnelle, l’identification de sources d’opportunités stratégiques et l’existence d’une infrastructure. Pour les facteurs environnementaux, institutionnel et économique, les pressions de l’État et la zone d’implantation ont également eu une influence sur le développement ou non de pratiques RSE envers les parties prenantes de la PME. Ces travaux ont ainsi pu permettre à une meilleure compréhension des facteurs d’engagement sociétal des PME.

 

 

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Comment étudier l’implication organisationnelle des salariés autistes Asperger ?

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Mots clés : implication, autisme, mesure, neuro-diversité, organisation, désignation

 

L’une des condition à la mesure de l’efficacité des politiques d’inclusion est la possibilité d’évaluer la qualité de la relation que les salariés autistes Asperger (ASPI) entretiennent avec l’organisation qui les emploie. Ces dernières constituent un enjeu sociétal puisque cette population non négligeable et en croissance de la population active est actuellement sous employée ou sans emploi majoritairement.

En partant de la représentation qu’ils en ont, l’objectif de cet article est de proposer une solution originale pour parvenir à la mesurer. Pour cela, nous ferons un focus sur le syndrome d’Asperger et ses spécificités. Enfin, une étude quantitatives aura lieu auprès des personnes souffrant de cette maladie.

 

 

Hans Asperger (1944) a esquissé une première liste des symptômes de ce trouble éponyme. Il se définit par une difficulté dans les interactions sociales, d’une présence d’intérêts moindre associée à des comportements stéréotypés, et d’une hypersensibilité. Les troubles de la communication s’observent par l’expression, parfois difficiles, des émotions, par des difficultés à comprendre celles des autres, à comprendre l’implicite, les métaphores et le sens figuré.

Ces caractéristiques constituent une véritable barrière à l’emploi. Elles pourraient en effet être à l’origine d’un cercle vicieux selon laquelle la difficulté des ASPI à comprendre et à se conformer aux attentes informelles de l’employeur induirait un déclin des soutiens apportés par ce dernier, et finalement, une faible implication des ASPI.

Par ailleurs, des bénéfices sont susceptibles d’être tirés de la particularité de ces salariés. En effet, poursuivre une idée précise pendant un long moment constitue une compétence recherchée. Plus généralement, la franchise, le perfectionnisme, la mémoire, le respect des délais, des procédures, la fiabilité, en font des salariés sur lesquels il est possible de compter (Hillier et al., 2007). Une condition subsiste : les aider à comprendre les normes sociales et les attentes du poste.

 

Les résultats de l’enquête sont les suivants :

  • Les relations des salariés ASPI à leurs organisation è les salariés atteints d’ASPI évoquent spontanément une implication affective au sens originel d’identification aux valeurs : « Le critère principal de cette entreprise, c’est que je n’ai jamais été en désaccord avec mes valeurs fondamentales» (ASPI 1). Ces valeurs sont envisagées à un niveau élevé : « une notion d’éthique, en fait, ça va même avec des notions d’éducation » (3). Ce lien est même envisagé en termes d’affection, c’est-à-dire d’affinité.

L’impératif moral est quant à lui cité de très nombreuses fois : « même si j’y passe en tout trois ou quatre nuits blanches, il fallait que je le fasse » (13). Il s’agit bien d’un devoir personnel plutôt que d’une dette à l’égard de l’organisation

 

Pour conclure cet article nous a permis de mieux cerner la pertinence des politiques d’inclusion des ASPI qui tentent de préserver la performance de l’organisation (Wepp et al., 2013). Dans cette logique, elles se départissent du modèle médical de la personne « cassée à réparer » (Delobel-Ayoub et al., 2020). Elle permet de promouvoir, au contraire, l’acceptation de la particularité et l’identification des conditions permettant d’en tirer du positif. Il s’agit d’un véritable défi posé aux organisations. La probabilité de compter dans leurs effectifs un ASPI, qui se connaît ou qui s’ignore, est en effet accrue. Les chiffres de l’emploi montrent que bien des progrès restent encore à faire en la matière (Cluzel et al., 2021), mais l’adaptation de la procédure d’évaluation de l’implication organisationnelle constitue en ce sens une première étape pour y parvenir.

 

 

 

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