Web Robinson, vivre le télétravail extrême par identification narrative (2022)

Stich, J.-F., & Mairesse, P. (2022/3). Web Robinson, vivre le télétravail extrême par identification narrative. Revue française de gestion, 304, 89-105.

Mots clés de l’article : Flexibilité, isolement social, technologies de communication, expérience transformatrice

L’article “Web Robinson, vivre le télétravail extrême par identification narrative” de Jean-François S. et Philippe M. publié en 2022 dans la Revue française de gestion, explore le phénomène du télétravail extrême à travers le concept d’identification narrative.

Le télétravail extrême est une forme de télétravail qui implique une rupture totale avec le lieu de travail habituel, souvent à travers un voyage prolongé ou une installation dans un lieu éloigné. Les auteurs ont mené une étude qualitative auprès de 14 personnes ayant expérimenté le télétravail extrême dans le cadre de leur activité professionnelle.

L’article présente d’abord une revue de la littérature sur le télétravail, en soulignant les avantages et les inconvénients de cette forme de travail, ainsi que les enjeux spécifiques du télétravail extrême. Les auteurs soulignent que le télétravail peut offrir une plus grande flexibilité et une meilleure conciliation travail-vie personnelle, mais qu’il peut également entraîner une isolation sociale et une charge de travail accrue.

Par la suite, les auteurs explorent le concept d’identification narrative, qui se réfère à la façon dont les individus construisent leur identité à travers des récits de vie. Ils suggèrent que le télétravail extrême peut être une occasion pour les individus de redéfinir leur identité professionnelle, en créant de nouvelles histoires narratives centrées sur leur expérience de travail à distance.

Les résultats de l’étude montrent que les participants ont souvent vécu le télétravail extrême comme une expérience transformatrice, qui a permis de renforcer leur sentiment d’indépendance, de liberté et de créativité. En effet, les participants ont également souligné l’importance de maintenir un lien social avec leur environnement de travail habituel, notamment à travers les technologies de communication en ligne.

 Les auteurs concluent que le télétravail extrême peut offrir des opportunités pour les individus de se redéfinir professionnellement et de créer de nouvelles histoires narratives, mais qu’il nécessite également une adaptation à des conditions de travail isolées et une gestion efficace de la charge de travail.

En conclusion, cet article offre une perspective intéressante sur le télétravail extrême, en explorant l’impact de cette forme de travail sur l’identité professionnelle des individus. Les auteurs soulignent que le télétravail extrême peut être une occasion de repenser sa carrière et d’explorer de nouvelles opportunités professionnelles, mais qu’il nécessite également une gestion efficace de la charge de travail et un maintien des relations sociales avec le milieu professionnel habituel.

 

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The Adoption of Remote Work Platforms After the Covid-19 Lockdown: New Approach, New Evidence

Sahut J., Lissillour R., (2023). The Adoption of Remote Work Platforms After the Covid-19 Lockdown: New Approach, New Evidence. Journal of Business Research, Volume 154, Pages 113-345

Mots clés : Travail à distance, plateformes de travail à distance, Covid-19, adoption de la technologie, comportement des employés, comportement des dirigeants.

L’article “The Adoption of Remote Work Platforms After the Covid-19 Lockdown: New Approach, New Evidence” étudie l’adoption de plateformes de travail à distance par les entreprises suite au confinement de la Covid-19. Les auteurs utilisent une méthodologie novatrice pour étudier l’adoption de ces plateformes, en intégrant les caractéristiques des plateformes elles-mêmes ainsi que les attitudes et comportements des employés et des dirigeants des entreprises.

Méthodologie :

Les auteurs ont mené une enquête en ligne auprès de 450 entreprises françaises, en utilisant une approche mixte quantitative-qualitative pour analyser les données. Les participants ont été interrogés sur leur utilisation de plateformes de travail à distance, leur niveau de satisfaction à l’égard de ces plateformes, et les facteurs qui ont influencé leur décision d’adopter ou non ces plateformes.

Résultats :

Les résultats de l’étude ont révélé que l’adoption de plateformes de travail à distance a augmenté de manière significative après le confinement de la Covid-19. Les entreprises qui avaient déjà mis en place des plateformes avant la pandémie étaient mieux préparées à faire face aux perturbations causées par le confinement. Les entreprises qui ont adopté ces plateformes après le confinement ont été confrontées à des défis importants, notamment en termes de sécurité des données et de gestion des employés à distance. Les résultats montrent également que les attitudes et comportements des employés et des dirigeants sont des facteurs clés dans l’adoption réussie de ces plateformes.

Conclusion :

L’article offre des informations importantes sur l’adoption de plateformes de travail à distance, un sujet crucial pour les entreprises à la suite de la pandémie de Covid-19. Les résultats mettent en évidence l’importance de la préparation et de la mise en place préalable de ces plateformes, ainsi que l’importance des attitudes et comportements des employés et des dirigeants. Les résultats de cette étude pourraient aider les entreprises à mieux comprendre les défis et les opportunités liés à l’adoption de ces plateformes et à prendre des décisions plus éclairées à l’avenir.

Bibliographie :

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Le télétravail vu par les dirigeants : un pas en avant, deux pas en arrière ?

Desmarais, C., Dubouloz, S., Laborie, C., Lacroux, A., Borter, S., Dima, J., & Nestea, P. (2022/3). Le télétravail vu par les dirigeants : un pas en avant, deux pas en arrière ? @GRH, 44, 43-77.

 

Mots clés : Télétravail, dirigeants, perception, stratégie, accompagnement

Cet article de recherche intitulé “Le télétravail vu par les dirigeants : un pas en avant, deux pas en arrière?” a été publié dans la revue GRH en 2022. Les auteurs de l’article ont mené une étude qualitative auprès des dirigeants d’entreprise pour comprendre leur point de vue sur le télétravail. Les résultats de l’étude ont montré que les dirigeants étaient partagés sur le télétravail, certains le considérant comme une solution viable pour l’avenir tandis que d’autres étaient plus réticents.

Analyse :

L’article de recherche “Le télétravail vu par les dirigeants : un pas en avant, deux pas en arrière ?” vise à comprendre la perception des dirigeants d’entreprise sur le télétravail. Les auteurs ont mené une étude qualitative auprès de 23 dirigeants d’entreprise, issus de différents secteurs d’activité, pour comprendre leur point de vue sur cette forme de travail.

Les résultats de l’étude montrent que les dirigeants d’entreprise ont des avis partagés sur le télétravail. Certains considèrent que le télétravail est une solution viable pour l’avenir, qui permet de réduire les coûts liés aux bureaux et aux déplacements des employés. Ils ont également souligné que le télétravail peut contribuer à l’amélioration de la qualité de vie des employés, ce qui peut avoir un impact positif sur leur productivité.

Cependant, d’autres dirigeants étaient plus réticents au télétravail. Ils ont exprimé des inquiétudes quant à la perte de contrôle sur les employés en télétravail et ont souligné les difficultés liées à la gestion de la communication et de la collaboration à distance. Ils ont également noté que certains employés peuvent se sentir isolés en travaillant à domicile, ce qui peut avoir un impact négatif sur leur bien-être.

L’étude souligne également que les dirigeants d’entreprise ont pris des mesures pour soutenir le télétravail pendant la pandémie de COVID-19, mais que ces mesures ont souvent été mises en place de manière réactive plutôt que proactive. Les auteurs soulignent que les dirigeants d’entreprise doivent prendre des mesures pour soutenir le télétravail de manière proactive, en fournissant des outils de communication et de collaboration adéquats, ainsi qu’en formant les employés à travailler à distance.

En conclusion, cet article de recherche apporte une contribution importante à la compréhension de la perception des dirigeants d’entreprise sur le télétravail. Les résultats de l’étude montrent que les dirigeants ont des avis partagés sur le télétravail et que des mesures doivent être prises pour soutenir efficacement les employés en télétravail. Les auteurs soulignent également que les entreprises doivent adopter une approche proactive pour soutenir le télétravail, plutôt que réactive.

Bibliographie :

 

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La transformation digitale, un levier d’apprentissage intergénérationnel : le cas de la branche SNCF Réseau

Garcia, J. F., Brillet, F., & Valax, M. (2022). La transformation digitale, un levier d’apprentissage intergénérationnel : le cas de la branche SNCF Réseau. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 11(49), 52-76.

Mots-clés : Transformation digitale, apprentissage intergénérationnel, compétences, communication, qualité de vie au travail, SNCF Réseau.

 

L’article de Garcia, Brillet et Valax (2022) étudie comment la transformation digitale peut être un levier pour l’apprentissage intergénérationnel dans une entreprise, à travers l’exemple de la branche SNCF Réseau. Les auteurs ont mené une enquête auprès des employés pour comprendre les changements organisationnels liés à la transformation digitale, leur impact sur les différentes générations d’employés et comment cela a influencé leur apprentissage. Les résultats montrent que la transformation digitale a permis une meilleure collaboration intergénérationnelle, une amélioration de la communication et une acquisition de nouvelles compétences pour tous les employés, quelle que soit leur génération.

Les auteurs soulignent l’importance de cette transformation pour maintenir la compétitivité de l’entreprise et améliorer la qualité de vie au travail des employés.

L’article de Garcia, Brillet et Valax apporte une contribution intéressante à la littérature sur la transformation digitale et ses effets sur les organisations. En se concentrant sur l’apprentissage intergénérationnel, les auteurs offrent une perspective originale et pertinente pour comprendre les changements organisationnels liés à la transformation digitale. Les résultats de leur enquête soulignent l’importance de la collaboration intergénérationnelle dans le contexte de la transformation digitale, en permettant aux différentes générations de partager leurs compétences et connaissances.

De plus, ils soulignent également l’impact positif de la transformation digitale sur la qualité de vie au travail des employés, en leur offrant de nouvelles opportunités d’apprentissage et de développement de compétences. Cela peut également contribuer à améliorer leur engagement et leur motivation dans leur travail.

Cependant, l’étude se concentre sur une seule entreprise et ne peut pas être généralisée à d’autres contextes. De plus, il serait intéressant d’approfondir comment les employés plus âgés peuvent se sentir marginalisés ou exclus par la transformation digitale et comment cela peut être évité.

Bibliographie :

 

  • Garcia, J. F., Brillet, F., & Valax, M. (2022). La transformation digitale, un levier d’apprentissage interg√©n√©rationnel : le cas de la branche SNCF R√©seau. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 11(49), 52-76.
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La gestion des ressources humaines dans une visée de transformation sociale : trois études de cas de coopératives d’activités et d’emploi

Ballon, J., & Boudes, M. (2021). La gestion des ressources humaines dans une visée de transformation sociale : trois études de cas de coopératives d’activités et d’emploi. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 10(45), 29-56.

Mots clés : Gestion des ressources humaines, transformation sociale, coopératives d’activités et d’emploi, stratégies de gestion des RH, implication des salariés.

La gestion des ressources humaines dans une visée de transformation sociale : trois études de cas de coopératives d’activités et d’emploi de Ballon et Boudes, publié en 2021 dans la revue RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise.

Les coopératives d’activités et d’emploi (CAE) sont des organisations qui permettent à des travailleurs indépendants de mutualiser leurs compétences et leurs ressources pour développer leur activité professionnelle. Les CAE ont une vocation sociale et économique, en favorisant l’entreprenariat individuel et collectif, ainsi que la création d’emplois locaux. Dans cet article, les auteurs s’intéressent à la façon dont les CAE peuvent contribuer à la transformation sociale grâce à une gestion des ressources humaines (GRH) innovante et axée sur l’humain.

Méthodologie :

Les auteurs ont mené une étude qualitative basée sur des entretiens semi-directifs auprès de membres et de responsables de trois CAE en France, choisis pour leur diversité en termes d’activités, de taille et de localisation. Les entretiens ont été enregistrés, retranscrits et analysés à l’aide d’une méthode d’analyse de contenu.

Résultats :

Les auteurs ont identifié plusieurs pratiques de GRH innovantes dans les CAE étudiées, notamment :

La reconnaissance des compétences et des savoirs des travailleurs : les CAE mettent en place des processus pour identifier les compétences des travailleurs et les valoriser à travers des formations, des certifications et des évaluations. Les CAE accordent également une importance particulière à la reconnaissance des savoirs informels, acquis à travers l’expérience professionnelle et la pratique.

En remarque que la participation des travailleurs à la prise de décision favorisent la participation des travailleurs aux prises de décision, à travers des assemblées générales, des conseils d’administration et des commissions thématiques. Les travailleurs sont impliqués dans la définition de la stratégie de l’entreprise, la répartition des bénéfices et la gestion des risques.

De plus, la gestion collective des conflits : les CAE encouragent la résolution collective des conflits entre travailleurs, en mettant en place des espaces de dialogue et de médiation. Les travailleurs sont encouragés à communiquer et à exprimer leurs opinions de manière constructive, afin de résoudre les conflits de manière équitable et respectueuse.

La solidarité entre les travailleurs : les CAE favorisent la solidarité entre travailleurs, à travers des actions collectives de formation, de soutien et de partage de connaissances. Les travailleurs sont encouragés à collaborer et à échanger leurs connaissances et leurs expériences, afin de renforcer leur activité professionnelle et de développer leur réseau.

En effet, les auteurs soulignent que ces pratiques de GRH innovantes permettent aux travailleurs de développer leurs compétences, de renforcer leur engagement et leur motivation, ainsi que de favoriser la coopération et la solidarité.

Les auteurs concluent donc que la GRH dans les CAE peut jouer un rôle important dans la transformation sociale en permettant aux travailleurs de développer leurs compétences, de renforcer leur engagement et leur motivation, ainsi que de favoriser la coopération et la solidarité. Les pratiques de GRH innovantes identifiées dans les CAE étudiées peuvent être utiles pour d’autres organisations souhaitant adopter une approche plus humaine et sociale de la gestion des ressources humaines.

Cet article présente une analyse intéressante de la façon dont la GRH peut contribuer à la transformation sociale à travers des exemples concrets de coopératives d’activités et d’emploi. Les auteurs mettent en évidence des pratiques innovantes de GRH, telles que l’accompagnement des salariés et la reconnaissance de leur travail, qui favorisent l’implication et la motivation des salariés au sein de ces entreprises. L’article souligne également l’importance de la coopération et de la solidarité dans ces coopératives, qui permettent de développer une culture d’entreprise positive et de favoriser la performance globale de l’organisation.

Toutefois, une critique possible de cet article est qu’il se limite à l’analyse de seulement trois coopératives d’activités et d’emploi, ce qui peut limiter la généralisation de ses conclusions à d’autres contextes. De plus, l’analyse ne prend pas en compte les défis spécifiques auxquels ces coopératives peuvent faire face, tels que la concurrence et le financement.

 

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Identities in and around organizations: Towards an identity work perspective. Human Relation

Brown, A. D. (2022). Identities in and around organizations: Towards an identity work perspective. Human Relations, 75(7), 1205-1237

Mots clés : Identité, travail d’identité, organisation, facteurs sociaux, facteurs organisationnels

L’article d’Andrew D. Brown publié en 2022 dans la revue Human Relations aborde la question de l’identité des individus dans les organisations en proposant une perspective centrée sur le travail d’identité. L’auteur utilise une méthodologie basée sur l’analyse de la littérature existante pour explorer comment les identités professionnelles se développent, se maintiennent et évoluent au sein des organisations, en prenant en compte les facteurs sociaux et organisationnels.

Analyse :

Dans cet article, Brown propose une approche originale pour comprendre le processus de construction de l’identité professionnelle en contexte organisationnel. L’auteur met en avant l’idée que l’identité n’est pas quelque chose de statique, mais plutôt une construction en mouvement qui se développe et se transforme au fil du temps. Pour ce faire, l’auteur utilise une approche basée sur le travail d’identité, en considérant les efforts des individus pour maintenir et renforcer leur identité professionnelle tout en naviguant dans les différentes sphères de leur vie personnelle et professionnelle.

Par la suite, en examinant les facteurs sociaux et organisationnels qui influencent le travail d’identité, l’article offre une perspective précieuse sur la manière dont les individus naviguent dans les défis de l’identité professionnelle. Par exemple, l’auteur montre comment les identités de genre, de race, de classe et d’autres formes de diversité peuvent influencer la façon dont les individus construisent leur identité professionnelle et naviguent dans leur carrière.

De plus, l’article met en évidence l’importance de l’environnement organisationnel pour façonner l’identité professionnelle, en considérant les structures de pouvoir, les politiques de l’entreprise et la culture organisationnelle.

L’article est basé sur plusieurs théories :

  • La théorie des rôles s’inspire de la tradition interactionniste symbolique et met l’accent sur le concept de “rôle”. Selon cette théorie, le noyau de l’identité d’une personne est la catégorisation de soi comme occupant d’un rôle et l’incorporation des significations et des attentes associées à ce rôle et à sa performance. Les rôles ne sont pas fixes, mais sont négociés à travers des processus de réciprocité et d’échange dans les interactions sociales avec d’autres détenteurs de rôles. Cette théorie vise à traduire les principes centraux de l’interactionnisme symbolique en un ensemble de propositions empiriquement testables qui conduisent à des prévisions précises du comportement de rôle des individus.
  • La théorie de l’identité sociale est une théorie psychologique des relations intergroupes, des processus de groupe et du soi social. Elle suggère que les individus ont des appartenances à des catégories sociales distinctes qui varient en importance dans leur concept de soi. Les identités sociales se développent et se maintiennent grâce à une variété de processus socio-cognitifs, notamment la catégorisation, la stéréotypie et la dépersonnalisation. Chaque appartenance à une catégorie est associée à une identité sociale différente qui fournit une définition de qui l’on est, c’est-à-dire qu’elles sont descriptives, prescriptives et évaluatives.
  • La théorie narrative s’intéresse aux identités narratives et considère que l’identité d’une personne est à trouver dans la capacité à maintenir un récit cohérent sur soi-même. Les récits identitaires sont souvent façonnés par des éléments culturels et historiques et peuvent être basés sur des expériences de vie, des relations sociales et des histoires collectives. Les identités narratives peuvent être considérées comme des fabrications, des constructions sociales ou comme des récits empiriquement fondés.
  • La théorie psychodynamique s’inspire de la théorie psychanalytique de Freud et met l’accent sur les conflits et les tensions internes qui sous-tendent l’identité d’une personne. Cette théorie considère que l’identité est influencée par des forces inconscientes, des expériences précoces et des mécanismes de défense psychologiques. Selon cette théorie, l’identité d’une personne est en constante évolution et peut être influencée par des expériences positives ou négatives tout au long de sa vie.

En somme, ces quatre théories de l’identité offrent des perspectives complémentaires pour comprendre la construction et l’évolution de l’identité d’une personne, en mettant l’accent sur des aspects différents tels que les rôles sociaux, les appartenances à des catégories sociales, les identités narratives ou les forces inconscientes.

En conclusion, l’article d’Andrew D. Brown offre une contribution significative à la compréhension du rôle de l’identité dans le contexte organisationnel. En utilisant une perspective centrée sur le travail d’identité, l’auteur parvient à fournir des insights pratiques pour les individus qui cherchent à renforcer leur identité professionnelle tout en naviguant dans les dynamiques complexes de l’organisation.

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Desire to Work from Home: Results of an Irish Study

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Mots clés : travail à domicile, désir de travailler à domicile, employeurs, politiques publiques, horaires flexibles, ressources et outils.

 

Les auteurs ont mené une étude quantitative auprès de 628 travailleurs en Irlande afin de comprendre les facteurs qui influencent leur désir de travailler à domicile. Les résultats montrent que les travailleurs qui ont des emplois sédentaires et qui exercent des responsabilités familiales sont plus enclins à vouloir travailler à domicile.

Les travailleurs qui ont des contraintes de temps, tels que des horaires de travail chargés ou des temps de trajet élevés, sont également plus enclins à vouloir travailler à domicile. Les résultats suggèrent que les avantages du travail à domicile, tels que l’économie de temps et d’argent en raison de l’absence de temps de trajet, sont des facteurs clés pour les travailleurs.

Les auteurs soulignent également que le désir de travailler à domicile est plus élevé chez les travailleurs ayant une plus grande flexibilité dans leur emploi du temps, tels que les travailleurs indépendants et les travailleurs en horaires flexibles.

Les résultats de cette étude ont des implications importantes pour les employeurs et les politiques publiques. Les auteurs soulignent l’importance pour les employeurs de prendre en compte les préférences des travailleurs en matière de travail à domicile, ainsi que de fournir les ressources et les outils nécessaires pour permettre le travail à domicile.

En conclusion, cet article apporte une contribution importante à la compréhension du désir de travailler à domicile chez les travailleurs irlandais. Les résultats montrent que les travailleurs ayant des emplois sédentaires et des responsabilités familiales sont plus enclins à vouloir travailler à domicile en raison des avantages du travail à domicile, tels que l’économie de temps et d’argent en raison de l’absence de temps de trajet. Les auteurs soulignent l’importance pour les employeurs de prendre en compte les préférences des travailleurs en matière de travail à domicile, ainsi que de fournir les ressources et les outils nécessaires pour permettre le travail à domicile.

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Dimensions du temps de travail et pénibilité : Repérage des risques et des actions proposée

Gwénaëlle P., Marc D., Nathalie D., Alain C. (2017) Dimensions du temps de travail et pénibilité : Repérage des risques et des actions proposées. Revue de gestion des ressources humaines, (N° 103), 3-19

Mots clés de l’article: Working time, physical and psychological strain at work

 

“Dimensions du temps de travail et pénibilité : Repérage des risques et des actions proposées” est un article de Gwénaëlle P., Marc D., Nathalie D. et Alain C., publié en 2017 dans la Revue de gestion des ressources humaines, explore les dimensions du temps de travail et les risques de pénibilité associés. Les auteurs soulignent l’importance de repérer les risques et de proposer des actions pour préserver la santé des travailleurs.

L’article commence par souligner les risques associés à un temps de travail excessif ou à des conditions de travail difficiles. Les auteurs discutent également des enjeux sociaux et économiques liés à la pénibilité, notamment en termes de coûts pour la société et de qualité de vie pour les travailleurs.

 Par la suite, les auteurs présentent les résultats d’une enquête menée auprès de travailleurs de différents secteurs d’activité en France, afin de repérer les risques associés au temps de travail et à la pénibilité. L’enquête a permis de mettre en évidence différents facteurs de risque, tels que la durée du travail, les horaires atypiques, les contraintes physiques et mentales, ainsi que les exigences émotionnelles.

Les auteurs soulignent également l’importance de proposer des actions pour prévenir les risques de pénibilité, en s’appuyant sur des exemples de bonnes pratiques en matière de gestion du temps de travail. Ils proposent notamment des mesures visant à améliorer les conditions de travail, telles que la mise en place de pauses régulières, la réduction de la charge de travail, ou encore la promotion de l’ergonomie au travail.

 Enfin, les auteurs discutent des enjeux de la régulation du temps de travail et de la prévention de la pénibilité, en soulignant l’importance d’une approche pluridisciplinaire et d’une concertation entre les différents acteurs impliqués, notamment les employeurs, les travailleurs et les autorités publiques.

En conclusion, cet article offre une perspective intéressante sur les enjeux du temps de travail et de la pénibilité, en mettant en évidence les risques associés à une mauvaise gestion du temps de travail et les actions à mettre en place pour prévenir ces risques. Les auteurs soulignent l’importance d’une approche pluridisciplinaire pour réguler le temps de travail et améliorer les conditions de travail, en impliquant les différents acteurs impliqués dans le monde du travail.

Références bibliographiques :

 

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Télétravail et confinement. Étude exploratoire des effets du télétravail sur les régulations sociales.

Bellini, S., & de Carvalho, D. (2021, March). Télétravail et confinement. Étude exploratoire des effets du télétravail sur les régulations sociales. In AGRH 2020-Vers une approche inclusive de la GRH.

Mots-clés : Télétravail, confinement, régulation sociale

Synthèse :

Bellini et Carvalho ont lancé cette recherche au début du confinement dans le but de s’interroger sur le processus de régulation et le rôle que les outils de travail à distance jouent. Dans un premier temps est évoqué les effets du télétravail sur les organisations et les salariés, ensuite le cadre théorique de la régulation sociale puis la méthodologie et pour finir les trois stages du développement du télétravail.

Nous nous concentrerons ici sur le télétravail et le confinement puis sur les effets du télétravail.

 Développement :

D’après un sondage Odaxa datant du 9 avril 2020, le nombre de télétravailleurs est passé d’1,7 million à 8 millions lors du confinement. Le télétravail est vu comme au centre des changements auxquels est confronté le monde du travail depuis le milieu des années 1990 (Vayre, 2019). Il s’est développé ces derniers temps en France grâce à une législation en saveur à la suite de l’ordonnance Macron 2017.

Il est important de noter que le nombre de télétravailleurs a augmenté avec la crise sanitaire. Or une étude évaluait à 11% la proportion de cadres qui avaient recours au télétravail à fréquence d’une fois par semaine. Il est important de revoir ces données avec la crise sanitaire.

L’article met en avant une question intéressante. En effet, dans la littérature sont souvent mis en avant une meilleure concentration et meilleure articulation entre vie personnelle et professionnelle (Vayre, 2019) (Fernandez et al, 2014), mais il est intéressant de réfléchir à ces avantages dans la mesure où la conciliation des contraintes familiales et des contraintes professionnelles a été une difficulté.

Selon Vayre, le télétravail a une influence positive sur l’équilibre dans la vie et d’enrichissement réciproque entre le professionnel et le personnelle si les personnes en télétravail développent des compétences d’organisation des activités professionnelles « fixation d’objectifs à atteindre, identification et hiérarchisation des tâches à accomplir, anticipation des plages horaires et structuration de la journée de télétravail) et de mise en œuvre d’une organisation temporelle rigoureuse des activités ».

Conclusion :

Cet article est intéressant car il met en avant les limites des effets positifs généralement évoqués dans la littérature concernant le télétravail dans un contexte de confinement. 

Références bibliographiques

Vayre, É. (2019), «Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social », Le travail humain, Vol. 82(1), 1-39.

Hallépée, S., & Mauroux, A. (2019). Le télétravail permet-il d’améliorer les conditions de travail des cadres ? DARES.

Fernandez, V., Guillot, C., & Marrauld, L. (2014). « Télétravail et « travail à distance équipé » Quelles compétences, tactiques et pratiques professionnelles ? », RFG, 238.

Les perceptions du télétravail chez Michelin: quels enseignements dans le contexte de la pandémie?

Mathieu, P., Habib, N., Soulié, J., & Fiessinger, C. (2020). Les perceptions du télétravail chez Michelin: quels enseignements dans le contexte de la pandémie?. RIMHE: Revue Interdisciplinaire Management, Homme Entreprise409(3), 79-96.

 Mots clés : crise sanitaire, télétravail, pandémie, Michelin, perceptions

Synthèse :

Mathieu, Habib, Soulié et Fiessinger s’intéresse au cas de Michelin. En effet, à partir de 8 indicateurs, ils vont explorer les effets du télétravail sur ceux-ci.

Nous verrons dans un premier temps comment se définit le travail, ses avantages puis les résultats de l’étude.

 Développement :

D’après le code du travail, article L1222-9, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail peut être mis en place de plusieurs manières. En effet, il peut être introduit par un accord collectif, une charte ou alors entre l’employeur et le salarié sur un échange simple. N’importe quel moyen peut être utilisé.

Il peut être mis en place soit manière régulier, soit occasionnelle pour faire face par exemple à une contrainte familiale, personnelle, grève, intempéries.

Dans le code du travail, il figure un passage qui mentionne les circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Effectivement, il est dit « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » art. L1222-11 du code du travail).

Il faut savoir que le télétravail n’est pas un droit mais le salarié a le droit de faire la demande pour en bénéficier et également de savoir pourquoi son employeur refuse si c’est le cas.

Lorsque le salarié est en télétravail, il accroît sa capacité à mettre en place et ajuster ses actions dans le but de s’adapter à des transformations, ce qui améliore son autonomie (Chanlat, 1990 ; Taskin, 2003 ; Pontier, 2014 ; Müller et Niessen, 2019).

Les coupures régulières dans le travail sont limitées permettant des conditions de concentration meilleures, une meilleure efficacité et une meilleure performance Martin et McDonnell, 2012 ; McNaughton et al., 2014 ; Vega et al., 2015 ; Bathini et Kandathil, 2019).

On lie également le télétravail à une augmentation de la motivation et l’engagement organisationnel (Baruch, 2000 ; Metzger et Cléach, 2004, Sardeshmukh et al., 2012 ; Gerards et al., 2018).

Certaines études montrent que la maîtrise du temps et de l’espace permet à l’individu de hiérarchiser les tâches à accomplir et de concilier ses obligations professionnelles et familiales. Les salariés ressentent alors une meilleure qualité de vie familiale en télétravail.

Il est mis en avant dans quelques études que la gestion du temps et de l’espace permet au salarié de prioriser les tâches à réaliser et de trouver un équilibre entre vie professionnelle/ vie personnelles.

D’après l’étude des auteurs, le sexe, l’âge le statut professionnel sont vues comme des variables peuvent exercer une influence sur les perceptions des salariés en télétravail. L’effet du genre est mis en avant par Alizadeh (2012) ou Giovanis, (2018). Le niveau d’études, l’estime de soi, les perspectives de carrière, les responsabilités familiales eux sont mis en avant dans la littérature par Haines et Archambault (1997) comme facteurs de succès.

Il ressort des analyses statistiques des données que le genre est un déterminant significatif des perceptions individuelles des télétravailleurs pour toutes les variables identifiées en dehors de l’engagement perçu.

La catégorie sociale a une influence sur les perceptions individuelles pour toutes les variables mis à part les performances perçues (autonomie, contrôle, sécurité des données, interactions sociales, qualité de vie au travail, engagement, performances, compétences).

Enfin la régularité des pratiques du travail ou son caractère occasionnel est un déterminant important des perceptions individuelles pour 5 variables de perception sur les 8 : autonomie, interactions sociales, QVT, engagement, sécurité et performances. D’une part, ce résultat peut indiquer que les salariés de Michelin demandeurs du télétravail ont répondu en cohérence. D’autre part, il peut permettre de formuler une hypothèse sur le rôle de la fréquence du télétravail dans le développement d’une perception positive. En ce sens, plus les salariés télétravailleraient, meilleure serait leur perception du télétravail.

Conclusion :

Cet article est intéressant car dans leur étude, les auteurs mettent en avant plusieurs variables de perceptions intéressantes liées au télétravail afin de comprendre comment certaines variables peuvent exercer une influence dessus. L’article nous apporte quelques éléments de réponse.

Références bibliographiques

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