Référence : Taskin, L., & Devos, V. (2005). Paradoxes from the Individualization of Human Resource Management : The Case of Telework. Journal of Business Ethics, 62, 1, 13-24.

Idée / dominante : l’individualisation de la gestion des ressources humaines (illustrée par le cas du télétravail) soulève des paradoxes.

Résumé :

Cet article décrit comment les pratiques de Gestion des Ressources Humaines s’individualisent, c’est-à-dire se focalisent de plus en plus sur les individus. Cette individualisation engendre des ambivalences entre intégration et exclusion. Le télétravail est pris à titre d’exemple, puisqu’il s’agit d’une pratique managériale contribuant au processus d’individualisation, et qui engendre des paradoxes. En effet, le télétravail est décrit comme un outil de flexibilité satisfaisant les exigences des employeurs comme des employés, ce qui est précisément une des caractéristiques du processus d’individualisation, et engendre une intensification du travail, des risques d’isolement social et un transfert de responsabilités –et de risques vers l’individu (auparavant gérés par l’entreprise). Deux paradoxes sont alors étudiés, celui du dilemme entre individuel et collectif, et le paradoxe entre autonomie et contrôle. L’article conclut que la Gestion des Ressources Humaines tend de plus en plus à devenir une gestion à deux niveaux, où les employés d’une même entreprise bénéficieraient des pratiques en vigueur de façon différente en lien avec la segmentation du travail.

Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

–          Hypothèse 1 : Sentiment « d’invisibilité » et manque d’interactions en face-à-face.

–          Hypothèse 2 : Intensification du travail avec réduction du nombre de pauses,  interruptions et congés, augmentation de la disponibilité pour l’entreprise et allongement du temps de travail.

–          Hypothèse 3 : Moins d’interruptions et de distractions que dans les locaux de l’entreprise.

–          Hypothèse 4 : La pénétration du travail dans la sphère privée engendre des tensions.

–          Hypothèse 5 : Ambivalence entre plus d’autonomie accordée aux télétravailleurs et un contrôle accru de la part de l’entreprise & Pression pour atteindre les objectifs.

–          Hypothèse 6 : Baisse du stress lié aux transports mais augmentation de celui lié à la vie privée (menace pour la santé des télétravailleurs) & tendance à travailler même en étant malade.