Géraldine GALINDO, Emmanuelle GARBE et Jérémy VIGNAL (2019). “Des idéaux à la réalité de l’accompagnement de la GRH dans la digitalisation : le cas d’une entreprise industrielle”. GRH.

Mots clés : Accompagnement de la transformation digitale, GRH, stratégie

Les auteurs abordent le sujet de la digitalisation. La digitalisation est perçue dans la littérature comme étant une révolution technologique, sociétale et organisationnelle. Cependant, la maturité des organisations varie considérablement, allant de l’introduction de quelques outils à la révision de tous les processus. Ces évolutions nécessitent une révision des fonctionnements existants et des modes de gouvernance. Les salariés sont au centre de ces changements. Par conséquent, le rôle des ressources humaines est de les accompagner à évoluer avec ces technologies et processus digitaux dans le cadre de la digitalisation. Ainsi, pour que la transformation digitale soit bien encadrée, il est nécessaire que les ressources humaines travaillent en collaboration avec les autres départements de l’entreprise pour s’assurer que les pratiques et les perceptions soient alignées sur les objectifs globaux de l’entreprise. Toutefois, au cours de leurs recherches, les auteurs ont pu observer que la réalité est différente de ce qui était prévu initialement et que les politiques et pratiques de gestion des ressources humaines ne produisent pas toujours les résultats souhaités.

La gestion des ressources humaines (GRH) est considérée comme étant stratégique depuis une vingtaine d’années, c’est-à-dire qu’elle doit être alignée sur les objectifs de l’entreprise pour renforcer ses avantages compétitifs.Cependant, il est reconnu qu’il y a des écarts entre les stratégies ou politiques de GRH formulées et leur mise en pratique. Il y a une forte distinction entre le contenu et la diffusion concrète des pratiques de GRH auprès des salariés, ce qui peut entraîner des décalages entre les pratiques prévues et celles vécues par les salariés. Ces décalages peuvent avoir un impact sur la performance de l’entreprise.

Conclusion :

Cet article étudie les défis liés à la gestion des ressources humaines (GRH) dans le contexte de la transformation numérique dans l’industrie. Il montre qu’il existe des écarts entre les pratiques de GRH prévues, mises en place et perçues. Il révèle également que la mise en place d’une politique de GRH pour accompagner la transformation numérique est caractérisée par les mêmes écarts entre la “rhétorique” et la “réalité” que ceux identifiés par les études antérieures. Il met en évidence les différents niveaux et sources de ces écarts dans un contexte spécifique. Il montre que l’accompagnement de la numérisation des usines n’est pas seulement de la responsabilité de la fonction RH, mais de tous, et qu’il suppose une forte implication de la direction, ainsi qu’un repositionnement de chacun face à ces enjeux partagés.

Isabelle Comtet (2021) “Résilience collective assistée : les apports des TIC dans le contexte de la Covid-19”, Communication & Organisation

Dans cet article, l’auteur traite du sujet des TIC dans le contexte de la Covid-19. Plusieurs études ont été menées à partir des années 1990 pour étudier le phénomène du télétravail et en comprendre les avantages et les limites de ce mode de travail à distance. Ces études ont permis de constater par exemple des gains de productivité pour les salariés et des économies sur les coûts de transports etc. Pour autant, le télétravail n’était pas une forme d’organisation courante dans les entreprises. Le contexte de la crise sanitaire a contraint les organisations et le gouvernement à le développer pour assurer leur survie économique. Ainsi, l’utilisation des outils de communication à distance comme Zoom ou Teams ont permis aux salariés de maintenir des relations professionnelles. Les TIC ont été utilisées pour faciliter la communication à distance et pour permettre aux employés d’avoir accès aux données et aux systèmes d’information de l’entreprise via Internet. 

Développement :

Dans les années 2000-2010, les entreprises utilisaient déjà les TIC et les systèmes d’information afin d’accroître leur productivité. Cependant, la question de l’autonomie des salariés dans le cadre du télétravail à distance n’était pas suffisamment prise en compte. La culture du présentéisme était déjà un réel frein pour la mise en œuvre du télétravail. En effet, il était considéré nécessaire de superviser les salariés en personne et qu’il était difficile que cette pratique soit transposable à un travail à distance. D’autres travaux ont été cités par les auteurs qui montraient déjà que la productivité au travail dépendait de la qualité du travail effectué par les salariés et qu’il était donc important de s’intéresser aux salariés en tant qu’acteurs sociaux dans le processus de travail à distance. Cette réorganisation a impliqué une autonomie personnelle et organisationnelle accrue dans le travail. Il était donc nécessaire pour les entreprises de faire évoluer leur structure interne, de dynamiser la communication interpersonnelle, et de définir différents postes et missions de travail. Les technologies de l’information et de la communication (TIC), qui sont indispensables pour le travail à distance, peuvent ouvrir à d’autres formes de travail possibles de manière durable.

Conclusion

L’utilisation intensive des technologies de l’information et de la communication (TIC) et des systèmes d’information (SI) pendant la crise sanitaire a permis d’être en partie accepté dans le contexte organisationnel actuel. Les liens sociaux professionnels ont été rétablis de manière différente et les pratiques ont été modifiées à court et moyen termes. Cependant, des études ont souligné les difficultés liées au télétravail, telles que la difficulté de concilier vie professionnelle et vie privée, la fatigue due aux mauvaises conditions de travail, la forte traçabilité et le contrôle de l’activité, le manque de droit à la déconnexion, les sollicitations excessives, la charge de travail mal adaptée etc.

Marine de Ridder, Laurent Taskin, Michel Ajzen, Marie Antoine, Chloé Jacquemin (2019) “Le métier de manager en transformation : Une démarche prospective”, Management & Avenir

L’article traite de la mutation du métier de manager. Selon plusieurs études, il y a des métiers actuels qui n’existeront plus et des emplois qui feront l’apparition d’ici plusieurs années. Ce phénomène est principalement lié à la digitalisation et à la robotisation. Cependant d’autres facteurs entrent en jeu tels que la diversité et l’égalité ou encore la posture des individus par rapport au travail. Ces enjeux sociétaux et organisationnels affectent l’organisation du travail et la gestion des organisations. Par conséquent, le métier de manager est également impacté.

Développement

Le manager est responsable d’une organisation ou d’une de ses unités, contrairement au leader qui créé le changement et innove. Le manager lui, l’anticipe et y réagit, mais ne le crée pas. Le métier de manager se décline selon deux approches : ses activités et ses rôles. Dans la première approche, le métier de manager est composé par un processus composé de cinq activités : “planifier”, “organiser”, “commander”, “coordonner” et “contrôler”. Il y a une seconde approche de Mintzberg selon laquelle les managers ont un statut particulier au sein de l’organisation de par leur autorité. Ce statut implique trois catégories de rôles qui sont reliées entre elles : les rôles interpersonnels, les rôles liés à l’information et les rôles décisionnels. Les activités liées au management de Fayol (1916) se retrouvent dans les différents rôles du manager.

Conclusion

Leur étude exploratoire a permis de montrer que l’évolution du métier de manager doit être centré sur l’expertise et le développement managérial. Les auteurs expliquent que les stratégies en matière de gestion des ressources humaines doivent être repensées pour former les managers. Il conviendrait pour les managers d’être formés pour gérer les tensions à l’exercice de leur métier et pour être innovants dans leurs méthodes de management. Ils doivent pouvoir se confronter à des environnements de plus en plus complexes.

Pierre LOUP, Jonathan MAURICE & Florence RODHAIN (2020) : Quand les technologies nomades influencent-elles simultanément le bien-être et le stress au travail ? ESKA « Systèmes d’information & management »

Mots-clés : Bien-être au travail, technologies nomades, stress

Dans cet article, les auteurs étudient l’influence des technologies nomades sur le bien-être et le stress au travail. Les technologies nomades sont les ordinateurs portables, les tablettes et les téléphones intelligents. L’objectif de leur étude est également de montrer si ces nouvelles technologies sont perçues par les salariés comme étant des exigences ou des ressources. L’introduction des technologies nomades au sein des organisations a bouleversé de manière significative l’organisation spatio-temporelle du travail. Elles transforment la façon de travailler des salariés, leur espace de travail ainsi que leur rythme de travail. Les risques pour les salariés sont la perte de sens du travail et le sentiment d’être constamment sollicités par les managers avec l’usage des TIC. Toutefois, les résultats obtenus de leur étude qualitative montrent également que ces technologies peuvent être perçues comme des ressources par les salariés, améliorant leurs conditions de travail. Les ressources évoquées sont l’autonomie, la flexibilité au travail, conciliation vie professionnelle et vie privée etc.

Conclusion :

Cette étude montre donc que l’introduction de ces technologies entraînent simultanément une augmentation du bien-être et du stress technologique. Toutefois, les résultats obtenus de cette étude sont limités puisqu’il s’agit d’un cas d’entreprise, la Poste. Ces résultats ne doivent pas être généralisés.

Clotilde CORON (2022). “Le digital, un objet-frontière : Un accompagnement difficile ?”. Association de GRH

Mots clés : transformation digitale, outils digitaux, objet-frontière

Les auteurs de cet article abordent le sujet de la transformation digitale comme un enjeu important pour les entreprises. Il est difficile de définir la notion de transformation digitale puisqu’elle englobe plusieurs dimensions : les outils digitaux, leur utilisation ainsi que les changements culturels. Il est important pour les entreprises de s’intéresser à la transformation digitale car elle peut avoir des conséquences sur leurs politiques de gestion. A travers leur étude, les auteurs cherchent à montrer que la notion “d’objet-frontière” du digital influence l’accompagnement de la transformation digitale. Les outils digitaux peuvent faciliter le travail en équipe. Cependant, ils peuvent à l’inverse avoir des impacts sur l’autonomie des salariés. La “culture digitale” peut également avoir des conséquences pour les métiers et les compétences. Ces conséquences doivent être appréhendées par les entreprises pour assurer au mieux l’accompagnement de la transformation digitale.

Conclusion :

Cette étude a permis de montrer comment le digital est un objet-frontière qui peut rendre difficile l’accompagnement de la transformation digitale pour les entreprises. Elle montre également comment les entreprises peuvent se concentrer sur les outils plutôt que sur les changements des modes de fonctionnement et de travail.

Clotilde CORON (2022). “Le digital, un objet-frontière : Un accompagnement difficile ?”. Association de GRH

Mots clés : transformation digitale, outils digitaux, objet-frontière

L’auteur de cet article aborde le sujet de la transformation digitale comme un enjeu important pour les entreprises. Il est difficile de définir la notion de la transformation digitale puisqu’elle englobe plusieurs dimensions : les outils digitaux et leur utilisation ainsi que les changements culturels. Il est important pour les entreprises de s’intéresser à la transformation digitale car elle peut avoir des conséquences sur leurs politiques de gestion. A travers son étude, l’auteur cherche à montrer que la notion “d’objet-frontière” du digital influence l’accompagnement de la transformation digitale. Les outils digitaux peuvent faciliter le travail en équipe et la coopération. Toutefois, ils peuvent à l’inverse avoir des impacts sur l’autonomie des salariés. La “culture digitale” peut également avoir des conséquences pour les métiers et les compétences. Ces conséquences doivent être appréhendées par les entreprises pour assurer au mieux l’accompagnement de la transformation digitale.

Conclusion :

Cette étude a permis de montrer comment le digital est un objet-frontière qui peut rendre difficile l’accompagnement de la transformation digitale pour les entreprises. Elle montre également comment les entreprises peuvent se concentrer sur les outils plutôt que sur les changements des modes de fonctionnement et de travail.

Caroline DIARD & Nicolas DUFOUR (2021). Dans quelle mesure les accords d’entreprise permettent-ils de prévenir les risques liés au télétravail ? « Revue de l’organisation responsable » 2021/1 Vol. 16, pages 25 à 37.

Mots clés : télétravail, sur-connexion, contrôle, autonomie, accords d’entreprise

L’objectif de leur étude est de montrer l’importance des accords d’entreprise pour prévenir les risques liés à la pratique du télétravail. Les risques peuvent être l’augmentation de la charge de travail ou encore des difficultés de déconnexion pour les salariés. En effet, la mise à disposition des TIC dans le cadre du télétravail peut induire les salariés à être en disponibilité permanente vis-à-vis de leur employeur. Leur disponibilité peut parfois aller au delà des horaires de travail. Par ailleurs, l’utilisation d’outils de connexion à distance peut entraîner une surveillance des salariés. Cette étude a permis de montrer l’existence de nouveaux modes de management basés sur l’autonomie. Toutefois, ces modes de management s’accompagnent d’exigences en terme de résultats.

Conclusion :

Les accords d’entreprise sont perçus comme un moyen de protéger les salariés des risques liés au télétravail. La perception de l’autonomie et du contrôle dépend de la relation avec le manager. Leur étude montre également que les accords d’entreprise permettent de limiter les risques juridiques et RH liés au télétravail. Toutefois, leurs recherches sont limités. D’autres études dans d’autres secteurs d’activités sont nécessaires pour confirmer les résultats obtenus.

Caroline RUILLER, Marc DUMAS et Frédérique CHETODEL (2017). Comment maintenir le sentiment de proximité à distance ? Le cas des équipes dispersées par le télétravail. « RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise »

Mots clés : Télétravail, travail à distance, équipes dispersées, e-manager, sentiment de proximité

Dans cet article, les auteurs s’intéressent au sentiment de proximité entre le manager et ses équipes dans le cadre du télétravail. Le télétravail s’est davantage généralisé avec la digitalisation des organisations et permet aux salariés de travailler à distance et de manière autonome. Le télétravail peut être également perçu comme un moyen de concilier vie professionnelle et personnelle. A travers leur étude, les auteurs cherchent à répondre à la question de la proximité dans les relations au travail et son impact sur la gestion des salariés travaillant à distance.

La pratique du télétravail entraîne de la distance physique et psychologique entre les managers et leur équipe. Ce mode de travail pose des difficultés pour la gestion des équipes à distance. Le télétravail peut améliorer l’autonomie des salariés, mais peut également détériorer la communication avec les collègues et le manager. La question de la proximité et de la gestion des relations avec les salariés à distance est donc essentiel pour une bonne mise œuvre du télétravail. Les auteurs se sont appuyés du modèle conceptuel de Wilson, O’Leary, Metiu et Quintus (2014) pour mener leur étude. Les résultats obtenus ont permis de démontrer l’importance pour les salariés de s’approprier les outils numériques et de communication à distance. Quant aux managers, il est nécessaire d’adapter leur management dans ce contexte et de trouver un équilibre entre les temps de présence et les temps de travail à distance avec leur équipe. Ainsi, la communication et l’identification sont deux facteurs qui influencent sur la relation entre la distance effective et le sentiment de proximité. 

Conclusion :

Leur étude a permis de montrer que le e-leader tient un rôle important dans le maintien du sentiment à proximité à distance. Le manager doit faire confiance à son équipe pour qu’elle soit autonome. Toutefois, les auteurs n’ont pas tenu compte dans leur étude de l’influence des contextes de télétravail et de l’impact des activités et missions des salariés sur les relations en équipe.

Florence Nande, Marie-Laure Weber, Stéphanie Bouchet et Pierre Loup (2022). “Apprendre de la crise sanitaire : Existe-t-il des conditions favorables au bien être des télétravailleurs à domicile ?”. GRH.

Mots clés : bien-être  au  travail, télétravail, management, TIC, conditions de travail.

Dans cet article, les auteurs s’interrogent sur les conditions de travail des télétravailleurs. La crise sanitaire de la Covid-19 a provoqué une extension importante du télétravail. Cette généralisation du travail à distance s’est accompagnée d’un recours massif aux outils numériques au sein des organisations. Les auteurs nous présentent les nombreux avantages du télétravail tels que la réduction des coûts et de temps de transports, une augmentation de la flexibilité et de la productivité. Toutefois, le télétravail comporte également des risques tels que l’isolement des salariés et des changements dans les interactions sociales. Les études sur le bien-être des salariés à distance ont des résultats mitigés et il est important de comprendre comment améliorer leur qualité de vie.

L’un des concepts clés de notre problématique est le télétravail ou travail à distance. Les auteurs de cet article reprennent la définition par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 comme «une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière». Le télétravail s’est développé à partir des années 1990. Avant la pandémie de 2020, le télétravail était peu pratiqué en France et concernait plutôt les cadres. Il est difficile de caractériser le concept du bien être car il dépend de l’expérience personnelle de chaque personne et varie selon les cultures. 

Selon les auteurs, plusieurs études ont montré les côtés néfastes de l’utilisation des TIC comme le stress technologique ou les répercussions sur les salariés. Toutefois, leur étude a permis de montrer que leur recours permet une continuité du travail en équipe et peut dans certains cas, améliorer le bien-être et augmenter la productivité des salariés.

Conclusion : 

Les études montrent qu’il est important de réglementer le télétravail pour utiliser de manière efficace les TIC et mettre en place un management adapté. Les nouvelles technologies peuvent être à la fois source de stress ou de bien-être, il est donc indispensable d’accompagner les salariés pour les utiliser au mieux et limiter les risques.