Kwon, Kiwook; Rupp, Deborah E. Journal of Organizational Behavior. Jan2013, Vol. 34 Issue 1, p129-150. 22p. DOI: 10.1002/job.1804.
Kiwook Kwon est professeur adjoint des ressources humaines et comportement organisationnel à la School of Business à l’Université Konkuk à Séoul , en Corée. Ses intérêts de recherche portent sur la gestion stratégique des ressources humaines , les relations entre le chiffre d’affaires des employés et la performance des entreprises , la justice organisationnelle et top management des talents. Deborah Rupp est le président William C. Byham en psychologie industrielle / organisationnelle , Département des sciences psychologiques , et d’un membre du corps professoral affilié à l’École Krannert de la gestion , à l’Université Purdue . Elle mène des recherches sur le comportement à plusieurs niveaux d’organisation et les questions de ressources humaines , de la justice , de l’émotion , et la responsabilité sociale et est actuellement rédacteur en chef du Journal of Management.
Cet article fait référence à l’importance de la réputation d’une entreprise sur son turnover et sa performance.
La réputation est définie comme « une représentation perceptive des actions passées de l’entreprise et les perspectives d’avenir qui décrit l’attrait général de l’entreprise à l’ensemble de ses constituants principaux par rapport aux autres principaux rivaux ” ( Fombrum , 1996 , p . 72 ) . Ils pensent que c’est une variable à considérer, car il est essentiel à l’entreprise de remplacer les employés performants qui quittent l’entreprise. La recherche souligne que l’interchangeabilité des sortants est l’un des facteurs clés dans la relation entre le chiffre d’affaires des employés et la performance des entreprises ( Abelson & Baysinger , 1984 ; Dalton et al ., 1982; Mobley , 1982 ; Prix , 1977 ; Staw , 1980 ). L’interchangeabilité des sortants peut être largement affectée par la mesure dans laquelle les employés nouvellement embauchés effectuent avec succès les tâches que les quittant ont mené, ainsi que la quantité et la qualité des travailleurs potentiels qui cherchent à adhérer à une organisation.
Ainsi, une deuxième attente pourrait être qu’une réputation positive réduirait l’impact négatif de turnover sur la performance des entreprises et les entreprises de grande réputation pourraient être en mesure d’attirer plus de candidats de qualité supérieure pour remplacer les sortants de haute performance, par rapport avec des entreprises de faible réputation, réduisant ainsi leurs coûts de remplacement (Farrell & Hakstain , 2001 ; Turban et câbles , 2003 ) .
Selon l’auteur, une solide réputation animerai la relation négative entre le roulement de « high performer » et la performance de l’entreprise tels que cette relation négative serai plus forte pour plus d’entreprises de bonne réputation .