Équipes en présentiel vs équipes en ligne : exploration du lien entre émotions, conflits et performance (2022)

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Brulhart, F., Favoreu, C., & Vieu, M. (2022/3). Équipes en présentiel vs équipes en ligne : exploration du lien entre émotions, conflits et performance. Revue de gestion des ressources humaines, (N° 125), 34-54

Mots clés de l’article : Émotions, performance d’équipe, conflits, équipe en ligne, équipe en présentiel

En utilisant la crise sanitaire internationale liée au COVID-19 et l’évolution du travail à distance, cet article cherche à mieux comprendre le rôle de la nature virtuelle des équipes sur les émotions, les conflits et la performance des équipes.

Avant de nous lancer dans notre étude nous allons définir le terme de conflit et émotion.

Un conflit est une situation où deux ou plusieurs personnes, groupes ou entités ont des intérêts, besoins ou désirs incompatibles ou concurrentiels.

Il peut également être défini comme une interaction sociale qui résulte de la divergence entre les intérêts, les valeurs, les idéologies, les besoins, les désirs ou les comportements de deux ou plusieurs individus ou groupes. Les conflits peuvent être internes à une personne ou entre des personnes, des groupes, des organisations ou des nations. Ils peuvent être positifs ou négatifs, dépendant de la manière dont ils sont gérés.

Les émotions sont des réponses subjectives et complexes à des événements internes ou externes qui impliquent une combinaison de sentiments, de pensées, de comportements et de réactions physiologiques. Elles ont un impact sur la perception, la cognition, la motivation et les comportements. Les émotions peuvent être positives ou négatives et ont tendance à être éphémères, c’est-à-dire à ne pas durer très longtemps. Les émotions sont souvent considérées comme des réponses automatiques et instinctuelles à des stimuli, mais elles peuvent également être conscientes et intentionnelles.

Les émotions jouent un rôle important dans les relations sociales et dans la prise de décision.

Dans cette étude, nous présentons d’abord une analyse de la littérature pour comprendre les concepts liés aux émotions, aux conflits et aux équipes en ligne en lien avec la performance d’équipe, et pour exposer les hypothèses de recherche.

Ensuite, nous décrivons la méthodologie utilisée pour construire et valider les mesures des variables ainsi que pour tester les hypothèses en utilisant un modèle de régression.

Pour finir dans la troisième partie, nous présentons les résultats de notre étude basée sur une base de données de 139 équipes de cinq étudiants de niveau Master qui participent à une simulation de gestion.

Enfin, nous discutons les principaux résultats de notre recherche, avant de conclure sur ses contributions et ses limites et les perspectives.

Nous comprenons que les effets directs des émotions et des conflits sur la performance de l’équipe, nous émettons l’hypothèse que ces relations dépendent de la nature virtuelle de l’équipe et examinons ainsi le rôle modérateur de cette variable.

En effet pour comprendre notre sujet, une étude quantitative a été menée sur une base de données de 139 équipes de cinq étudiants en master soit 695 personnes, dont 81 sont en ligne et participent à une simulation de gestion d’entreprise.

 

Hypothèses de l’étude :

 

  • H1a : Les émotions positives exercent une influence positive sur la performance d’équipe.
  • H1b : Les émotions négatives exercent une influence négative sur la performance d’équipe.
  • H2a : Les conflits d’idées exercent une influence positive sur la performance d’équipe.
  • H2b/c : Les conflits relationnels/liés au process exercent une influence négative sur la performance d’équipe.
  • H3 : Le caractère virtuel de l’équipe exerce une influence négative sur la performance d’équipe
  • H4a/b : Le caractère virtuel de l’équipe constitue un mécanisme modérateur négatif de la relation entre les émotions positives/négatives et la performance d’équipe.
  • H5a : Le caractère virtuel de l’équipe constitue un mécanisme modérateur négatif de la relation entre conflits d’idées et performance d’équipe.
  • H5b/c : Le caractère virtuel de l’équipe constitue un mécanisme modérateur positif de la relation entre conflits relationnels/ liés au process et performance d’équipe. 

L’étude montre que la nature virtuelle des équipes modère négativement l’effet positif des émotions positives sur la performance de l’équipe. En revanche, la nature virtuelle des équipes n’influence pas la relation entre les émotions négatives et l’efficacité de l’équipe, ni la relation entre les conflits organisationnels et l’efficacité de l’équipe.

Conclusion :

Les résultats montrent que les émotions positives et négatives, les conflits organisationnels et la nature virtuelle de l’équipe ont un impact significatif sur la performance de l’équipe. La nature virtuelle des équipes réduit également l’impact positif des émotions positives sur les performances de l’équipe en rendant les émotions plus difficiles à reconnaître et à comprendre.

En revanche, ce caractère virtuel de l’équipe ne semble affecter ni la relation entre les émotions négatives et la performance de l’équipe, ni la relation entre le conflit organisationnel et la performance de l’équipe.

 

 

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