Mathieu, P., Habib, N., Soulié, J., & Fiessinger, C. (2020). Les perceptions du télétravail chez Michelin: quels enseignements dans le contexte de la pandémie?. RIMHE: Revue Interdisciplinaire Management, Homme Entreprise, 409(3), 79-96.
Mots clés : crise sanitaire, télétravail, pandémie, Michelin, perceptions
Synthèse :
Mathieu, Habib, Soulié et Fiessinger s’intéresse au cas de Michelin. En effet, à partir de 8 indicateurs, ils vont explorer les effets du télétravail sur ceux-ci.
Nous verrons dans un premier temps comment se définit le travail, ses avantages puis les résultats de l’étude.
Développement :
D’après le code du travail, article L1222-9, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail peut être mis en place de plusieurs manières. En effet, il peut être introduit par un accord collectif, une charte ou alors entre l’employeur et le salarié sur un échange simple. N’importe quel moyen peut être utilisé.
Il peut être mis en place soit manière régulier, soit occasionnelle pour faire face par exemple à une contrainte familiale, personnelle, grève, intempéries.
Dans le code du travail, il figure un passage qui mentionne les circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Effectivement, il est dit « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » art. L1222-11 du code du travail).
Il faut savoir que le télétravail n’est pas un droit mais le salarié a le droit de faire la demande pour en bénéficier et également de savoir pourquoi son employeur refuse si c’est le cas.
Lorsque le salarié est en télétravail, il accroît sa capacité à mettre en place et ajuster ses actions dans le but de s’adapter à des transformations, ce qui améliore son autonomie (Chanlat, 1990 ; Taskin, 2003 ; Pontier, 2014 ; Müller et Niessen, 2019).
Les coupures régulières dans le travail sont limitées permettant des conditions de concentration meilleures, une meilleure efficacité et une meilleure performance Martin et McDonnell, 2012 ; McNaughton et al., 2014 ; Vega et al., 2015 ; Bathini et Kandathil, 2019).
On lie également le télétravail à une augmentation de la motivation et l’engagement organisationnel (Baruch, 2000 ; Metzger et Cléach, 2004, Sardeshmukh et al., 2012 ; Gerards et al., 2018).
Certaines études montrent que la maîtrise du temps et de l’espace permet à l’individu de hiérarchiser les tâches à accomplir et de concilier ses obligations professionnelles et familiales. Les salariés ressentent alors une meilleure qualité de vie familiale en télétravail.
Il est mis en avant dans quelques études que la gestion du temps et de l’espace permet au salarié de prioriser les tâches à réaliser et de trouver un équilibre entre vie professionnelle/ vie personnelles.
D’après l’étude des auteurs, le sexe, l’âge le statut professionnel sont vues comme des variables peuvent exercer une influence sur les perceptions des salariés en télétravail. L’effet du genre est mis en avant par Alizadeh (2012) ou Giovanis, (2018). Le niveau d’études, l’estime de soi, les perspectives de carrière, les responsabilités familiales eux sont mis en avant dans la littérature par Haines et Archambault (1997) comme facteurs de succès.
Il ressort des analyses statistiques des données que le genre est un déterminant significatif des perceptions individuelles des télétravailleurs pour toutes les variables identifiées en dehors de l’engagement perçu.
La catégorie sociale a une influence sur les perceptions individuelles pour toutes les variables mis à part les performances perçues (autonomie, contrôle, sécurité des données, interactions sociales, qualité de vie au travail, engagement, performances, compétences).
Enfin la régularité des pratiques du travail ou son caractère occasionnel est un déterminant important des perceptions individuelles pour 5 variables de perception sur les 8 : autonomie, interactions sociales, QVT, engagement, sécurité et performances. D’une part, ce résultat peut indiquer que les salariés de Michelin demandeurs du télétravail ont répondu en cohérence. D’autre part, il peut permettre de formuler une hypothèse sur le rôle de la fréquence du télétravail dans le développement d’une perception positive. En ce sens, plus les salariés télétravailleraient, meilleure serait leur perception du télétravail.
Conclusion :
Cet article est intéressant car dans leur étude, les auteurs mettent en avant plusieurs variables de perceptions intéressantes liées au télétravail afin de comprendre comment certaines variables peuvent exercer une influence dessus. L’article nous apporte quelques éléments de réponse.
Références bibliographiques
Taskin L. (2003), Télétravail, les mythes d’une success story : entre autonomie et contrôle, Gestion 2000, vol.2, n°3, p. 113-125.
Pontier M. (2014), Télétravail indépendant ou télétravail salarié : quelles modalités de contrôle et quel degré d’autonomie ?, Revue des Sciences de Gestion, n°265, p.31-39.
Müller T., Niessen C. (2019), Self‐leadership in the context of part‐time teleworking, Journal of Organizational Behavior, vol.40, n°8, p.883-898.
Chanlat J.-F. (1990), L’individu dans l’organisation, Laval, Presses Universitaires de Laval.
Martin B.H., MacDonnell R. (2012), Is telework effective for organizations? A meta- analysis of empirical research on perceptions of telework and organizational outcomes, Management Research Review, vol.35, n°7, p.602-616.
McNaughton D., Rackensperger T., Dorn D., Wilson N. (2014), Home is at work and work is at home: Telework and individuals who use augmentative and alternative communication, Work, vol.48, n°1, p.117-126.
Vega R.P., Anderson A.J., Kaplan S.A. (2015), A within-person examination of the effects of telework, Journal of Business and Psychology, vol.30, n°2, p.313-323.
Bathini D., Kandathil G. (2019), An Orchestrated Negotiated Exchange: Trading Home-Based Telework for Intensified Work, Journal of Business Ethics, vol.154, n°2, p.411–423.
Baruch Y. (2000), Teleworking: Benefits and pitfalls as perceived by professionals and managers, New Technology, Work and Employment, vol.15, n°1, p.34-49.
Metzger J-L., Cléach O. (2004), Le télétravail des cadres : entre suractivité et apprentissage de nouvelles temporalités, Sociologie du travail, vol.46, n°4, p.433-450.
Sardeshmukh S.R., Sharma D., Golden T. (2012), Impact of telework on exhaustion and job engagement: A job demands and job resources model, New Technology, Work and Employment, vol.27, n°3, p. 193-207.
Gerards R., de Grip A., Baudewijns C. (2018), Do new ways of working increase work engagement?, Personnel Review, vol.47, n°2, p.517-534.
Alizadeh T. (2012), Teleworkers’ characteristics in live/work communities: Lessons from the United States and Australia, Journal of Urban Technology, vol.19, n°3, p.63- 84.
Giovanis E. (2018), Are Women Happier When Their Spouse is Teleworker?, Journal of Happiness Studies, vol.19, n°3, p.719-754.