Garcia, J. F., Brillet, F., & Valax, M. (2022). La transformation digitale, un levier d’apprentissage intergénérationnel : le cas de la branche SNCF Réseau. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 11(49), 52-76.

Mots-clés : Transformation digitale, apprentissage intergénérationnel, compétences, communication, qualité de vie au travail, SNCF Réseau.

L’article de Garcia, Brillet et Valax (2022) étudie comment la transformation digitale peut être un levier pour l’apprentissage intergénérationnel dans une entreprise, à travers l’exemple de la branche SNCF Réseau. Les auteurs ont mené une enquête auprès des employés pour comprendre les changements organisationnels liés à la transformation digitale, leur impact sur les différentes générations d’employés et comment cela a influencé leur apprentissage. Les résultats montrent que la transformation digitale a permis une meilleure collaboration intergénérationnelle, une amélioration de la communication et une acquisition de nouvelles compétences pour tous les employés, quelle que soit leur génération.

Les auteurs soulignent l’importance de cette transformation pour maintenir la compétitivité de l’entreprise et améliorer la qualité de vie au travail des employés.

L’article de Garcia, Brillet et Valax apporte une contribution intéressante à la littérature sur la transformation digitale et ses effets sur les organisations. En se concentrant sur l’apprentissage intergénérationnel, les auteurs offrent une perspective originale et pertinente pour comprendre les changements organisationnels liés à la transformation digitale. Les résultats de leur enquête soulignent l’importance de la collaboration intergénérationnelle dans le contexte de la transformation digitale, en permettant aux différentes générations de partager leurs compétences et connaissances.

De plus, ils soulignent également l’impact positif de la transformation digitale sur la qualité de vie au travail des employés, en leur offrant de nouvelles opportunités d’apprentissage et de développement de compétences. Cela peut également contribuer à améliorer leur engagement et leur motivation dans leur travail.

Cependant, l’étude se concentre sur une seule entreprise et ne peut pas être généralisée à d’autres contextes. De plus, il serait intéressant d’approfondir comment les employés plus âgés peuvent se sentir marginalisés ou exclus par la transformation digitale et comment cela peut être évité.

Bibliographie :

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Ballon, J., & Boudes, M. (2021). La gestion des ressources humaines dans une visée de transformation sociale : trois études de cas de coopératives d’activités et d’emploi. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 10(45), 29-56.

Mots clés : Gestion des ressources humaines, transformation sociale, coopératives d’activités et d’emploi, stratégies de gestion des RH, implication des salariés.

La gestion des ressources humaines dans une visée de transformation sociale : trois études de cas de coopératives d’activités et d’emploi de Ballon et Boudes, publié en 2021 dans la revue RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise.

Les coopératives d’activités et d’emploi (CAE) sont des organisations qui permettent à des travailleurs indépendants de mutualiser leurs compétences et leurs ressources pour développer leur activité professionnelle. Les CAE ont une vocation sociale et économique, en favorisant l’entreprenariat individuel et collectif, ainsi que la création d’emplois locaux. Dans cet article, les auteurs s’intéressent à la façon dont les CAE peuvent contribuer à la transformation sociale grâce à une gestion des ressources humaines (GRH) innovante et axée sur l’humain.

Méthodologie :

Les auteurs ont mené une étude qualitative basée sur des entretiens semi-directifs auprès de membres et de responsables de trois CAE en France, choisis pour leur diversité en termes d’activités, de taille et de localisation. Les entretiens ont été enregistrés, retranscrits et analysés à l’aide d’une méthode d’analyse de contenu.

Résultats :

Les auteurs ont identifié plusieurs pratiques de GRH innovantes dans les CAE étudiées, notamment :

La reconnaissance des compétences et des savoirs des travailleurs : les CAE mettent en place des processus pour identifier les compétences des travailleurs et les valoriser à travers des formations, des certifications et des évaluations. Les CAE accordent également une importance particulière à la reconnaissance des savoirs informels, acquis à travers l’expérience professionnelle et la pratique.

En remarque que la participation des travailleurs à la prise de décision favorisent la participation des travailleurs aux prises de décision, à travers des assemblées générales, des conseils d’administration et des commissions thématiques. Les travailleurs sont impliqués dans la définition de la stratégie de l’entreprise, la répartition des bénéfices et la gestion des risques.

De plus, la gestion collective des conflits : les CAE encouragent la résolution collective des conflits entre travailleurs, en mettant en place des espaces de dialogue et de médiation. Les travailleurs sont encouragés à communiquer et à exprimer leurs opinions de manière constructive, afin de résoudre les conflits de manière équitable et respectueuse.

La solidarité entre les travailleurs : les CAE favorisent la solidarité entre travailleurs, à travers des actions collectives de formation, de soutien et de partage de connaissances. Les travailleurs sont encouragés à collaborer et à échanger leurs connaissances et leurs expériences, afin de renforcer leur activité professionnelle et de développer leur réseau.

En effet, les auteurs soulignent que ces pratiques de GRH innovantes permettent aux travailleurs de développer leurs compétences, de renforcer leur engagement et leur motivation, ainsi que de favoriser la coopération et la solidarité.

Les auteurs concluent donc que la GRH dans les CAE peut jouer un rôle important dans la transformation sociale en permettant aux travailleurs de développer leurs compétences, de renforcer leur engagement et leur motivation, ainsi que de favoriser la coopération et la solidarité. Les pratiques de GRH innovantes identifiées dans les CAE étudiées peuvent être utiles pour d’autres organisations souhaitant adopter une approche plus humaine et sociale de la gestion des ressources humaines.

Cet article présente une analyse intéressante de la façon dont la GRH peut contribuer à la transformation sociale à travers des exemples concrets de coopératives d’activités et d’emploi. Les auteurs mettent en évidence des pratiques innovantes de GRH, telles que l’accompagnement des salariés et la reconnaissance de leur travail, qui favorisent l’implication et la motivation des salariés au sein de ces entreprises. L’article souligne également l’importance de la coopération et de la solidarité dans ces coopératives, qui permettent de développer une culture d’entreprise positive et de favoriser la performance globale de l’organisation.

Toutefois, une critique possible de cet article est qu’il se limite à l’analyse de seulement trois coopératives d’activités et d’emploi, ce qui peut limiter la généralisation de ses conclusions à d’autres contextes. De plus, l’analyse ne prend pas en compte les défis spécifiques auxquels ces coopératives peuvent faire face, tels que la concurrence et le financement.

Bibliographie :

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Brown, A. D. (2022). Identities in and around organizations: Towards an identity work perspective. Human Relations, 75(7), 1205-1237

Mots clés : Identité, travail d’identité, organisation, facteurs sociaux, facteurs organisationnels

L’article d’Andrew D. Brown publié en 2022 dans la revue Human Relations aborde la question de l’identité des individus dans les organisations en proposant une perspective centrée sur le travail d’identité. L’auteur utilise une méthodologie basée sur l’analyse de la littérature existante pour explorer comment les identités professionnelles se développent, se maintiennent et évoluent au sein des organisations, en prenant en compte les facteurs sociaux et organisationnels.

Analyse :

Dans cet article, Brown propose une approche originale pour comprendre le processus de construction de l’identité professionnelle en contexte organisationnel. L’auteur met en avant l’idée que l’identité n’est pas quelque chose de statique, mais plutôt une construction en mouvement qui se développe et se transforme au fil du temps. Pour ce faire, l’auteur utilise une approche basée sur le travail d’identité, en considérant les efforts des individus pour maintenir et renforcer leur identité professionnelle tout en naviguant dans les différentes sphères de leur vie personnelle et professionnelle.

Par la suite, en examinant les facteurs sociaux et organisationnels qui influencent le travail d’identité, l’article offre une perspective précieuse sur la manière dont les individus naviguent dans les défis de l’identité professionnelle. Par exemple, l’auteur montre comment les identités de genre, de race, de classe et d’autres formes de diversité peuvent influencer la façon dont les individus construisent leur identité professionnelle et naviguent dans leur carrière.

De plus, l’article met en évidence l’importance de l’environnement organisationnel pour façonner l’identité professionnelle, en considérant les structures de pouvoir, les politiques de l’entreprise et la culture organisationnelle.

L’article est basé sur plusieurs théories :

• La théorie des rôles s’inspire de la tradition interactionniste symbolique et met l’accent sur le concept de “rôle”. Selon cette théorie, le noyau de l’identité d’une personne est la catégorisation de soi comme occupant d’un rôle et l’incorporation des significations et des attentes associées à ce rôle et à sa performance. Les rôles ne sont pas fixes, mais sont négociés à travers des processus de réciprocité et d’échange dans les interactions sociales avec d’autres détenteurs de rôles. Cette théorie vise à traduire les principes centraux de l’interactionnisme symbolique en un ensemble de propositions empiriquement testables qui conduisent à des prévisions précises du comportement de rôle des individus.

• La théorie de l’identité sociale est une théorie psychologique des relations intergroupes, des processus de groupe et du soi social. Elle suggère que les individus ont des appartenances à des catégories sociales distinctes qui varient en importance dans leur concept de soi. Les identités sociales se développent et se maintiennent grâce à une variété de processus socio-cognitifs, notamment la catégorisation, la stéréotypie et la dépersonnalisation. Chaque appartenance à une catégorie est associée à une identité sociale différente qui fournit une définition de qui l’on est, c’est-à-dire qu’elles sont descriptives, prescriptives et évaluatives.

• La théorie narrative s’intéresse aux identités narratives et considère que l’identité d’une personne est à trouver dans la capacité à maintenir un récit cohérent sur soi-même. Les récits identitaires sont souvent façonnés par des éléments culturels et historiques et peuvent être basés sur des expériences de vie, des relations sociales et des histoires collectives. Les identités narratives peuvent être considérées comme des fabrications, des constructions sociales ou comme des récits empiriquement fondés.

• La théorie psychodynamique s’inspire de la théorie psychanalytique de Freud et met l’accent sur les conflits et les tensions internes qui sous-tendent l’identité d’une personne. Cette théorie considère que l’identité est influencée par des forces inconscientes, des expériences précoces et des mécanismes de défense psychologiques. Selon cette théorie, l’identité d’une personne est en constante évolution et peut être influencée par des expériences positives ou négatives tout au long de sa vie.

En somme, ces quatre théories de l’identité offrent des perspectives complémentaires pour comprendre la construction et l’évolution de l’identité d’une personne, en mettant l’accent sur des aspects différents tels que les rôles sociaux, les appartenances à des catégories sociales, les identités narratives ou les forces inconscientes.

En conclusion, l’article d’Andrew D. Brown offre une contribution significative à la compréhension du rôle de l’identité dans le contexte organisationnel. En utilisant une perspective centrée sur le travail d’identité, l’auteur parvient à fournir des insights pratiques pour les individus qui cherchent à renforcer leur identité professionnelle tout en naviguant dans les dynamiques complexes de l’organisation.

Bibliographie :

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Brazil W., Brian C., Whitney W., Stefaniec A., (2022). Desire to Work from Home: Results of an Irish Study. Journal of Transport Geography, Volume 104, October 2022, Pages 103-416

Mots clés : travail à domicile, désir de travailler à domicile, employeurs, politiques publiques, horaires flexibles, ressources et outils.

Les auteurs ont mené une étude quantitative auprès de 628 travailleurs en Irlande afin de comprendre les facteurs qui influencent leur désir de travailler à domicile. Les résultats montrent que les travailleurs qui ont des emplois sédentaires et qui exercent des responsabilités familiales sont plus enclins à vouloir travailler à domicile.

Les travailleurs qui ont des contraintes de temps, tels que des horaires de travail chargés ou des temps de trajet élevés, sont également plus enclins à vouloir travailler à domicile. Les résultats suggèrent que les avantages du travail à domicile, tels que l’économie de temps et d’argent en raison de l’absence de temps de trajet, sont des facteurs clés pour les travailleurs.

Les auteurs soulignent également que le désir de travailler à domicile est plus élevé chez les travailleurs ayant une plus grande flexibilité dans leur emploi du temps, tels que les travailleurs indépendants et les travailleurs en horaires flexibles.

Les résultats de cette étude ont des implications importantes pour les employeurs et les politiques publiques. Les auteurs soulignent l’importance pour les employeurs de prendre en compte les préférences des travailleurs en matière de travail à domicile, ainsi que de fournir les ressources et les outils nécessaires pour permettre le travail à domicile.

En conclusion, cet article apporte une contribution importante à la compréhension du désir de travailler à domicile chez les travailleurs irlandais. Les résultats montrent que les travailleurs ayant des emplois sédentaires et des responsabilités familiales sont plus enclins à vouloir travailler à domicile en raison des avantages du travail à domicile, tels que l’économie de temps et d’argent en raison de l’absence de temps de trajet. Les auteurs soulignent l’importance pour les employeurs de prendre en compte les préférences des travailleurs en matière de travail à domicile, ainsi que de fournir les ressources et les outils nécessaires pour permettre le travail à domicile.

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Gwénaëlle P., Marc D., Nathalie D., Alain C. (2017) Dimensions du temps de travail et pénibilité : Repérage des risques et des actions proposées. Revue de gestion des ressources humaines, (N° 103), 3-19

Mots clés de l’article: Working time, physical and psychological strain at work

“Dimensions du temps de travail et pénibilité : Repérage des risques et des actions proposées” est un article de Gwénaëlle P., Marc D., Nathalie D. et Alain C., publié en 2017 dans la Revue de gestion des ressources humaines, explore les dimensions du temps de travail et les risques de pénibilité associés. Les auteurs soulignent l’importance de repérer les risques et de proposer des actions pour préserver la santé des travailleurs.

L’article commence par souligner les risques associés à un temps de travail excessif ou à des conditions de travail difficiles. Les auteurs discutent également des enjeux sociaux et économiques liés à la pénibilité, notamment en termes de coûts pour la société et de qualité de vie pour les travailleurs.

 Par la suite, les auteurs présentent les résultats d’une enquête menée auprès de travailleurs de différents secteurs d’activité en France, afin de repérer les risques associés au temps de travail et à la pénibilité. L’enquête a permis de mettre en évidence différents facteurs de risque, tels que la durée du travail, les horaires atypiques, les contraintes physiques et mentales, ainsi que les exigences émotionnelles.

Les auteurs soulignent également l’importance de proposer des actions pour prévenir les risques de pénibilité, en s’appuyant sur des exemples de bonnes pratiques en matière de gestion du temps de travail. Ils proposent notamment des mesures visant à améliorer les conditions de travail, telles que la mise en place de pauses régulières, la réduction de la charge de travail, ou encore la promotion de l’ergonomie au travail.

 Enfin, les auteurs discutent des enjeux de la régulation du temps de travail et de la prévention de la pénibilité, en soulignant l’importance d’une approche pluridisciplinaire et d’une concertation entre les différents acteurs impliqués, notamment les employeurs, les travailleurs et les autorités publiques.

En conclusion, cet article offre une perspective intéressante sur les enjeux du temps de travail et de la pénibilité, en mettant en évidence les risques associés à une mauvaise gestion du temps de travail et les actions à mettre en place pour prévenir ces risques. Les auteurs soulignent l’importance d’une approche pluridisciplinaire pour réguler le temps de travail et améliorer les conditions de travail, en impliquant les différents acteurs impliqués dans le monde du travail.

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Bellini, S., & de Carvalho, D. (2021, March). Télétravail et confinement. Étude exploratoire des effets du télétravail sur les régulations sociales. In AGRH 2020-Vers une approche inclusive de la GRH.

Mots-clés : Télétravail, confinement, régulation sociale

Synthèse :

Bellini et Carvalho ont lancé cette recherche au début du confinement dans le but de s’interroger sur le processus de régulation et le rôle que les outils de travail à distance jouent. Dans un premier temps est évoqué les effets du télétravail sur les organisations et les salariés, ensuite le cadre théorique de la régulation sociale puis la méthodologie et pour finir les trois stages du développement du télétravail.

Nous nous concentrerons ici sur le télétravail et le confinement puis sur les effets du télétravail.

 Développement :

D’après un sondage Odaxa datant du 9 avril 2020, le nombre de télétravailleurs est passé d’1,7 million à 8 millions lors du confinement. Le télétravail est vu comme au centre des changements auxquels est confronté le monde du travail depuis le milieu des années 1990 (Vayre, 2019). Il s’est développé ces derniers temps en France grâce à une législation en saveur à la suite de l’ordonnance Macron 2017.

Il est important de noter que le nombre de télétravailleurs a augmenté avec la crise sanitaire. Or une étude évaluait à 11% la proportion de cadres qui avaient recours au télétravail à fréquence d’une fois par semaine. Il est important de revoir ces données avec la crise sanitaire.

L’article met en avant une question intéressante. En effet, dans la littérature sont souvent mis en avant une meilleure concentration et meilleure articulation entre vie personnelle et professionnelle (Vayre, 2019) (Fernandez et al, 2014), mais il est intéressant de réfléchir à ces avantages dans la mesure où la conciliation des contraintes familiales et des contraintes professionnelles a été une difficulté.

Selon Vayre, le télétravail a une influence positive sur l’équilibre dans la vie et d’enrichissement réciproque entre le professionnel et le personnelle si les personnes en télétravail développent des compétences d’organisation des activités professionnelles « fixation d’objectifs à atteindre, identification et hiérarchisation des tâches à accomplir, anticipation des plages horaires et structuration de la journée de télétravail) et de mise en œuvre d’une organisation temporelle rigoureuse des activités ».

Conclusion :

Cet article est intéressant car il met en avant les limites des effets positifs généralement évoqués dans la littérature concernant le télétravail dans un contexte de confinement. 

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 Mots clés : crise sanitaire, télétravail, pandémie, Michelin, perceptions

Synthèse :

Mathieu, Habib, Soulié et Fiessinger s’intéresse au cas de Michelin. En effet, à partir de 8 indicateurs, ils vont explorer les effets du télétravail sur ceux-ci.

Nous verrons dans un premier temps comment se définit le travail, ses avantages puis les résultats de l’étude.

 Développement :

D’après le code du travail, article L1222-9, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail peut être mis en place de plusieurs manières. En effet, il peut être introduit par un accord collectif, une charte ou alors entre l’employeur et le salarié sur un échange simple. N’importe quel moyen peut être utilisé.

Il peut être mis en place soit manière régulier, soit occasionnelle pour faire face par exemple à une contrainte familiale, personnelle, grève, intempéries.

Dans le code du travail, il figure un passage qui mentionne les circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Effectivement, il est dit « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » art. L1222-11 du code du travail).

Il faut savoir que le télétravail n’est pas un droit mais le salarié a le droit de faire la demande pour en bénéficier et également de savoir pourquoi son employeur refuse si c’est le cas.

Lorsque le salarié est en télétravail, il accroît sa capacité à mettre en place et ajuster ses actions dans le but de s’adapter à des transformations, ce qui améliore son autonomie (Chanlat, 1990 ; Taskin, 2003 ; Pontier, 2014 ; Müller et Niessen, 2019).

Les coupures régulières dans le travail sont limitées permettant des conditions de concentration meilleures, une meilleure efficacité et une meilleure performance Martin et McDonnell, 2012 ; McNaughton et al., 2014 ; Vega et al., 2015 ; Bathini et Kandathil, 2019).

On lie également le télétravail à une augmentation de la motivation et l’engagement organisationnel (Baruch, 2000 ; Metzger et Cléach, 2004, Sardeshmukh et al., 2012 ; Gerards et al., 2018).

Certaines études montrent que la maîtrise du temps et de l’espace permet à l’individu de hiérarchiser les tâches à accomplir et de concilier ses obligations professionnelles et familiales. Les salariés ressentent alors une meilleure qualité de vie familiale en télétravail.

Il est mis en avant dans quelques études que la gestion du temps et de l’espace permet au salarié de prioriser les tâches à réaliser et de trouver un équilibre entre vie professionnelle/ vie personnelles.

D’après l’étude des auteurs, le sexe, l’âge le statut professionnel sont vues comme des variables peuvent exercer une influence sur les perceptions des salariés en télétravail. L’effet du genre est mis en avant par Alizadeh (2012) ou Giovanis, (2018). Le niveau d’études, l’estime de soi, les perspectives de carrière, les responsabilités familiales eux sont mis en avant dans la littérature par Haines et Archambault (1997) comme facteurs de succès.

Il ressort des analyses statistiques des données que le genre est un déterminant significatif des perceptions individuelles des télétravailleurs pour toutes les variables identifiées en dehors de l’engagement perçu.

La catégorie sociale a une influence sur les perceptions individuelles pour toutes les variables mis à part les performances perçues (autonomie, contrôle, sécurité des données, interactions sociales, qualité de vie au travail, engagement, performances, compétences).

Enfin la régularité des pratiques du travail ou son caractère occasionnel est un déterminant important des perceptions individuelles pour 5 variables de perception sur les 8 : autonomie, interactions sociales, QVT, engagement, sécurité et performances. D’une part, ce résultat peut indiquer que les salariés de Michelin demandeurs du télétravail ont répondu en cohérence. D’autre part, il peut permettre de formuler une hypothèse sur le rôle de la fréquence du télétravail dans le développement d’une perception positive. En ce sens, plus les salariés télétravailleraient, meilleure serait leur perception du télétravail.

Conclusion :

Cet article est intéressant car dans leur étude, les auteurs mettent en avant plusieurs variables de perceptions intéressantes liées au télétravail afin de comprendre comment certaines variables peuvent exercer une influence dessus. L’article nous apporte quelques éléments de réponse.

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Mots-clés : Le  télétravail ; l’autonomie ; l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; la performance ; l’isolement professionnel.

Synthèse :

Saadane et Bhinh, à travers, cet article, tentent mobiliser les cadres conceptuels du télétravail et de la performance des ressources humaines pour étudier et éplucher comment le recours au télétravail a pu créer un contexte du travail spécifique, à travers l’effet médiateur de l’autonomie et la satisfaction en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

 Nous nous intéresserons à la définition du télétravail et son application puis à ses effets.

Développement :

Le télétravail se définit par la dimension spatiale «  c’est  l’ensemble  des relations qui lient les employeurs aux salariés, la contrainte de l’espace, la dissociation avec la coopération à distance (communication), l’échelle géographique et la fréquence » (Aguilera  et  al.,  2016).

Nous retrouvons la mise en place du télétravail dans les professions intellectuelles, avec beaucoup d’autonomie, là où il y a une indépendance importante (Tremblay, 2001 ;Schampheleire et Martinez, 2006).

L’application du télétravail repose sur une ouverture aux changements qui liée à une organisation optimale et une gestion améliorée du travail. (Taskin, 2006).

La littérature définit le télétravail comme « sa capacité à concilier la  relation  travail – famille  du  fait  de  l’agilité lieu-temps  qu’il provoque » (Tremblay,  2002  ;  MacInnes,  2005  ;  Taskin,  2006  ; Scaillerez  et  Tremblay, 2016b).

Le télétravail permet de réduire l’absentéisme, d’avoir un meilleur contrôle sur le temps, l’autonomie et donc une conciliation vie professionnelle/ vie personnelle améliorée (Allen  et  al., 2015  ; Nakrosiene ̇et  al.,  2019  ;  Vayre, 2019).

L’autonomie permise par le télétravail permet aux salariés de travailler aux moments et lieux plus productifs dans un premier temps, et d’organiser leurs horaires pour gérer les exigences des autres domaines de vie (Gajendran et Harrison, 2007)..

Lorsqu’il y a un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, cela peut permettre aux salariés de bien se concentrer sur leur travail et ce qui implique de meilleures performances (Kim, 2004).

Conclusion :

Cet article confirme ce qui est dit dans la littérature en termes d’avantages liés au télétravail.

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Mots clés : reconnaissance, dynamique du don, engagement, contribution/rétribution, contrat psychologique, entreprise libérée

Aujourd’hui, de plus en plus d’organisations mettent en valeurs la tendance des entreprises libérées, misant sur la capacité des collaborateurs à s’organiser eux-mêmes dans leur travail et à s’auto-motiver, ce qui implique un fort engagement de leur part.

Cet article étudie le cas d’une entreprise libérée confrontée à une profonde crise d’engagement de ses salariés et de reconnaissance.

L’étude menée par la suite permet d’identifier deux logiques dominantes, celle du don et celle du calcul, présentes simultanément sur le terrain, et ce que chacune d’elles produit.

L’article pointe l’enjeu de la reconnaissance pour alimenter l’équilibre fragile de la dynamique du don et de l’engagement.

On observe que dans de nombreuses entreprises où s’expriment, de manière récurrente un malaise social, rencontre un grand manque de reconnaissance de la part des salariés. Depuis la célèbre étude de Siegrist sur le sujet, la plupart des questionnaires de recherches lors des diagnostics sur les risques psycho-sociaux mettent en place des questions permettant de mesurer la perception de déséquilibre entre effort émis et récompense obtenue, dont les effets nuisibles ont été largement démontrés (Siegrist, 1996).

La recherche de Siegrist intègre différentes caractéristiques de la reconnaissance : statut, rémunération, estime, possibilité d’évoluer, de donner du sens à son travail, sécurité de l’emploi mais sans véritablement les différencier.

Une telle approche s’appuie sur l’idée de l’importance de l’équilibre entre apport et récompenses, que l’on retrouve dans de nombreux autres travaux en GRH comme ceux sur la motivation. Ainsi, Adams (1965), dans sa théorie de l’équité, considère la vision de l’équité comme la somme d’un calcul entre contribution et rétribution, dont le résultat est ensuite comparé avec la situation d’autres personnes.

L’étude menée à lieu dans une savonnerie qui s’inspire dans ses principes du courant des entreprises libérées. Nous analyserons à quel niveau l’engagement des salariés est fort, mais considéré comme « banal », ce qui conduit les salariés à basculer dans le compte.

Les résultats observés sont les suivants :

Les salariés de l’entreprise sont très fiers des produits fabriqués et vendus par l’entreprise. Ils affichent également un attachement particulier à l’organisation elle-même et à ses principes, notamment la volonté de libération, l’autonomie, la convivialité et la confiance, ou la possibilité de s’épanouir dans l’entreprise.

Leur engagement et leur forte implication a permis une forte croissance de l’entreprise.

Ainsi, les collaborateurs, initialement solide et fortement engagée, ont été fragilisée par la forte et rapide croissance de l’entreprise ainsi que ces nombreux changements. La pression perçue par chacun des salariés a donc accrue.

L’engagement s’épuise, il semble insuffisant, puisqu’ « on se démène tous pour faire le mieux qu’on peut et c’est quand même le bordel ». De nombreux salariés se sentent ainsi sous pression, obliger de faire les choses rapidement et de façon « bâclée ». Mais c’est surtout une certaine fatigue qui apparaît, après plusieurs années de croissance et de pression, et de nombreux projets qui reste en développement :

Le processus de libération de l’entreprise détériore la situation car les responsabilités sont floues ce qui définit mal les priorités. En parallèle, les dirigeants sont critiqués pour e pas être assez présents auprès des collaborateurs.

L’observation de cet engagement fort, mais pas assez pris en compte, conduit à l’apparition de plaintes sur le registre de la reconnaissance.

Dans ce contexte flou, les employés commencent à mesurer ce qu’ils apportent, leur engagement très fort et toujours davantage demandé, et ce qu’ils obtiennent en retour. Ils en déduisent, logiquement, qu’ils manquent de reconnaissance.

À défaut de trouver leur compte dans une rétribution forte et symbolique, les salariés se retranchent derrière des attentes en termes de rémunération, qui permettra de compenser l’injustice perçue.

Pour conclure, cette étude nous a permis de constater que les nouvelles formes organisationnelles fondées sur l’autonomie et la confiance des acteurs, telles que l’entreprise libérée, n’a pas encore été suffisamment accompagnée d’un questionnement sur les théories et les bonnes pratiques RH. La GRH est encore trop fondée sur une gestion humaine réductrice, et désormais en désaccord avec les caractéristiques portées par ces expériences. Tant dans ses théories que dans ses pratiques, la GRH reste en effet indispensables dans les lectures par le calcul contribution / rétribution.

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Mots clés : erreur médicale, protection, paradoxe, communication ouverte/défensive, apprentissage

Les centres hospitaliers cherchent à renforcer leur culture sécurité en apprenant, en interne, des erreurs médicales commises afin d’éviter qu’elles se reproduisent. Cela suppose donc de créer un climat de sûreté psychologique poussant à leur déclaration, or, nous savons qu’une erreur médicale peut être poursuivie judiciairement parlant.

A travers cet article, nous étudierons la théorie des paradoxes, dans le cas d’un Centre Hospitalier Universitaire, pour comprendre comment un hôpital, qui a rencontré des erreurs médicales, peut manager efficacement le paradoxe protection externe-apprentissage interne.

Il existe deux réactions différentes des organisations à l’égard des erreurs médicales.

• Dans un premier cas, les erreurs sont jugées intolérables. Comparées à de l’incompétence, elles portent préjudice aux personnes concernées d’un point de vue professionnelle.
• À l’inverse, (error-management culture), les erreurs sont pardonnées. Elles sont perçues comme sources d’apprentissage dans une logique d’amélioration continue (Dimitrova et al., 2017 ; Frese & Keith, 2015).

D’une façon plus générale, la culture de sécurité (Pellerin, 2008 ; Vogus et al., 2010) des hôpitaux se manifeste par les dispositifs suivants (Saintoyant et al., 2012) : l’identification et le signalement des erreurs médicales ; l’étude de ces erreurs pour en déterminer les causes ; la mise en œuvre d’actions de réduction du risque ; et enfin le suivi de ces actions et de leurs résultats afin d’assurer la finalisation du dispositif.

A travers cette recherche, nous chercherons à comprendre comment un hôpital peut faire face au paradoxe persistant entre, d’un côté, l’impératif de communication défensive (visant à protéger l’organisation, ses intérêts et celui de ses parties prenantes externes) et, de l’autre, l’impératif de communication ouverte (pour que l’organisation apprenne de ses erreurs en interne).

Les résultats de la recherche sont les suivants :

Tout d’abord, la charte de non-punition a permis de changer le regard sur les erreurs médicales et à encourager les collaborateurs à les déclarer rapidement sans avoir peur d’être « blâmés et jugés », comme cela pouvait être le cas par le passé. La mise en place d’un logiciel de signalement, en 2010, s’est notamment accompagnée d’un effort de formation et de management pour « expliquer » que cet outil n’était pas là pour blâmer le personnel, mais pour éviter que de tels erreurs ne recommencent.

Par ailleurs, nous observons une variabilité des comportements de déclaration en fonction des services. L’erreur médicale reste effectivement un sujet très sensible, voir taboue, pour certains cadres de santé et chefs de service, qui, par peur d’entacher la « réputation du service », préfèrent régler leurs problèmes « en petit comité », plutôt que de communiquer de façon transparente.

Ainsi, certains personnels ont tendance à « cacher » les EI sans gravité, car ils sont jugés « sans conséquence » pour le patient et sont « couverts » entre collègues. De plus, signaler tous les incidents « mineurs » est perçu comme sans grande utilité par les professionnels de soins.

Dans la majorité des cas, le centre hospitalier « met de côté » les soignants à l’origine de l’erreur médicale lors de l’annonce aux famille ce qui traduit une forme de séparation (émotionnelle), au sens de la théorie des paradoxes. Le chef de service « assume » donc la rencontre avec la famille. L’hôpital va même parfois à l’encontre du « vœu » de la famille qui souhaite rencontrer les personnels soignants à l’origine de l’erreur médical si le responsable juge que celle-ci est dans une logique de recherche de « coupable »

Pour conclure, l’article nous permet de mieux comprendre comment un centre hospitalier confronte, sur le long terme, le paradoxe protection externe-apprentissage interne. Ainsi, nous avons pu voir que le management du droit à l’erreur et de la protection du personnel jouent un rôle crucial dans l’aveu des erreurs médicales.

Cette recherche pourrait être poursuivie en intégrant un facteur environnemental : à savoir le poids de la culture nationale. En effet, on peut supposer que l’attitude des établissement médicaux français vis-à-vis des EI est influencée par la représentation de l’erreur, généralement considérée comme négative en France.

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