Référence : Maruyama, T., & Tietze, S. (2012). From anxiety to assurance : concerns and outcomes of telework. Personnel Review, 41, 4, 450-469.

Idée / dominante : Comparaison des inquiétudes et motivations pré-télétravail avec les conséquences post-télétravail.

Résumé :

Cet article propose une comparaison entre les motivations et les inquiétudes que peuvent avoir les employés avant l’implantation du télétravail avec les résultats constatés après sa mise en place. Par le biais d’un questionnaire administré à 400 télétravailleurs, les auteurs soulignent que les travailleurs sous-estiment fréquemment les retombées positives du télétravail et surestiment les retombées négatives. Différents groupes de télétravailleurs sont distingués en fonction de leurs motivations, inquiétudes et des retombées constatées : les télétravailleurs (souvent des femmes) recherchant à concilier des responsabilités professionnelles et familiales, les femmes qui soulignent une baisse de leur « visibilité » et des opportunités professionnelles, et enfin les télétravailleurs  dans le domaine de la vente et du marketing rencontrant le même problème. Des recommandations pour que les managers minimisent l’ampleur des points négatifs sont proposées : différentes étapes à respecter pour une mise en place réussie du télétravail sont présentées.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Risques d’isolement (professionnel et social) en raison de la perte de visibilité, la réduction des opportunités de développement professionnel et des interactions sociales, notamment pour les femmes. Les managers doivent réduire l’isolement en établissant des nouveaux réseaux de communication et des mécanismes de soutien, limiter le rythme de télétravail, mettre en place une nouvelle culture différente de celle du présentéisme, etc.

–          Hypothèse 2 : Risques d’augmentation des heures de travail et de travail excessif pour compenser la perte de visibilité.

–          Hypothèse 3 : Possibilité de contrôler l’environnement de travail et d’éviter les interruptions fréquentes du bureau.

–          Hypothèse 4 : La flexibilité accrue permet aux télétravailleurs de gérer leurs obligations familiales, mais le télétravail peut aussi accroître les tensions en raison de pressions professionnelles ou de la baisse des  interactions sociales. En général, après une phase d’adaptation, les télétravailleurs et leurs familles trouvent un équilibre.