Référence :
Wicaksari, P., Saputra, ARP, & Rahmah, AN (2024). L’influence de la qualité de vie au travail verte, de l’engagement vert des employés et des récompenses vertes sur la rétention des employés verts dans les PME. Small Business International Review , 8(1), e627.

https://research-ebsco-com.devinci.idm.oclc.org/c/ry7y5r/search/details/jo2bsfn7e5?isDashboardExpanded=true&limiters=FT%3AY&q=work-life+quality

Mots-clés :
Green Quality of Work Life (GQWL), Green Employee Engagement (GEE), Green Rewards (GR), Green Employee Retention (GER), PME, performance organisationnelle, RSE.

Synthèse

Introduction :
Cet article explore les leviers de rétention des employés dans le contexte des petites et moyennes entreprises (PME) indonésiennes en adoptant une perspective de gestion durable. Les auteurs examinent trois concepts centraux : la qualité de vie au travail verte (GQWL), l’engagement des employés verts (GEE) et les récompenses vertes (GR). Le cadre théorique de l’étude repose sur les approches de la motivation financière et de l’engagement organisationnel, tout en cherchant à identifier l’impact de ces trois variables sur la fidélisation des talents.

Développement

1. Green Quality of Work Life (GQWL) :
   La GQWL est définie comme l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des employés, avec une dimension écologique intégrée. Les indicateurs incluent la sécurité au travail, les opportunités de développement personnel, et la satisfaction générale des employés. Cependant, les résultats de l’étude révèlent que la GQWL n’a pas d’impact significatif sur la rétention des employés. Les causes identifiées incluent :
   • Une insatisfaction salariale marquée, indiquant que la dimension financière reste primordiale pour les employés dans ce contexte.
   • Un manque de reconnaissance professionnelle, réduisant la motivation des employés à rester dans l’organisation.
     Ce constat soulève l’importance d’adopter une approche intégrée où la GQWL serait renforcée par des incitations financières et des programmes de reconnaissance.
2. Green Employee Engagement (GEE) :
   L’engagement des employés verts se réfère à la motivation intrinsèque des salariés à participer activement à des initiatives durables et à atteindre les objectifs organisationnels. Cet engagement est considéré comme un catalyseur de la fidélisation. Les auteurs mettent en avant plusieurs points :
   • Une forte persévérance et responsabilité chez les employés engagés.
   • Un lien positif entre l’implication des employés dans des pratiques durables et leur satisfaction au travail.
     Les résultats montrent que le GEE a un effet significatif sur la rétention des employés, en soulignant l’importance de cultiver une culture d’entreprise alignée sur des objectifs écologiques pour renforcer la loyauté des salariés.
3. Green Rewards (GR) :
   Les récompenses vertes englobent à la fois des incitations financières et non financières (respect, reconnaissance, opportunités de croissance). Cette dimension se distingue par son impact modéré sur la fidélisation :
   • Les récompenses équitables et valorisantes renforcent l’attachement des employés à leur entreprise.
   • Cependant, l’effet reste limité, nécessitant une meilleure intégration de ces récompenses dans une stratégie globale de gestion durable.
     L’étude propose des recommandations pour adapter les politiques de récompenses afin de mieux répondre aux attentes des salariés, notamment en termes de respect et de soutien mutuels.

Conclusion :
L’article conclut que l’engagement des employés et les récompenses vertes sont des leviers significatifs pour réduire le turnover et renforcer la fidélisation des employés dans les PME. Cependant, la GQWL nécessite d’être enrichie par des mesures complémentaires, notamment sur le plan financier et de la reconnaissance. Ces résultats mettent en lumière la nécessité d’intégrer ces pratiques dans une stratégie durable pour maximiser les performances organisationnelles.

Intégration dans la revue de la littérature :
Cet article s’intègre parfaitement dans ma réflexion sur l’impact de la RSE sur la performance commerciale et la qualité de vie au travail dans le secteur de la location longue durée. Il me permettra d’explorer plusieurs dimensions clés :

• Théorie de l’engagement organisationnel : Les résultats sur le GEE renforcent l’idée que l’implication des salariés dans les initiatives durables peut être un facteur différenciant pour les entreprises du secteur.
• Lien entre motivation et fidélisation : Les conclusions relatives aux GR apportent des pistes concrètes pour concevoir des programmes de récompenses adaptés dans le cadre de la RSE.
• Méthodologie : L’approche quantitative adoptée dans cet article, utilisant des outils comme le SEM-PLS, peut servir de modèle pour structurer mon propre cadre méthodologique.
  En intégrant ces concepts, je pourrai mieux articuler ma problématique autour de l’impact des pratiques RSE sur la fidélisation et la performance commerciale dans les entreprises de location longue durée.

Bibliographie citée
Carroll, A. B. (1991). The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of organizational stakeholders. Business Horizons, 34(4), 39-48.
Freeman, R. E. (1984). Strategic management: A stakeholder approach. Pitman Publishing.
Saputra, A. R. P., & Renata, G. R. (2023). Impact of green rewards on organizational performance. International Journal of Professional Business Review, 9(1).
Kim, H., Im, J., & Shin, Y. H. (2021). Transformational leadership and quality of work life. Journal of Hospitality and Tourism Management, 48, 322-330.
Siegrist, J., et al. (2004). Effort-reward imbalance at work. Social Science & Medicine, 58(8), 1483–1499.