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Mots clés : Audit social, gestion des ressources humaines, motivation au travail, secteur de la santé, CHU

 

Cet article nous permet d’appuyer les précédentes études sur la pratique d’audit social. Il s’agit précisément d’évaluer l’impact des pratiques de l’audit social sur la motivation des collaborateurs selon la perception des gestionnaires de ressources humaines des CHU marocains.

Le contexte général de l’étude est caractérisé par la mise en place de nouvelles réformes dont l’objectif est la valorisation du capital humain qui ne peut s’atteindre qu’à travers l’arrivée de nouveaux outils de pilotage tel que l’audit social pour assurer en permanence la montée de la motivation du personnel en lien direct avec l’amélioration de la gestion des ressources humaines.

Pour se faire, nous verrons dans un premier temps le cadre conceptuel et la revue littéraire ne lien avec le sujet.

Puis, pour finir, les résultats de l’étude menée en lien avec cet article.

 

La situation des ressources humaines hospitalières au Maroc est marquée par un déficit quantitatif et qualitatif caractérisé par :

– L’absence d’une politique de formation continue adéquate pour améliorer les capacités et les compétences du personnel hospitalier : le poids budgétaire de la composante « Formation, Recherche et Enseignement » reste en dessous de 2%

– L’insuffisance des capacités de recrutement

– La faible motivation des professionnels de la santé qui touche les acteurs hospitaliers et demandent une amélioration sûre et durable des établissements hospitaliers marocains (DHSA, 2018).

Ainsi, les hôpitaux publics doivent améliorer la gestion de leurs ressources humaines afin de pouvoir contrer ces insuffisances en mettant l’accent sur le pilotage social ainsi que la satisfaction et la motivation du personnel hospitalier.

 

L’autrice, à travers cette étude, a donc cherché à comprendre et expliquer les liens entre la pratique de l’audit social, la GRH et, par conséquent, la motivation du personnel.

On tentera de répondre à la problématique suivante : Dans quelle mesure l’audit social contribue à identifier et à résoudre les problèmes de Gestion des Ressources Humaines dans les CHU afin de garantir la motivation du personnel hospitalier administratifs ?

 

Selon M. Idir (2017), dans le domaine humain, l’une des plus grandes problématiques des entreprises est la motivationdes salariés. Tant au niveau reconnaissance (les salariés ont besoin d’être reconnus) et au niveau d’équité.

Si les entreprises veulent disposer des talents dont elles ont besoin, il faut effectivement arriver à mettre en place un nouveau contrat social entre le salarié et son entreprise à travers une audit social.

L’engagement des collaborateurs fait de plus en plus partie des préoccupations des DRH vu que plusieurs expériences ont démontré la contribution de l’engagement des collaborateurs dans leur activité́ à la performance de l’entreprise. Cependant, lorsque nous parlons de la relation entre engagement et performance cela renvoie le plus souvent à l’épanouissement et la motivation du salarié au travail qui mène par conséquent à la durabilité́ de son engagement.

 

Les différentes hypothèses abordées dans cet article :

• Le climat social influencerait significativement la motivation au travail
• La communication interne influencerait significativement la motivation au travail
• La formation influencerait significativement la motivation au travail
• Le recrutement influencerait significativement la motivation au travail
• La rémunération influencerait significativement la motivation au travail

 

L’analyse de cinq CHU et ses établissements hospitaliers a permis de faire une comparaison transversale des pratiques GRH à savoir : le recrutement, la communication, la formation, la rémunération, le climat social et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

 

• Premier élément qui ressort est : la réussite de la mission de l’employé dépendra de la l’implication des dirigeants hospitaliers à mobiliser l’énergie collective et à la canaliser dans le sens de développement et de rénovation des pratiques professionnelles et qui passent obligatoirement par la formation continue.
• Pour ce qui est de la communication, la majorité des professionnels interrogés s’accordent à affirmer que la circulation de l’information se fait de manière insuffisante et qu’elle est restreinte aux informations qui circulent de manière informelle avec le risque d’interprétation erronée des informations reçues. Ce problème résulte de l’absence d’outils et de mécanismes de communication formalisés telles les réunions programmées et l’affichage régulier. Cette situation risque de créer un sentiment de non-appartenance et d’isolement.
• Pour la rémunération, elle se conforme à la législation en vigueur puisqu’il s’agit du secteur public. Mais la plupart sont insatisfaits vis-à-vis des salaires : la rémunération ne correspondrait pas au travail effectué et devrait être majorée.

 

Nous pouvons conclure que la pratique d’audit social a un impact sur la motivation des employés. D’après l’étude menée lors de cet article, la meilleure façon de motiver le personnel est d’assurer un climat de travail favorable. Pour qu’un climat soit motivant, il faut qu’il permette à l’individu de faire preuve d’une certaine personnalité, qu’il influence le comportement et les attitudes des personnels et qu’il fasse en sorte que les individus appartenant à l’établissement deviennent l’un des éléments clés de la compétitivité de ce dernier.

 

 

 

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