Feuvrier, député. (2012). Bonheur et travail : oxymore ou piste de management stratégique de l’entreprise ? Revue Gestion et Avenir , 68, 164-182.

Lien :  https://research-ebsco-com.devinci.idm.oclc.org/c/ry7y5r/search/details/yiqkzr4dif/details?isDashboardExpanded=true&q=responsabilit%C3%A9+sociale+des+entreprises+et+performance

Mots clés

Bonheur, travail, psychologie positive, gestion des ressources humaines (GRH), compétences sociales, performance.

Synthèse

Introduction

Cet article explore les liens entre bonheur et travail en confrontant les attentes sociétales de bonheur, les avancées scientifiques, et les pratiques en gestion des ressources humaines (GRH). Il propose de voir le bonheur comme un levier stratégique permettant de concilier responsabilité sociale des entreprises et performance économique, à travers un changement de paradigme vers une GRH centrée sur le bien-être.

Développement

1. Perspectives historiques et sociétales :
   • Historiquement, le bonheur a souvent été perçu comme incompatible avec le travail (Baudelot et Gollac, 2002). L’évolution des attentes sociétales et les recherches sur le bien-être (rapport Sen-Stiglitz, 2010) place le bonheur au centre des débats économiques et sociaux. Le taylorisme a montré ses limites, et une revalorisation des relations humaines est apparue. Pourtant, le stress et les risques psychosociaux ont émergé, mettant en lumière l’importance des nouvelles approches.
2. Psychologie positive et bonheur au travail :
   • La psychologie positive étudie les processus qui déterminent l’épanouissement des individus et des organisations (Seligman, 2002). Elle repose sur trois dimensions clés : plaisir, engagement (flow) et sens. Le concept de « flow » (Csikszentmihalyi, 1990) souligne l’importance d’un équilibre entre défis et compétences pour atteindre une expérience optimale, améliorant ainsi la motivation induite des employés. Cela met en évidence que le bonheur professionnel peut être activement cultivé.
3. Compétences sociales comme levier de bonheur :
   • Les compétences sociales, telles que définies par Zarifian (1999) et Segal (2005), englobent des capacités relationnelles et émotionnelles essentielles pour renforcer les relations interpersonnelles et l’épanouissement au travail. Elles incluent la maîtrise émotionnelle, l’adaptation et la responsabilité. Ces compétences révèlent une meilleure cohésion organisationnelle et un engagement accumulé des salariés. L’article insiste sur leur rôle dans le développement d’une culture organisationnelle orientée vers le bien-être.
4. Enquête qualitative sur le terrain :
   • Une étude exploratoire menée auprès de six cabinets de formation révèle que, bien que les notions de bien-être et de bonheur soient intégrées dans certaines pratiques, elles restent marginales. Les freins incluent des croyances culturelles, une vision limitée de la GRH et une faible reconnaissance institutionnelle des formations liées au bonheur. Cependant, les cabinets mettent en avant des approches innovantes, telles que la prise de conscience de soi, pour favoriser l’épanouissement et la performance.

Conclusion

L’article conclut que le bonheur peut devenir un levier pour les entreprises, en renforçant à la fois le capital humain et la performance économique. Cela nécessite un changement de paradigme dans la gestion des ressources humaines, avec une intégration plus forte des compétences sociales et des dimensions de bien-être dans les pratiques managériales.

Intégration dans la revue de la littérature

Feuvrier propose d’envisager le bonheur au travail comme un levier stratégique combinant responsabilité sociale et performance économique. En lien avec mon sujet, cet article fournit une base pour intégrer des politiques de bien-être et de gestion des compétences sociales comme catalyseurs de performance commerciale. Dans le secteur de la location longue durée, le bonheur au travail pourrait être utilisé comme outil pour améliorer l’engagement des employés, réduisant ainsi le turnover et augmentant la satisfaction client, deux éléments critiques pour maintenir une croissance durable.

Bibliographie citée

• Baudelot, C. et Gollac, M. (2002). Travailler pour être heureux ? Fayard.
• Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow : la psychologie de l’expérience optimale . Harper & Row.
• Segal, E. (2005). Les compétences relationnelles en question. Les cahiers d’Évry .
• Seligman, député européen (2002). Le bonheur authentique . Presse libre.
• Zarifian, P. (1999). Objectif Compétence . Éditions Liaisons Sociales.

Kalaï, L. (2023). Responsabilité sociale, performance financière et durabilité environnementale : Étude de l’effet médiateur de l’innovation managériale et modérateur de la structure industrielle : cas des entreprises manufacturières tunisiennes. Revue du développement en Afrique , 35(2), 295-307.

Lien : https://research.ebsco.com/c/ry7y5r/search/details/nl2czawfcv?q=responsabilit%C3%A9%20sociale%20des%20entreprises%20et%20performance

Mots clés

RSE, durabilité environnementale, performance financière, innovation managériale, structure industrielle.

Synthèse

Introduction

L’article examine l’impact des stratégies de responsabilité sociale des entreprises (RSE) sur la durabilité environnementale et la performance financière dans un échantillon de 60 entreprises manufacturières tunisiennes (2013-2021). Il met en évidence le rôle de l’innovation managériale comme médiateur et celui de la structure industrielle comme modérateur. Les entreprises tunisiennes étudiées opèrent principalement dans des secteurs comme le bâtiment, les matériaux de construction, et les télécommunications.

Développement

1. Relation entre RSE et durabilité environnementale :
   • La RSE favorise la durabilité environnementale via des normes comme ISO 14001, en intégrant des pratiques respectueuses de l’écosystème.
   • Hypothèse 1 : La RSE a un impact positif sur la durabilité environnementale.
2. Structure industrielle et RSE :
   • Les contraintes liées à la structure industrielle (allocation des ressources, efficacité énergétique) peuvent modérer la relation entre RSE et durabilité environnementale.
   • Hypothèse 2 : La structure industrielle influence positivement cette relation, bien que des limites persistantes dans le cas des entreprises à faible niveau de structuration.
3. RSE et performance financière :
   • Les politiques RSE augmentent la confiance des investisseurs et améliorent les indicateurs financiers (ROA, ROE, Q de Tobin).
   • Hypothèse 3 : Le RSE a un effet positif sur la performance financière.
4. Innovation managériale comme médiateur :
   • L’innovation managériale amplifie les bénéfices de la RSE sur la performance financière, mais reste conditionnée par un environnement adapté (résistance aux changements structurels).
   • Hypothèse 4 : L’innovation managériale agit comme un médiateur positif.

Conclusion

L’étude conclut que les entreprises manufacturières tunisiennes bénéficient de la mise en place de stratégies RSE en termes de performance financière et de durabilité environnementale. Toutefois, l’efficacité de ces stratégies est modulée par la structure industrielle et les capacités d’innovation managériale. Les auteurs recommandent un renforcement des réformes structurelles et des politiques publiques pour soutenir ces initiatives.

Intégration dans la revue de la littérature

L’étude de Kalai montre que l’intégration de stratégies RSE associées à l’innovation managériale peut amplifier la performance financière et la durabilité environnementale. Cette perspective est cruciale dans le contexte de mon sujet, car elle démontre que l’innovation peut agir comme un médiateur clé entre RSE et performance. Pour les entreprises de location longue durée, une stratégie axée sur l’innovation durable, intégrée aux pratiques RSE, pourrait non seulement améliorer leur image auprès des parties prenantes mais également créer un avantage concurrentiel durable en répondant aux exigences écologiques et sociétales croissantes.

Bibliographie citée

• Adusei, M. (2016). L’entrepreneuriat favorise-t-il la croissance économique en Afrique ? Revue africaine de développement, 28 (2), 201–214.
• Brundtland, GH (1987). Notre avenir commun : Rapport de la Commission mondiale sur l’environnement et le développement.
• Carroll, A. (1991). La pyramide de la responsabilité sociale des entreprises : vers une gestion morale des parties prenantes organisationnelles. Business Horizons, 34 , 39–48.
• Feng, M., Wang, X., & Kreuze, JG (2017). Responsabilité sociale des entreprises et performance financière des entreprises : analyses comparatives entre les secteurs et les catégories de RSE. American Journal of Business, 32 (3–4), 106–133.

Référence APA

Saulquin, J.-Y. et Schier, G. (2007). Responsabilité sociale des entreprises et performance : Complémentarité ou substituabilité ? La Revue des Sciences de Gestion, Direction et Gestion , (223), 137-144.

Lien : https://research-ebsco-com.devinci.idm.oclc.org/c/mrpkbb/search/details/nl2czawfcv?db=bth&limiters=None&q=responsabilit%C3%A9+sociale+des+entreprises+et+performance

Mots clés

RSE, performance, développement durable, parties prenantes, indicateurs sociaux, performance globale.

Synthèse

Introduction

L’article explore la relation entre la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) et la performance, questionnant si ces concepts sont complémentaires ou substituables. Les auteurs mettent en avant l’évolution des entreprises, qui doivent naviguer entre des impératifs économiques, sociaux, et environnementaux, tout en conciliant les attentes des parties impliquées multiples.

Développement

1. Définition de la RSE :
   • La RSE est présentée comme une obligation pour les entreprises d’intégrer des préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités.
   • Historiquement, le concept émerge avec Bowen (1953) et se structure avec Caroll (1979), proposant une approche tridimensionnelle (principes, processus et politiques).
   • En Europe, la RSE est définie par la Commission Européenne (2002) comme une intégration volontaire de ces préoccupations aux activités commerciales.
2. RSE et performance :
   • La performance est définie comme un concept multidimensionnel qui intègre des critères économiques, sociaux, et environnementaux.
   • Les auteurs discutent de la convergence des outils de mesure entre RSE et performance, notamment sur l’axe social (indicateurs de formation, climat de travail, mobilité des employés).
3. Complémentarité ou substituabilité :
   • La RSE est parfois perçue comme une contrainte (vision minimaliste), mais les auteurs prônent une approche dynamique, où la RSE devient une opportunité de redéfinir la vocation de l’entreprise.
   • Ils soulignent le besoin d’une vision globale, dans laquelle la RSE contribue à une performance co-construite avec les parties prenantes.

Conclusion

Les auteurs concluent que la RSE et la performance peuvent converger, mais cela dépend de la manière dont la RSE est perçue et mise en œuvre. Une approche dynamique permettra de réconcilier les dimensions économiques, sociales et environnementales, tout en valorisant les attentes des parties prenantes.

Intégration dans la revue de la littérature

Cet article met en lumière les relations entre RSE et performance, en soulignant comment la RSE peut redéfinir la vocation de l’entreprise pour en faire une organisation centrée sur une vision globale et durable. Dans le cadre de ma problématique, ce concept est pertinent pour explorer comment les entreprises de location longue durée pourraient intégrer une approche fédératrice de la RSE pour hiérarchiser leurs priorités stratégiques, harmoniser les attentes des parties prenantes, et renforcer leur performance commerciale. La mise en place de systèmes managériaux qui relient performance financière et responsabilité sociale pourrait devenir un levier essentiel pour aligner développement durable et compétitivité commerciale.

Bibliographie citée

• Bowen, HR (1953). Responsabilités sociales de l’homme d’affaires . Harpet & Row.
• Caroll, AB (1979). Un modèle conceptuel tridimensionnel de la performance sociale des entreprises. Academy of Management Review, 4 , 497-505.
• Commission des Communautés Européennes. (2002). Communication concernant la responsabilité des entreprises : une contribution des entreprises au développement durable, Bruxelles.
• Morin, EM, Savoie, A. et Beaudin, G. (1994). L’efficacité de l’organisation. Théories, représentations et mesures . Montréal : Gaëtan Morin.