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The impact of extent of telecommuting on job satisfaction : Resolving inconsistent findings

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Référence :Golden, T., & Veiga, J. F. (2005). The impact of extent of telecommuting on job satisfaction : Resolving inconsistent findings. Journal of Management, 31, 301-318.
Idée / dominante : Nature de la relation entre la satisfaction au travail et la fréquence de télétravail.
Résumé :

Cet article cherche à résoudre les contradictions soulevées par les recherches antérieures en ce qui concerne la relation entre la satisfaction au travail et la fréquence de télétravail. Grâce à une étude menée dans une entreprise auprès de télétravailleurs, les auteurs déterminent que cette relation est « curviligne, en forme de U inversé », c’est-à-dire que la satisfaction au travail augmente avec la fréquence de télétravail mais atteint ensuite un seuil avant de décroitre. Par ailleurs, des variables pouvant modérer cette relation sont testées, notamment l’interdépendance des tâches effectuées par les télétravailleurs, et l’autonomie des télétravailleurs dans l’accomplissement des missions leur étant confiées. En effet,  les télétravailleurs accomplissant des tâches à faible interdépendance et/ou ayant un fort degré d’autonomie dans l’accomplissement de leurs missions ont tendance à être plus satisfaits au travail.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

Cet article permet de comprendre la nature de la relation entre la satisfaction au travail et la fréquence de télétravail, et revient sur la croyance selon laquelle le télétravail augmente la satisfaction au travail quelle qu’en soit la fréquence. Par ailleurs, il confirme  l’hypothèse un, puisque une relation est notamment établie entre la fréquence de télétravail, l’isolement social croissant et la baisse de la satisfaction au travail.

Ce qui n’a pas été dit : L’échelle de mesure de la satisfaction au travail utilisée dans cet article ne  prend pas en compte certains éléments qui peuvent pourtant avoir des impacts importants, tels que la satisfaction des travailleurs avant le début de la période de télétravail, ou le soutien de l’entreprise face au télétravail.

 

Flexible work practices : a source of career premiums or penalties ?

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Référence :Leslie, L. M., Manchester, C. F., Park, T., & Mehng, S. (2012). Flexible work practices : a source of career premiums or penalties ?. Academy of Management Journal, 55, 6, 1407-1428.
Idée / dominante : Les pratiques de travail flexible engendrent des impacts sur les carrières de leurs utilisateurs.
Résumé : Cet article se propose d’examiner les impacts que peuvent avoir les méthodes de travail flexible sur la carrière des salariés les pratiquant, sous le prisme des associations d’idées que font les managers entre l’utilisation du travail flexible et une meilleure productivité ou une meilleure conciliation de la vie personnelle. Grâce à deux enquêtes, les auteurs déterminent que si les managers associent méthodes de travail flexible avec productivité, ils ont tendance à percevoir chez les salariés concernés de plus grands niveaux d’engagement vis-à-vis de l’entreprise, ce qui va ensuite impacter la carrière de ces derniers de façon positive, étant donné que ce sont les managers qui sont garants des augmentations de salaires, des promotions, etc. A l’inverse, si les managers associent méthodes de travail flexible avec conciliation de la vie personnelle,  ils ont tendance à voir chez les salariés un engagement organisationnel restreint, ce qui peut potentiellement bloquer la carrière de ces derniers. Ce sont donc davantage les perceptions des managers que les comportements des salariés qui modèrent les impacts des méthodes de travail flexible sur les carrières.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

Cet article propose une approche nouvelle des impacts des méthodes de travail flexible  (dont le télétravail) sur les carrières de leurs utilisateurs, ce qui est liée à la première hypothèse relative à l’isolement professionnel. En effet, cette recherche mesure comment les idées que les managers associent au travail flexible (relatives à la productivité ou à la conciliation de la vie personnelle) affectent la perception qu’ils ont de l’engagement des salariés envers l’entreprise, qui à son tour peut engendrer des avancées ou des stagnations professionnelles. Les impacts du télétravail à domicile sur la carrière sont donc appréciés sous un angle nouveau, celui de l’engagement perçu et des associations d’idées des managers.

Ce qui n’a pas été dit : Cet article n’examine que deux associations d’idées possibles de la part des managers, la productivité et la conciliation de la vie professionnelle : il conviendrait donc de chercher s’il n’existe pas d’autres associations d’idées possibles, telles que le désir d’autonomie par exemple.

 

Employees’ opportunities, preferences, and practices in telecommuting adoption

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Référence :Peters, P., Tijdens, K., & Wetzels, C. (2004). Employees’ opportunities, preferences, and practices in telecommuting adoption. Information & Management, 41, 469-482.
Idée / dominante : Les éléments impactant les opportunités, les préférences et les pratiques de télétravailà  domicile peuvent être regroupés en quatre ensembles.
Résumé :

Cet article se propose d’analyser les raisons poussant les salariés à adopter le télétravail à domicile, sous le prisme de trois modèles : l’opportunité d’adopter le télétravail, les préférences des salariés et les pratiques de télétravail. Les facteurs ayant potentiellement un impact sur ces trois modèles sont regroupés en quatre ensembles, à savoir les caractéristiques du travail, individuelles, de l’entreprise et des ménages. Les impacts de ces ensembles sont ensuite testés grâce à une enquête menée auprès de 849 personnes aux Pays-Bas. Les résultats soulignent que l’opportunité de télétravailler dépend surtout des caractéristiques de l’entreprise et du travail, tandis que les préférences envers le télétravail dépendent des quatre ensembles, et les pratiques de télétravail dépendent des caractéristiques individuelles et du travail.
Notes d’intérêt pour la recherche en cours (hypothèses, concepts, modèles, contextes) :

Cet  article comporte des liens avec l’hypothèse 1, puisque l’absence d’interactions sociales et professionnelles est corrélée avec la préférence de non-télétravail. Un lien est également établi avec la deuxième hypothèse : le « workaholism » est trouvé comme étant lié à des préférences de télétravail accrues. Le lien avec l’hypothèse quatre est traité avec l’étude des facteurs liés aux caractéristiques des ménages (nombre et âge des enfants, etc). Enfin, des éléments sont donnés concernant l’environnement de travail des télétravailleurs (lien avec l’hypothèse 5).

Ce qui n’a pas été dit : Cet article est basé sur une étude menée aux Pays-Bas, ce qui amène des questions concernant l’impact que peut avoir le pays (législation, encadrement du télétravail, etc) sur l’adoption du télétravail. En effet, si la législation d’un pays encadre de façon plus stricte la pratique du télétravail, les préférences des salariés à l’égard de l’adoption du télétravail seront probablement impactées positivement.