Fiche de lecture  :

Référence au format APA :

Benraïss-Noailles, L., & Viot, C. (2012). Les médias sociaux dans les stratégies de recrutement. Revue française de gestion, (5), 125-138

Mots clés de l’article :

Respect de la vie privée, Révolution numérique, Recrutement

Synthèse 

L’étude porte sur la distinction entre la vie privée et la vie publique, avec un accent particulier sur les questions de respect de la vie privée (RVP) dans le contexte de la révolution numérique. Il est souligné que l’idée de distinguer la vie privée de la vie publique est ancienne, remontant à jusuq’à l’époque d’Aristote. Cependant, la notion de droit au respect de la vie privée n’a été établie qu’à la fin du 18ème siècle. En France, ce droit est inscrit dans le Code civil par la loi de 1970, mais il n’en définit pas les limites. Il est mentionné également que les questions de RVP ont connu un regain d’intérêt avec l’émergence des médias sociaux et la collecte croissante d’informations par les entreprises. L’étude souligne l’intervention récente du législateur et de la Commission européenne pour réglementer ces pratiques. L’auteur nous invite à nous interroger sur l’utilisation des réseaux sociaux dans le processus de recrutement, sur les implications des candidats dans le processus et de l’impact de ces changements sur les professionnels du recrutement.

Enquête :

Une première enquête qualitative a été menée auprès de directeurs et responsables des ressources humaines (D.RRH) et de consultants en recrutement. Les entretiens ont été réalisés auprès d’un échantillon de 12 personnes (6 D.RRH et 6 consultants) de la génération X ou des baby-boomers, travaillant principalement dans des PME de différents secteurs d’activités. Les questions ont porté sur la notoriété et l’appartenance aux réseaux sociaux, les pratiques de l’entreprise et les atouts des réseaux sociaux dans le recrutement, ainsi que les dérives possibles en matière de vie privée. En parallèle, une seconde enquête, par questionnaire a été envoyée auprès de diplômés et d’étudiants pour étudier leur utilisation des réseaux sociaux dans le cadre d’une recherche d’emplois et/ou de stages. Cette seconde enquête les invite également à se questionner sur leurs sentiments vie à vis de la considération de leurs vie privée dans le processus de recrutement.

Résultat 1 :

Les résultats des enquêtes montre que les réseaux sociaux les plus connus et utilisés par la génération Y sont Facebook, Viadeo et LinkedIn. Les professionnels du recrutement (génération X et baby-boomers) ont une notoriété similaire pour ces réseaux sociaux. La différence d’appartenance aux réseaux sociaux est la plus marquée pour Facebook. En effet, seul un professionnel sur deux en est membre. Les résultats obtenus sont similaires à ceux de l’Observatoire des réseaux sociaux.

Résultat 2 :

Les enquêtes ont également mesuré la connaissance du web 2.0 chez les différentes générations en utilisant une échelle de connaissance. Les résultats montrent que les jeunes de la génération Y ont un niveau de connaissance supérieur aux D.RRH, mais inférieur aux consultants. Les tests statistiques montrent qu’il n’y a pas de différence significative entre les générations, sauf pour les consultants. Ils ont un niveau de connaissance statistiquement différent des autres catégories de répondants. Ces résultats contredisent l’hypothèse initiale selon laquelle les jeunes de la génération Y ont une meilleure connaissance du web 2.0.

Résultat 3 :

Les candidats de la génération Y utilisent principalement Viadeo pour la recherche d’emploi, en l’utilisant principalement pour prendre contact avec des personnes en poste dans des entreprises ciblées et répondre à des offres d’emploi. Seulement un tiers des candidats de la génération Y pense que les réseaux sociaux ont facilité leur recrutement. Concernant les professionnels du recrutement, ils utilisent principalement Viadeo et LinkedIn pour rechercher des informations complémentaires sur les candidats, en complément des CV-thèques habituelles. L’utilisation de Facebook est plus occasionnelle et liée au niveau de connaissance du web 2.0. Les consultants ont un niveau de connaissance supérieur au D.RRH et utilisent davantage les réseaux sociaux dans leur recrutement.

Résultat 4 :

Les professionnels du recrutement estiment que certaines informations trouvées sur les réseaux sociaux pourraient les inciter à changer d’avis et à renoncer à un candidat. Il s’agit principalement d’informations contradictoires, de photos et de publications inappropriées, d’informations personnelles, de comportements et/ou d’opinions qui pourraient être cachées lors d’un entretien. Certains D.RRH utilisent même les réseaux sociaux pour rechercher des informations sur les salariés de leur entreprise, comme des preuves d’une activité professionnelle concurrente ou pour trouver des arguments de licenciement.

Résultat 5 :

Les résultats montrent que les professionnels du recrutement estiment que la recherche d’informations sur les candidats ne constitue pas une atteinte à leur vie privée, alors que la plupart des candidats considèrent que cela constitue une violation de leur vie privée.

Conclusion :

Cette recherche exploratoire a utilisé des concepts nouveaux en matière d’utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement, comme la connaissance subjective. Elle montre que les candidats sont préoccupés par les pratiques des professionnels du recrutement et considèrent que la recherche et l’utilisation d’informations concernant leur sphère privée dans le cadre d’un processus de recrutement constituent une atteinte à leur vie privée. L’étude propose un modèle conceptuel explicatif de l’utilisation des réseaux sociaux dans le cadre du recrutement, en positionnant la connaissance subjective en variable modératrice. Les résultats montrent qu’il est nécessaire d’informer les étudiants sur les utilisations possibles de toutes les informations qu’ils publient au sein des réseaux sociaux et de les sensibiliser à la nécessité d’un dévoilement de soi contrôlé et à une stratégie de « personal branding ».

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Fiche de lecture  :

Référence au format APA 

Chouaib, A. (2020). La transformation digitale: quel rôle pour la fonction RH?. Recherche et Cas en Sciences de Gestion, 18(2), 47-69.

Mots clés de l’article :

Transformation digitale, Innovation, Agilité, Collaboration, Expérience utilisateur

Synthèse :

Préambule :

La digitalisation des entreprises est devenue un enjeu vital de compétitivité pour répondre aux nouveaux défis d’innovation, d’agilité, de collaboration et d’expérience utilisateur. Les technologies numériques permettent aux entreprises de s’adapter rapidement aux changements de l’environnement, mais il n’est pas rare d’observer que certaines entreprises adoptent des outils digitaux sans réellement comprendre les enjeux réels du digital. Les projets de transformation digitale échouent souvent pour des raisons liées au facteur humain. La fonction RH joue un rôle stratégique pour créer les nouvelles conditions de réussite de l’organisation, en soulevant les nouveaux enjeux, en anticipant les nouveaux besoins et en accompagnant les transformations induites par l’impact du digital. L’article décrit les enjeux de la transformation digitale pour la fonction RH d’une entreprise publique, SOTU.com, qui a entamé une démarche de transformation digitale.

La notion de transformation digitale (TD) est apparue dans les discours des entreprises en 2012, elle décrit l’entrée des entreprises dans une nouvelle révolution industrielle. Selon Vial (2019), elle est décrite comme un processus visant à améliorer une entreprise en déclenchant des modifications significatives de ses propriétés par des combinaisons d’informations, technologies informatiques, de communication et de connectivité. Selon Dudézert, elle est une démarche volontaire qui consiste à explorer et exploiter les nouveaux possibles engendrés par ces technologies de l’information, en particulier au niveau organisationnel. Elle implique une transformation des pratiques de travail internes vers une organisation plus collaborative, moins centralisée et laissant une large autonomie d’action à l’acteur.

Différentes approches théoriques se sont intéressées à l’étude de l’appropriation des changements technologiques. Les premières approches en management des systèmes d’informations, telles que les théories d’assimilation de la technologie, le modèle de la capacité d’absorption et les travaux sur la maturité digitale, ont étudié l’adoption de la technologie au niveau organisationnel et l’acceptation de son usage par les salariés. Les théories d’assimilation de la technologie, telles que la théorie de la diffusion de Rogers (1962) et le modèle de l’acceptation de la technologie (TAM) (Technological Acceptance Model) (Davis, 1989), supposent que la rapidité de l’adoption et de l’usage d’une nouvelle technologie dépend de ses caractéristiques intrinsèques et de la perception individuelle de son utilisation. Ces approches d’assimilation de la technologie s’inscrivent dans un courant de “déterminisme technologique”.

Les bouleversements induits par les projets techniques ou organisationnels ont longtemps négligé la dimension humaine, entraînant une remise en cause des méthodes traditionnelles de travail et des comportements de résistance. Les entreprises ont commencé à prendre conscience du risque humain et à développer la pratique de conduite de changement dans les années 1990. Plusieurs auteurs se sont penchés sur l’étude des processus de conduite de changement et d’accompagnement du changement technologique pour la réussite d’une transformation digitale. Une des premières approches théoriques est l’approche socio-technique, qui insiste sur la nécessité de gérer simultanément les changements techniques et les aspects humains et sociaux. Le modèle des champs et des forces de Lewin datant de plus de 50 ans est considéré comme un outil conceptuel pour aborder le changement en identifiant les forces motrices qui poussent les organisations au changement et les forces antagonistes de résistance et de réticences au changement.

Le texte décrit comment les entreprises publiques sont confrontées à une concurrence accrue et à des consommateurs demandeurs d’innovation, ce qui les oblige à être plus flexibles pour répondre aux exigences de leur macro et micro environnement. Les transformations organisationnelles sont nécessaires pour rompre avec les anciennes formes de gestion bureaucratique, qui sont considérées comme obsolètes pour répondre aux exigences de la société post-industrielle et de l’ère digitale. Le modèle bureaucratique de Weber est critique pour son manque de flexibilité et de réactivité, sa rigidité hiérarchique et son inefficacité en termes d’atteinte des objectifs.

La transformation digitale des entreprises n’est pas seulement une question de technologie, mais aussi de changements dans les modes de travail, l’organisation et les processus de gestion. Les RH sont également touchées par cette transformation digitale, qui implique une forte conduite de changement et des changements dans la culture et la communication. La réussite de ces projets dépend de la stratégie de conduite et d’accompagnement de ce changement pour assurer une bonne adoption par les utilisateurs futurs. Les RH doivent relever plusieurs défis majeurs tels que la disruption, la marchandisation de la relation sociale, la collaboration et la robotisation pour répondre aux besoins de l’entreprise en matière de transformation digitale.

Le texte décrit les défis et les précautions à prendre pour assurer la réussite de la transformation digitale de l’entreprise publique SOTU.com, une entreprise du secteur des technologies de l’information et de la communication. SOTU.com a entamé son parcours de digitalisation depuis plusieurs années en développant une infrastructure technologique solide et en mettant en place de nouvelles applications et services numériques pour ses clients, partenaires et collaborateurs. Pour assurer cette digitalisation, SOTU.com a tissé des partenariats agiles et évolutifs et a automatisé ses processus, y compris les processus de RH. Cependant, il semble que les efforts pour accompagner le processus de digitalisation soient dominés par le “déterminisme technologique”, priorisant la consolidation de l’infrastructure technologique et des plateformes collaboratives au détriment d’un accompagnement des changements organisationnels qui découlent de la transformation digitale. Il est mentionné que pour réussir une transformation digitale, il est nécessaire d’intégrer simultanément les changements technologiques et organisationnels.

Conclusion :

La transformation digitale d’une entreprise nécessite une réflexion stratégique et une transformation des modes de management, de collaboration et d’apprentissage traditionnels. La fonction RH ne doit pas céder à un déterminisme technologique et doit devenir une source de pratiques innovantes pour accompagner les transformations requises dans l’entreprise en impliquant les collaborateurs dans un rôle d’adaptabilité et d’acculturation à un nouvel univers digital. Le cas SOTU.com montre comment une entreprise publique qui cède à un déterminisme technologique dans son effort de digitalisation peut affronter des problèmes majeurs qui entravent une véritable transformation profonde et durable de son fonctionnement et de son business.

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Fiche de lecture  :

Référence au format APA :

Fueyo, C. (2021). Promouvoir la marque employeur sur les réseaux sociaux professionnels via la communication de recrutement : les bonnes pratiques. Vie sciences de l’entreprise, (1), 182-202.

Mots clés de l’article :

Communication de recrutement, Marque employeur, Réseaux sociaux professionnels, Employés potentiels, Marketing RH.

Synthèse :

Préambule :

Le Marketing des Ressources Humaines (MRH) consiste à utiliser les techniques de la communication marketing pour attirer les meilleurs talents et fidéliser les employés actuels. Dans un contexte où la pénurie de talents s’aggrave, la stratégie MRH permet de gérer deux enjeux principaux pour les recruteurs à un horizon de trois ans :

1. Le développement de leur marque employeur (ME),
2. L’amélioration de l’expérience candidat.

Les réseaux sociaux professionnels (RSP) sont de plus en plus importants et sont aujourd’hui le second canal de sourçage le plus pertinent pour les candidats potentiels. Les recruteurs utilisent les RSP pour publier des offres d’emploi et promouvoir leur marque employeur afin de conquérir les talents dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi.

La ME est un actif intangible que l’organisation peut plus ou moins contrôler afin d’attirer et de conserver des collaborateurs qui partagent les mêmes valeurs. La bonne « santé » de la ME d’une organisation est un critère d’évaluation important pour les parties prenantes de l’entreprise. La ME influence également la performance globale de l’organisation. Pour se différencier sur le marché de l’emploi, grâce à la ME, il y a trois étapes :

1. L’identification du besoin de la part de l’employeur,
2. La diffusion de l’offre,
3. Que la cohérence de la ME en interne comme en externe.

Une phase de développement de la ME est primordiale dans un contexte de “guerre des talents” et d’essor des RSP. Les RSP tels que LinkedIn permettent d’optimiser l’exposition médiatique et sont considérés comme pertinents pour les employés potentiels en recherche d’informations et/ou d’emploi.

Résultat 1 :

L’étude a collecté 500 CR (Communications de Recrutement) sur LinkedIn en recensant les dix premières CR qui s’affichaient sur le mur d’actualités lors de chaque connexion. En utilisant une analyse de contenu pour déterminer les éléments constitutifs du format d’une CR, l’étude a établi des typologies des CR. Il y en a deux types :

1. La CR partielle
2. la CR binomiale.

La CR binomiale est la plus utilisée (83%), elle agrège les blocs textuel et visuel.

La CR partielle est de deux ordres : uniquement constituée du bloc textuel (16%) ou uniquement constituée du bloc visuel (1%).

Résultat 2 :

Lors de l’étude et afin de contrer l’algorithme de LinkedIn il a été demandé à huit répondants de sélectionner une Communications de Recrutements (CR) réelles sur leur propre LinkedIn. Les répondants ont décrit et commenté les CR et indiqué leur préférence. L’analyse a fait émerger des thématiques qui font écho à la littérature sur l’efficacité publicitaire et la marque employeur. Ils perçoivent tous la CR comme une “publicité faite par l’employeur”. L’esthétisme de la CR apparaît également comme un critère d’évaluation majeur. La communication de recrutement est jugée “utile” pour que les candidats soient avertis de l’existence d’une offre d’emploi mais aussi pour gagner du temps.

Résultat 3 :

L’étude s’est ensuite poursuivie en menant des entretiens directifs avec 22 répondants exposés aux huit CR de la phase précédente. Les entretiens ont été menés en posant une série de questions fermées et ouvertes pour chaque CR. Les résultats de l’étude révèlent une forte implication dans la recherche d’emploi des candidats et un niveau adéquat d’expertise subjective en matière de recrutement. Les CR binomiales (combinant un texte et une image) sont celles qui correspondent le mieux aux attentes des employés potentiels. Les employés potentiels réagissent à la CR en fonction de la notion de projection de soi et se forment une image positive ou négative de l’entreprise à travers les éléments de la CR binomiale. Les critiques négatives envers les CR partielles renvoient également à l’image de l’entreprise, indiquant que le format influence également la perception de l’entreprise.

Conclusion :

La recherche montre que les employés potentiels jugent la CR (Communication de Recrutement) utile, que la CR binomiale (association de texte et image) est plus attractive et persuasive que la CR partielle (texte ou image seul). Les CR binomiales engendrent des humeurs positives, une forte projection de soi et une perception de temps gagné et de risque d’erreur réduit de recrutement. Elles ont un impact positif sur la perception de la ME (Marque Employeur) et favorisent l’intention de candidater. Les entreprises devraient utiliser cette typologie pour concevoir des CR efficaces et améliorer la gestion de leur ME en ligne.

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RACHEDI, A. (2022). Le télétravail en période de la pandémie de la Covid-19, Revue des Sciences et de Gestion, (315-316), 81-92

Mots clés : télétravail, pandémie, TIC, Algérie, management

Synthèse :

À la suite de la pandémie du coronavirus survenue dans le monde et qui a un impact sur différents aspects dans la société, Abdelkader RACHEDI s’intéresse dans cet article à la problématique suivantes : comment mettre en place le télétravail face à cette pandémie de la Covid-19 ?

Nous allons nous concentrer dans cet article aux avantages liés au télétravail mis en avant par l’auteur.

Développement :

L’auteur met en avant que le télétravail favorise l’autonomie, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la confiance, la concentration.

Il met en avant une notion intéressante, celle du « paroxysme de la flexibilité du travail » concernant le télétravail. En effet, car selon lui, le télétravail serait un rêve pour de nombreuse personnes : plus de nécessaire de prendre les transports, les horaires sont libres ainsi que l’organisation du travail.

La littérature souligne que le télétravail est en fait lié à une action et non nécessairement à un lieu ou un temps précis suite la pandémie du covid 19. Notre manière de travailler a été bouleversée. (C. Ract, 2019)

Les changements engendrés par la pandémie sont intéressants car nous notons qu’environ 15 à 20% des salariés du secteur tertiaires avaient des accords de télétravail mais que durant le confinement, c’est l’ensemble des salariés qui ont pratiqués le télétravail (M. Deluzet, 2020).

L’article met en avant la situation d’urgence qu’a engendré la pandémie en matière d’organisation. En effet, entreprises et salariés ont dû s’organiser rapidement (M. Quemener, 2020).

Les avantages liés au télétravail mis en avant par l’article sont le fait qu’il n’y ait pas de déplacement, que l’espace de travail soit maximisé et qu’il ait une hausse de la productivité (S. Lessard, 2016).

Selon l’auteur, le télétravail résout réellement les problèmes quotidiens des salariés et, est un réel plus pour eux. Effectivement, baisse du stress relatif au transport, amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’organisation des journées est plus libre, plus de concentration et une amélioration du pouvoir d’achat pour certains.

Conclusion :

Dans cet article, l’auteur évoque de nombreux avantages liés au télétravail déjà évoqué dans la littérature ou non. Il est intéressant car il s’intéresse à la notion de télétravail en corrélation avec la pandémie du covid 19. Cela donne une lecture, analyse différente des avantages bien que ceux-ci soient principalement les mêmes.

Références bibliographiques

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Ract (2019), Mémoire de Master de Management, Kedge Business School, Les nouvelles pratiques managériales associées au télétravail : l’émergence du télétravail et ses implications managériales dans les entreprises en France, (2019).

Deluzet, Délégué général de l’Observatoire Social International – O.S.I

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 Mots clés : télétravail, confinement, management

Synthèse :

 Dans cet article, l’auteur s’interroge sur le devenir du télétravail à travers différentes problématiques : le télétravail deviendra-t-il la nouvelle voie à suivre dans de nombreuses entreprises ? Dans quelle mesure le télétravail transformera-t-il les cultures organisationnelles ? Les managers vont-ils changer leur mode de management ou simplement disparaitre ? La taille des espaces de bureau diminuera-t-il considérablement en raison de la montée en flèche du nombre de travailleurs à distance ?

Nous allons nous intéresser ici dans premier au télétravail et aux changements qu’il implique, puis le télétravail et le confinement et pour finir les jeunes face au télétravail.

Développement :

La nouveauté qu’apporte le covid, c’est l’obligation de télétravail qui a été imposée aux entreprises afin de continuer à fonctionner et pour être en phase avec les directives gouvernementales dans plusieurs pays.

Lorsqu’on s’intéresse à l’enquête récente PwC sur le télétravail aux Etats-Unis, on voit que celle-ci met en avant quelques-uns des changements importants liés au télétravail : « selon 133 dirigeants américains et 1100 collaborateurs interrogés, de travail hybride deviendra la norme et la productivité sera stimulée par les modes de travail flexible. »

L’article met en avant un fait important. En effet, le déconfinement en mai 2020, n’a pas été synonyme d’un retour en masse en entreprises dans plusieurs pays. Les entreprises ont gardé en télétravail un nombre important de collaborateurs depuis plusieurs mois. Le télétravail a permis de tenir la tête hors de l’eau car il était imposé et limité dans le temps. Pour garder sa mise en place, un changement des méthodes de management doit être opéré. L’auteur met en lumière que le management par la confiance doit remplacer le management traditionnel de contrôle.

Dans l’esprit d’une grande partie des salariés, le télétravail est une expérience récente et nous pouvons même parler d’horizon désirable. Il est vu comme une opportunité d’autonomie. De la part des salariés, il y a une espérance de gains en qualité de vie, meilleure articulation vie professionnelle-vie personnelle, investissement dans la vie de famille, meilleure utilisation du temps.

Une étude intéressante dans l’article est mise en avant. En effet, d’après l’étude, « 81 % des 25-30 ans interrogés souhaitaient retourner à leurs espaces de travail à l’issue du premier confinement ». C’est une donné intéressante car on pourrait penser que ce sont plutôt les jeunes qui sont favorables au télétravail. L’étude ChooseMyCompagny, qui a été établie également durant le confinement de mars 2020 vient confirmer ce résultat : « contrairement à ce que l’on pourrait penser, les profils Tech et les Millenials sont moins à l’aise avec le travail à distance, n’étant que 61% à le soutenir, soit 5% en des- sous de la moyenne. Pour les premiers, l’attente de soutien et de pilotage des projets par les managers est inassouvie. Pour les seconds, des débutants de la vie professionnelle, le côté social et l’appui du manager leur manquent dans le contexte actuel ».

Conclusion :

L’article est intéressant car il traite du télétravail durant le confinement mais car il apporte des éléments concernant la position des jeunes face à au travail. En effet, il apporte une analyse qui permet de comprendre que les jeunes ne sont pas forcément les plus favorables au télétravail et ouvre un nouvel horizon de réflexion où nous pouvons finalement nous demander auprès de quelle génération le tétravail a le plus d’atractivité.

Références bibliographiques

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WorkAnywhere, le travail à distance est-il efficace ?, étude de ChooseMyCompany, avril 2020 https://choose- mycompany.com/stock/docs/workanywhere-2020-global-2853-fr.pdf

MIMOSETTE, F., FANDIO, M., NNOMO, H,S.(2022), Vers une appropriation du télétravail en contexte de crise, Revue Management & Innovations, 6, 150-167

Mots clés : appropriation, outils digitaux, télétravail, crise sanitaire

Synthèse :

Dans cet article, les auteurs s’intéressent la nouvelle forme d’organisation engendré par le Covid 19, le télétravail. Pour ce faire, ils vont analyser et répondre à la problématique : comment l’appropriation des outils digitaux contribue à une perception positive du télétravail pendant la crise et à une meilleure performance dans l’exécution des tâches ? Dans un premier temps ils vont définir le télétravail, puis traiter du télétravail durant le covid et pour finir l’appropriation des outils digitaux en contexte de crise dans le cadre du télétravail.

Nous allons nous intéresser ici à la notion de télétravail, le changement de management qu’il implique et son lien avec la technologie.

Développement :

Tout d’abord, l’article nous apporte une définition du télétravail. Celui-ci est défini comme « l’exercice d’une activité́ professionnelle en tout ou en partie aux moyens des technologies de l’information et de la communication (Sewell et Taskin, 2015). »

L’article met en avant que le travail implique une nouvelle forme de management, le management à distance qui prend sa source dans la capacité à faire émerger dans un délai réduit des compétences importantes (Etoundi Eloundou, 2020). En effet, comme par exemple, construire une aptitude à interagir en faisant le choix des bons outils de communication, mettre en place une autonomie et une organisation de travail importante.

Selon Chevallier et Coallier (2021), il faut noter l’utilisation de la technologie au travail doit avoir du sens pour les salariés. Il faut également que cette utilisation soit nécessaire pour effectuer le travail de manière efficace et efficiente.

Conclusion :

L’article pose la base du télétravail donnant une définition selon la littérature. Il met en avant ce qu’implique le télétravail pour les salariés.

 Références bibliographiques

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Etoundi Eloundou G.C., (2020), « Télétravail et management à distance : quelles compétences pour les managers et les employés ? » in Moungou Mbenda S. et Ondoua Biwolé V. (Eds), Epidémiologie de l’économie et confinement de l’organisation Covid-19, Yaoundé, les Presses Universitaires de Yaoundé.

Chevallier E. et Coallier J. (2020), « Nouveaux modes d’organisation : Freins et facilitateurs dans l’implantation d’une culture de coopération », OVATION ET BIEN, vol 11.

DUMAS, M., RUILLER, C. (2018), Quelles formes de régulation pour une mise en place réussie du télétravail dans la fonction publique territoriale ?, Politiques & management public (1-2), 5-26.

Mots clés : télétravail, règles, régulation, encadrement, fonction publique territoriale.

Synthèse :

Les auteurs s’intéressent dans ce travail de recherche au télétravail secteur public. Ils se penchent sur sa mise en place et son processus de régulation. Ils vont démontrer ci que la réussite du télétravail passe par une régulation conjointe fondée sur la négociation de règles sans cesse coproduites par l’équipe.

Nous allons nous intéresser ici au télétravail dans la fonction publique d’un point de vue législatif, mais aussi les raisons de recours au télétravail par la fonction publique et pour finir les avantages de celui-ci.

 Développement :

Cet article relatif à la fonction publique territoriale met en avant que depuis 2012, travailler à proximité de chez soi ou chez soi est « un rêve qui est devenu réalité pour des agents volontaires d’entreprises publiques et privées. »

C’est la loi du 29 février 2012 qui a fait entrer le télétravail dans le code du travail. Elle donne les indications sont les nouveaux droits attribués aux télétravailleurs à savoir que « l’employeur fournit, installe et entretient les équipements ». Concernant la fonction publique et la magistrature, c’est depuis le 13 février 2016 qu’est applicable, un décret précisant les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail.

Cet article relève une notion importante non relevée jusqu’à là, le développement durable. En effet, l’auteur met en avant que les collectivités territoriales qui mettent le travail en place le font dans un but écologique relatif aux déplacements domicile-travail.

Il y a également des questions de motivations et humaines avec une volonté d’une meilleure qualité de vie des agents, meilleure équilibre vie professionnelle-vie personnelle, meilleures conditions de travail : « travail au calme, concentration, moins d’interruptions dans le travail pour les agents de bureau. »

L’article met en avant que le succès du télétravail résulte d’une régulation conjointe qui se base sur la discussion des règles qui sont mises en place par l’équipe.

Les auteurs mentionnent dans l’article « la théorie de l’échange et la norme de réciprocité » de Gouldner (1960). Celles-ci expliquent l’attitude mis en relation avec la valeur de l’avantage reçu. L’idée est que les salariés sont en accord avec de nouvelles règles de contrôle pour un changement qu’il ressent comme positif, donc un avantage nouveau mis en valeur. Murray (2004) a développé la thèse du travailleur discipliné dans ses travaux avec Collinson et al. (1997) : « dans certaines circonstances les travailleurs acceptent les règles établies par la direction comme des frontières » (p. 120). Les salariés ont géré leur activité en autonomie. Plusieurs interrogés ont mis en avant l’aménagement du temps de travail, le gain de qualité de vie permis par le télétravail.

Conclusion :

Cet article met en avant la notion de télétravail dans la fonction publique. Il est intéressant car il met en lumière un point important de nos sociétés actuelles, le développement durable. On peut se demander si ce ne serait pas une raison de l’intérêt des salariés pour le télétravail. Il évoque également les avantages liés au télétravail que nous pouvons retrouver dans les autres revues.

Références bibliographiques

Selon l’article 46 de la loi de simplification du droit du 22 mars 2012, « le télétravail est une forme d’orga- nisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Gouldner A.W., 1960. The Norm of Reciprocity: A Preliminary Statement. American Sociological Review 25 (2).

Murray G., Bélanger J., Giles A. et Lapointe P.-A., 2004. L’organisation de la production et du travail : vers un nouveau modèle? Les Presses de l’Université Laval, Québec.

Collinson M., Edwards P. and Rees C., 1997. Involving Employees in Total Quality Management. DTI, London.

HEIMBURGER, C. (2022). Les effets du télétravail sur l’engagement et la performance adaptative des salariés : une mise en perspective des théories des comportements organisationnels en situation de déspatialisation, Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, XXVIII, 49-70

Mots clés : télétravail, engagement organisationnel, satisfaction, performance adaptative

Synthèse :

Clémence HEIMBUGER s’intéresse à l’engagement des salariés en télétravail et la performance à distance dans un contexte d’activité déspatialisé pour les organisations. Dans ce contexte postpandémie, l’idée est de comprendre les effets du télétravail sur les salariés et leurs comportements organisationnels à travers la satisfaction des besoins fondamentaux liés à l’environnement de travail dans lequel ils évoluent. L’hypothèse retenue dans cet article est que la performance adaptative modère les effets du télétravail sur l’engagement organisationnel à travers la satisfaction des besoins fondamentaux.

 Nous allons dans un premier temps nous intéresser aux notions de télétravail et performance adaptative puis à l’engagement organisationnel ainsi qu’aux ressentis des salariés concernant le télétravail, avec le covid notamment.

Développement :

Tout d’abord, il est important de définir le télétravail. Dans la littérature, selon Largier, 2001, p. 208, le télétravail se définit comme suit « une situation dans laquelle un individu ou un groupe de personnes, effectue une activité́ à distance du lieu considéré́ comme normal dans le cadre de l’exécution de sa mission, tout en utilisant les TIC pour créer ou maintenir le contact avec les membres de l’entreprise ».

L’auteur met en lumière une nouvelle notion qui va avec le télétravail, la notion de performance adaptative. En effet, selon Pinsonneault et Boisvert (2001), celle-ci est définit comme la capacité des personnes à changer leurs comportements pour s’adapter à un environnement donné.

Les études évoquées dans l’article sont intéressantes car celles-ci montrent un lien positif concernant les effets du télétravail sur l’engagement organisationnel. Elles mettent en avant « moins de stress lié au temps de transport, moins de perte de temps, meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, flexibilité dans la gestion de ses journées ».(Golden et Veiga, 2005 ; Golden, 2006a ; Golden, 2006b)

L’article met en avant que la flexibilité permise par le télétravail et appréciée par les salariés permet de faire face à des imprévus familiaux (Taskin, 2003; Mello, 2007; Gajendran & Harrison, 2007).

Il est évoqué que le télétravail semble favoriser l’autonomie des salariés et celui-ci est un critère pour la mise en place du télétravail. Il faut maîtriser son poste et avoir une bonne relation avec son supérieur. (Hehn et al., 2020)

La littérature relève un fait intéressant pour la problématique. En effet, selon les auteurs Aguilera et al., 2016 et Largier, 2001, « Le télétravail est considéré́ comme un avantage et un signe de reconnaissance. »

En effet, durant le confinement, les télétravailleurs ont ressenti un privilège par rapport aux salariés qui devaient aller sur leur lieu de travail ou interrompre leur activité. C’est 69% d’entre eux qui penchent avoir un niveau de vie confortable face à 43%, en moyenne, des salariés de l’échantillon total de l’enquête Capuni crise (Collas et al., 2020).

Cet article est pertinent car il évoque l’influence du covid sur les télétravailleurs. En effet, l’auteur souligne le Covid a accentué la satisfaction d’une partie des salariés car « 40% des télétravailleurs confinés souhaitent continuer à faire du télétravail régulièrement (plusieurs fois par mois), ce qui est supérieur au pourcentage de télétravailleurs familiers de cette pratique avant mars 2020. ».

L’auteur met en avant un fait intéressant car il évoque les catégories socioprofessionnelles. En effet, « 55% des cadres et professions intellectuelles supérieures souhaitent poursuivre en télétravail plusieurs fois par mois, contre 35% chez les non-cadres. » d’après l’auteure. On peut se dire, face à ces chiffres, que l’intérêt pour le télétravail dépend donc de la catégorie socio-professionnelle.

Dans un article concernant Les incidences du télétravail sur les travailleurs dans les domaines professionnel, familial et social, Vayre (2019) résume les points positifs et négatifs qui figurent dans la littérature. Il constate que le télétravail favorise « le sentiment de contrôle du travail (temps, tâche, organisation), d’autonomie et de flexibilité́, la motivation au travail, l’implication organisationnelle, la satisfaction professionnelle et la performance ».

L’auteur met en avant que le télétravail réduit l’impact des exigences professionnelles élevées, le stress et la surcharge de rôle.

Conclusion :

Cet article apporte une base intéressante dans le cadre de la problématique. En effet, il nous apporte les notions de base sur le télétravail mais également une nouvelle notion, la notion de performance adaptative. Il évoque également divers avantages permis par le télétravail et évoque notamment le télétravail durant le covid, ce qui est intéressant pour notre problématique.

A travers des chiffres, l’auteure met en avant une différence dans l’intérêt pour le télétravail entre les catégories socio-professionnelles, ce qui peut nous amener à une hypothèse.

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Mots clés : RSE, télétravail, innovation, TIC, entreprises, Luxembourg

Synthèse :

Jimmy MERLET et Nicolas POUSSING s’intéresse dans cet article à la notion de télétravail et d’innovation. Ils se penchent d’abord sur la notion de télétravail afin que comprendre comment il fonctionne et son impact sur les salariés puis son lien avec l’innovation. Les auteurs cherchent à répondre à cette problématique, dans une société luxembourgeoise.

Nous allons nous intéresser dans article à la notion de télétravail puis aux avantages engendrés par celui-ci.

Développement :

La littérature pose les bases et définit le télétravail comme « la relation salariale, la contrainte spatiale, la dissociation avec la coopération (communication) à distance, l’échelle géographique et la fréquence (Aguilera et al., 2016) ».

Nous pouvons noter que en 2017 déjà, il y avait une volonté de favoriser le télétravail. En effet, cette année-là, il y a eu une réforme du code travail visant à alléger les règles relatives au télétravail. En 2019, deux ans plus tard, c’est 30% des salariés du secteur privé qui télétravaillent.

La loi va dans le sens du télétravail en facilitant les démarches car en effet, la volonté d’un collaborateur de faire du télétravail, ne fait pas l’objet d’une modification du contrat de travail. Un accord oral, par mail ou par courrier entre le télétravailleur et l’employeur est suffisant.

L’article relève un fait intéressant. Effectivement, pour que du télétravail puisse de mettre en place, une ouverture aux changements est primordiale.

Il faut noter que le télétravail est souvent présenté dans la littérature comme un outil au service de l’équilibre vie privée-vie personnelle (Tremblay, 2002 ; MacInnes, 2005 ; Taskin, 2006 ; Scaillerez et Tremblay, 2016b).

Il est vu comme une « solution permettant de réduire les trajets domicile-travail » (Dumas et Ruiller 2014).

Dans cet article, il est intéressant de relever que d’après l’auteur, il y a eu une augmentation du nombre de télétravailleurs contractuels entre 2017 et. 2018 en France à hauteur de 50%. Donc avant la période du covid.

La littérature avant le covid met déjà en lumière certains avantage du télétravail et notamment le fait d’« équilibrer le rapport travail-famille en raison de la flexibilité́ spatio- temporelle qu’il induit » (Tremblay, 2002 ; MacInnes, 2005 ; Taskin, 2006 ; Scaillerez et Tremblay, 2016b).

L’article relève un fait important au regard de la problématique. A la vue des nouvelles contraintes spatiales, il faut que le management soit repensé pour être en phase avec ce changement (Scaillerez et Tremblay, 2016b).

Le télétravail pourrait éventuellement vu également comme un outil au bien-être des salariés et leur performance (Tremblay, 2002 ; MacInnes, 2005 ; Taskin, 2006 ; Scaillerez et Tremblay, 2016b).

Effectivement « les caractéristiques du lieu de travail influencent le bien-être, la santé, le moral et la productivité́ du travailleur. » (Ajala, 2012)

Conclusion :

Cet article met la situation du télétravail entre 2017 et 2019 en rappelant les avantages évoqués dans la littérature mais également le cadre juridique autour de télétravail et l’importance d’une nouvelle forme de management face à ce nouveau mode de travail. Il est important néanmoins de poursuivre la recherche théorique car ayant été écrit pré covid, l’article ne prend pas en compte l’éventuel impact que celui-ci a pu avoir sur les télétravailleurs.

 Références bibliographiques

TREMBLAY, D.-G. (2002). Balancing work and family with telework? Organizational issues and challenges for women and managers. Women in Management Review, 17(3/4) :157–170.

MACINNES, J. (2005). Work–life balance and the demand for reduction in working hours : Evidence from the british social attitudes survey 2002. British Journal of Industrial Relations, 43(2) :273–295.

TASKIN, L. (2006). Télétravail : Les enjeux de la déspatialisation pour le management humain. Revue Interventions économiques. Papers in Political Economy, (34).

SCAILLEREZ, A. et TREMBLAY, D.-G. (2016b). Le télétravail, comme nouveau mode de régulation de la flexibilisation et de l’organisation du travail : analyse et impact du cadre légal européen et nord-américain. Revue de l’organisation responsable, 11(1) :21–31.

DUMAS, M. et RUILLER, C. (2014). Le télétravail : les risques d’un outil de gestion des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle ? Management Avenir, (8) :71–95.

AGUILERA, A., LETHIAIS, V., RALLET, A. et PROULHAC, L. (2016). Le télétravail, un objet sans désir ? Revue d’Économie Régionale & Urbaine, (1) :245–266.

TEULON, F., Avis d’expert. Télétravail, cours à distance, nouveaux miroirs aux alouettes ?, Question(s) de management, 35, 181-187

Mots clés : télétravail, covid, manager, salariés

Synthèse :

Dans cet article Frédéric TEULON s’intéresse à la crise sanitaire, aux organisations, aux managers et à la place du télétravail face à tout cela. Il traite le sujet en plusieurs points. Tout d’abord, il émet quelques observations, ensuite, il évoque les nouvelles attentes des salariés, puis le rôle du manager, les évolutions du métier, et une fausse nouveauté et un piège séduisant et pour finir il tentera de savoir si un retour à la normale est possible.

 Nous allons nous intéresser à la pandémie du covid 19 et la place des managers, tout cela en relation avec le télétravail.

Développement :

L’article est intéressant car d’après l’auteur, la pandémie a engendré une accélération de l’utilisation des outils technologiques et numériques d’environ 10 ans. Selon lui, cela va dans le même sens en ce qui concerne l’adaptation et l’agilité. Teams, Zoom, n’ont plus de secrets pour les salariés alors qu’ils ne connaissaient pas forcément ces outils avant la pandémie. Les salariés se sont formés à distance via des webinars notamment.

Il faut noter que les managers doivent aujourd’hui se former sur « l’expérience collaborateur » qu’impliquent ce nouveau fonctionnement. La question suivante se pose notamment : « Comment rendre heureux ses collaborateurs et motiver ses équipes sur des modèles hybrides de présence en entreprise et de télétravail ? »

Il est important de relever qu’avec le télétravail, différentes choses disparaissent telles que : le trajet domicile-travail mais aussi les indicateurs pour travailler ou arrêter de travailler.

Afin d’optimiser le travail d’équipe, il est important de communiquer son emploi du temps avec ses collègues et définir le temps en « home office ».

Le manager après pandémie doit garder à l’esprit ce qui a été développé en termes de gestion des réunions, d’autonomie et de flexibilité. Ces managers devront faire usage de « leur intelligence émotionnelle » (Goleman, 1995) et penser à témoigner aux salariés de leur équipe de la reconnaissance liée à leur travail.

Dans une logique de gagner en flexibilité, il est possible que les bonnes pratiques qui ont vues le jour avec le Covid 19, persistent post pandémie : « réorganisation du travail, télétravail, optimisation de l’utilisation des nouveaux outils de collaboration, rapidité de prise de décision, réactivité, minimisation des temps de transport ».

Conclusion :

L’article est intéressant car il est évoqué la position des managers pour faire face à ce changement. Cela est intéressant car ça apporte une autre vision et amène à la réflexion sur le rôle des managers que peuvent jouer les managers dans le comportement des salariés vis-à-vis du télétravail.

 Références bibliographiques

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