Stich, J.-F., & Mairesse, P. (2022/3). Web Robinson, vivre le télétravail extrême par identification narrative. Revue française de gestion, 304, 89-105.

Mots clés de l’article : Flexibilité, isolement social, technologies de communication, expérience transformatrice

L’article “Web Robinson, vivre le télétravail extrême par identification narrative” de Jean-François S. et Philippe M. publié en 2022 dans la Revue française de gestion, explore le phénomène du télétravail extrême à travers le concept d’identification narrative.

Le télétravail extrême est une forme de télétravail qui implique une rupture totale avec le lieu de travail habituel, souvent à travers un voyage prolongé ou une installation dans un lieu éloigné. Les auteurs ont mené une étude qualitative auprès de 14 personnes ayant expérimenté le télétravail extrême dans le cadre de leur activité professionnelle.

L’article présente d’abord une revue de la littérature sur le télétravail, en soulignant les avantages et les inconvénients de cette forme de travail, ainsi que les enjeux spécifiques du télétravail extrême. Les auteurs soulignent que le télétravail peut offrir une plus grande flexibilité et une meilleure conciliation travail-vie personnelle, mais qu’il peut également entraîner une isolation sociale et une charge de travail accrue.

Par la suite, les auteurs explorent le concept d’identification narrative, qui se réfère à la façon dont les individus construisent leur identité à travers des récits de vie. Ils suggèrent que le télétravail extrême peut être une occasion pour les individus de redéfinir leur identité professionnelle, en créant de nouvelles histoires narratives centrées sur leur expérience de travail à distance.

Les résultats de l’étude montrent que les participants ont souvent vécu le télétravail extrême comme une expérience transformatrice, qui a permis de renforcer leur sentiment d’indépendance, de liberté et de créativité. En effet, les participants ont également souligné l’importance de maintenir un lien social avec leur environnement de travail habituel, notamment à travers les technologies de communication en ligne.

 Les auteurs concluent que le télétravail extrême peut offrir des opportunités pour les individus de se redéfinir professionnellement et de créer de nouvelles histoires narratives, mais qu’il nécessite également une adaptation à des conditions de travail isolées et une gestion efficace de la charge de travail.

En conclusion, cet article offre une perspective intéressante sur le télétravail extrême, en explorant l’impact de cette forme de travail sur l’identité professionnelle des individus. Les auteurs soulignent que le télétravail extrême peut être une occasion de repenser sa carrière et d’explorer de nouvelles opportunités professionnelles, mais qu’il nécessite également une gestion efficace de la charge de travail et un maintien des relations sociales avec le milieu professionnel habituel.

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Sahut J., Lissillour R., (2023). The Adoption of Remote Work Platforms After the Covid-19 Lockdown: New Approach, New Evidence. Journal of Business Research, Volume 154, Pages 113-345

Mots clés : Travail à distance, plateformes de travail à distance, Covid-19, adoption de la technologie, comportement des employés, comportement des dirigeants.

L’article “The Adoption of Remote Work Platforms After the Covid-19 Lockdown: New Approach, New Evidence” étudie l’adoption de plateformes de travail à distance par les entreprises suite au confinement de la Covid-19. Les auteurs utilisent une méthodologie novatrice pour étudier l’adoption de ces plateformes, en intégrant les caractéristiques des plateformes elles-mêmes ainsi que les attitudes et comportements des employés et des dirigeants des entreprises.

Méthodologie :

Les auteurs ont mené une enquête en ligne auprès de 450 entreprises françaises, en utilisant une approche mixte quantitative-qualitative pour analyser les données. Les participants ont été interrogés sur leur utilisation de plateformes de travail à distance, leur niveau de satisfaction à l’égard de ces plateformes, et les facteurs qui ont influencé leur décision d’adopter ou non ces plateformes.

Résultats :

Les résultats de l’étude ont révélé que l’adoption de plateformes de travail à distance a augmenté de manière significative après le confinement de la Covid-19. Les entreprises qui avaient déjà mis en place des plateformes avant la pandémie étaient mieux préparées à faire face aux perturbations causées par le confinement. Les entreprises qui ont adopté ces plateformes après le confinement ont été confrontées à des défis importants, notamment en termes de sécurité des données et de gestion des employés à distance. Les résultats montrent également que les attitudes et comportements des employés et des dirigeants sont des facteurs clés dans l’adoption réussie de ces plateformes.

Conclusion :

L’article offre des informations importantes sur l’adoption de plateformes de travail à distance, un sujet crucial pour les entreprises à la suite de la pandémie de Covid-19. Les résultats mettent en évidence l’importance de la préparation et de la mise en place préalable de ces plateformes, ainsi que l’importance des attitudes et comportements des employés et des dirigeants. Les résultats de cette étude pourraient aider les entreprises à mieux comprendre les défis et les opportunités liés à l’adoption de ces plateformes et à prendre des décisions plus éclairées à l’avenir.

Bibliographie :

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Desmarais, C., Dubouloz, S., Laborie, C., Lacroux, A., Borter, S., Dima, J., & Nestea, P. (2022/3). Le télétravail vu par les dirigeants : un pas en avant, deux pas en arrière ? @GRH, 44, 43-77.

Mots clés : Télétravail, dirigeants, perception, stratégie, accompagnement

Cet article de recherche intitulé “Le télétravail vu par les dirigeants : un pas en avant, deux pas en arrière?” a été publié dans la revue GRH en 2022. Les auteurs de l’article ont mené une étude qualitative auprès des dirigeants d’entreprise pour comprendre leur point de vue sur le télétravail. Les résultats de l’étude ont montré que les dirigeants étaient partagés sur le télétravail, certains le considérant comme une solution viable pour l’avenir tandis que d’autres étaient plus réticents.

Analyse :

L’article de recherche “Le télétravail vu par les dirigeants : un pas en avant, deux pas en arrière ?” vise à comprendre la perception des dirigeants d’entreprise sur le télétravail. Les auteurs ont mené une étude qualitative auprès de 23 dirigeants d’entreprise, issus de différents secteurs d’activité, pour comprendre leur point de vue sur cette forme de travail.

Les résultats de l’étude montrent que les dirigeants d’entreprise ont des avis partagés sur le télétravail. Certains considèrent que le télétravail est une solution viable pour l’avenir, qui permet de réduire les coûts liés aux bureaux et aux déplacements des employés. Ils ont également souligné que le télétravail peut contribuer à l’amélioration de la qualité de vie des employés, ce qui peut avoir un impact positif sur leur productivité.

Cependant, d’autres dirigeants étaient plus réticents au télétravail. Ils ont exprimé des inquiétudes quant à la perte de contrôle sur les employés en télétravail et ont souligné les difficultés liées à la gestion de la communication et de la collaboration à distance. Ils ont également noté que certains employés peuvent se sentir isolés en travaillant à domicile, ce qui peut avoir un impact négatif sur leur bien-être.

L’étude souligne également que les dirigeants d’entreprise ont pris des mesures pour soutenir le télétravail pendant la pandémie de COVID-19, mais que ces mesures ont souvent été mises en place de manière réactive plutôt que proactive. Les auteurs soulignent que les dirigeants d’entreprise doivent prendre des mesures pour soutenir le télétravail de manière proactive, en fournissant des outils de communication et de collaboration adéquats, ainsi qu’en formant les employés à travailler à distance.

En conclusion, cet article de recherche apporte une contribution importante à la compréhension de la perception des dirigeants d’entreprise sur le télétravail. Les résultats de l’étude montrent que les dirigeants ont des avis partagés sur le télétravail et que des mesures doivent être prises pour soutenir efficacement les employés en télétravail. Les auteurs soulignent également que les entreprises doivent adopter une approche proactive pour soutenir le télétravail, plutôt que réactive.

Bibliographie :

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Garcia, J. F., Brillet, F., & Valax, M. (2022). La transformation digitale, un levier d’apprentissage intergénérationnel : le cas de la branche SNCF Réseau. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 11(49), 52-76.

Mots-clés : Transformation digitale, apprentissage intergénérationnel, compétences, communication, qualité de vie au travail, SNCF Réseau.

L’article de Garcia, Brillet et Valax (2022) étudie comment la transformation digitale peut être un levier pour l’apprentissage intergénérationnel dans une entreprise, à travers l’exemple de la branche SNCF Réseau. Les auteurs ont mené une enquête auprès des employés pour comprendre les changements organisationnels liés à la transformation digitale, leur impact sur les différentes générations d’employés et comment cela a influencé leur apprentissage. Les résultats montrent que la transformation digitale a permis une meilleure collaboration intergénérationnelle, une amélioration de la communication et une acquisition de nouvelles compétences pour tous les employés, quelle que soit leur génération.

Les auteurs soulignent l’importance de cette transformation pour maintenir la compétitivité de l’entreprise et améliorer la qualité de vie au travail des employés.

L’article de Garcia, Brillet et Valax apporte une contribution intéressante à la littérature sur la transformation digitale et ses effets sur les organisations. En se concentrant sur l’apprentissage intergénérationnel, les auteurs offrent une perspective originale et pertinente pour comprendre les changements organisationnels liés à la transformation digitale. Les résultats de leur enquête soulignent l’importance de la collaboration intergénérationnelle dans le contexte de la transformation digitale, en permettant aux différentes générations de partager leurs compétences et connaissances.

De plus, ils soulignent également l’impact positif de la transformation digitale sur la qualité de vie au travail des employés, en leur offrant de nouvelles opportunités d’apprentissage et de développement de compétences. Cela peut également contribuer à améliorer leur engagement et leur motivation dans leur travail.

Cependant, l’étude se concentre sur une seule entreprise et ne peut pas être généralisée à d’autres contextes. De plus, il serait intéressant d’approfondir comment les employés plus âgés peuvent se sentir marginalisés ou exclus par la transformation digitale et comment cela peut être évité.

Bibliographie :

• Garcia, J. F., Brillet, F., & Valax, M. (2022). La transformation digitale, un levier d’apprentissage interg√©n√©rationnel : le cas de la branche SNCF R√©seau. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 11(49), 52-76.
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Ballon, J., & Boudes, M. (2021). La gestion des ressources humaines dans une visée de transformation sociale : trois études de cas de coopératives d’activités et d’emploi. RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, 10(45), 29-56.

Mots clés : Gestion des ressources humaines, transformation sociale, coopératives d’activités et d’emploi, stratégies de gestion des RH, implication des salariés.

La gestion des ressources humaines dans une visée de transformation sociale : trois études de cas de coopératives d’activités et d’emploi de Ballon et Boudes, publié en 2021 dans la revue RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise.

Les coopératives d’activités et d’emploi (CAE) sont des organisations qui permettent à des travailleurs indépendants de mutualiser leurs compétences et leurs ressources pour développer leur activité professionnelle. Les CAE ont une vocation sociale et économique, en favorisant l’entreprenariat individuel et collectif, ainsi que la création d’emplois locaux. Dans cet article, les auteurs s’intéressent à la façon dont les CAE peuvent contribuer à la transformation sociale grâce à une gestion des ressources humaines (GRH) innovante et axée sur l’humain.

Méthodologie :

Les auteurs ont mené une étude qualitative basée sur des entretiens semi-directifs auprès de membres et de responsables de trois CAE en France, choisis pour leur diversité en termes d’activités, de taille et de localisation. Les entretiens ont été enregistrés, retranscrits et analysés à l’aide d’une méthode d’analyse de contenu.

Résultats :

Les auteurs ont identifié plusieurs pratiques de GRH innovantes dans les CAE étudiées, notamment :

La reconnaissance des compétences et des savoirs des travailleurs : les CAE mettent en place des processus pour identifier les compétences des travailleurs et les valoriser à travers des formations, des certifications et des évaluations. Les CAE accordent également une importance particulière à la reconnaissance des savoirs informels, acquis à travers l’expérience professionnelle et la pratique.

En remarque que la participation des travailleurs à la prise de décision favorisent la participation des travailleurs aux prises de décision, à travers des assemblées générales, des conseils d’administration et des commissions thématiques. Les travailleurs sont impliqués dans la définition de la stratégie de l’entreprise, la répartition des bénéfices et la gestion des risques.

De plus, la gestion collective des conflits : les CAE encouragent la résolution collective des conflits entre travailleurs, en mettant en place des espaces de dialogue et de médiation. Les travailleurs sont encouragés à communiquer et à exprimer leurs opinions de manière constructive, afin de résoudre les conflits de manière équitable et respectueuse.

La solidarité entre les travailleurs : les CAE favorisent la solidarité entre travailleurs, à travers des actions collectives de formation, de soutien et de partage de connaissances. Les travailleurs sont encouragés à collaborer et à échanger leurs connaissances et leurs expériences, afin de renforcer leur activité professionnelle et de développer leur réseau.

En effet, les auteurs soulignent que ces pratiques de GRH innovantes permettent aux travailleurs de développer leurs compétences, de renforcer leur engagement et leur motivation, ainsi que de favoriser la coopération et la solidarité.

Les auteurs concluent donc que la GRH dans les CAE peut jouer un rôle important dans la transformation sociale en permettant aux travailleurs de développer leurs compétences, de renforcer leur engagement et leur motivation, ainsi que de favoriser la coopération et la solidarité. Les pratiques de GRH innovantes identifiées dans les CAE étudiées peuvent être utiles pour d’autres organisations souhaitant adopter une approche plus humaine et sociale de la gestion des ressources humaines.

Cet article présente une analyse intéressante de la façon dont la GRH peut contribuer à la transformation sociale à travers des exemples concrets de coopératives d’activités et d’emploi. Les auteurs mettent en évidence des pratiques innovantes de GRH, telles que l’accompagnement des salariés et la reconnaissance de leur travail, qui favorisent l’implication et la motivation des salariés au sein de ces entreprises. L’article souligne également l’importance de la coopération et de la solidarité dans ces coopératives, qui permettent de développer une culture d’entreprise positive et de favoriser la performance globale de l’organisation.

Toutefois, une critique possible de cet article est qu’il se limite à l’analyse de seulement trois coopératives d’activités et d’emploi, ce qui peut limiter la généralisation de ses conclusions à d’autres contextes. De plus, l’analyse ne prend pas en compte les défis spécifiques auxquels ces coopératives peuvent faire face, tels que la concurrence et le financement.

Bibliographie :

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Brown, A. D. (2022). Identities in and around organizations: Towards an identity work perspective. Human Relations, 75(7), 1205-1237

Mots clés : Identité, travail d’identité, organisation, facteurs sociaux, facteurs organisationnels

L’article d’Andrew D. Brown publié en 2022 dans la revue Human Relations aborde la question de l’identité des individus dans les organisations en proposant une perspective centrée sur le travail d’identité. L’auteur utilise une méthodologie basée sur l’analyse de la littérature existante pour explorer comment les identités professionnelles se développent, se maintiennent et évoluent au sein des organisations, en prenant en compte les facteurs sociaux et organisationnels.

Analyse :

Dans cet article, Brown propose une approche originale pour comprendre le processus de construction de l’identité professionnelle en contexte organisationnel. L’auteur met en avant l’idée que l’identité n’est pas quelque chose de statique, mais plutôt une construction en mouvement qui se développe et se transforme au fil du temps. Pour ce faire, l’auteur utilise une approche basée sur le travail d’identité, en considérant les efforts des individus pour maintenir et renforcer leur identité professionnelle tout en naviguant dans les différentes sphères de leur vie personnelle et professionnelle.

Par la suite, en examinant les facteurs sociaux et organisationnels qui influencent le travail d’identité, l’article offre une perspective précieuse sur la manière dont les individus naviguent dans les défis de l’identité professionnelle. Par exemple, l’auteur montre comment les identités de genre, de race, de classe et d’autres formes de diversité peuvent influencer la façon dont les individus construisent leur identité professionnelle et naviguent dans leur carrière.

De plus, l’article met en évidence l’importance de l’environnement organisationnel pour façonner l’identité professionnelle, en considérant les structures de pouvoir, les politiques de l’entreprise et la culture organisationnelle.

L’article est basé sur plusieurs théories :

• La théorie des rôles s’inspire de la tradition interactionniste symbolique et met l’accent sur le concept de “rôle”. Selon cette théorie, le noyau de l’identité d’une personne est la catégorisation de soi comme occupant d’un rôle et l’incorporation des significations et des attentes associées à ce rôle et à sa performance. Les rôles ne sont pas fixes, mais sont négociés à travers des processus de réciprocité et d’échange dans les interactions sociales avec d’autres détenteurs de rôles. Cette théorie vise à traduire les principes centraux de l’interactionnisme symbolique en un ensemble de propositions empiriquement testables qui conduisent à des prévisions précises du comportement de rôle des individus.

• La théorie de l’identité sociale est une théorie psychologique des relations intergroupes, des processus de groupe et du soi social. Elle suggère que les individus ont des appartenances à des catégories sociales distinctes qui varient en importance dans leur concept de soi. Les identités sociales se développent et se maintiennent grâce à une variété de processus socio-cognitifs, notamment la catégorisation, la stéréotypie et la dépersonnalisation. Chaque appartenance à une catégorie est associée à une identité sociale différente qui fournit une définition de qui l’on est, c’est-à-dire qu’elles sont descriptives, prescriptives et évaluatives.

• La théorie narrative s’intéresse aux identités narratives et considère que l’identité d’une personne est à trouver dans la capacité à maintenir un récit cohérent sur soi-même. Les récits identitaires sont souvent façonnés par des éléments culturels et historiques et peuvent être basés sur des expériences de vie, des relations sociales et des histoires collectives. Les identités narratives peuvent être considérées comme des fabrications, des constructions sociales ou comme des récits empiriquement fondés.

• La théorie psychodynamique s’inspire de la théorie psychanalytique de Freud et met l’accent sur les conflits et les tensions internes qui sous-tendent l’identité d’une personne. Cette théorie considère que l’identité est influencée par des forces inconscientes, des expériences précoces et des mécanismes de défense psychologiques. Selon cette théorie, l’identité d’une personne est en constante évolution et peut être influencée par des expériences positives ou négatives tout au long de sa vie.

En somme, ces quatre théories de l’identité offrent des perspectives complémentaires pour comprendre la construction et l’évolution de l’identité d’une personne, en mettant l’accent sur des aspects différents tels que les rôles sociaux, les appartenances à des catégories sociales, les identités narratives ou les forces inconscientes.

En conclusion, l’article d’Andrew D. Brown offre une contribution significative à la compréhension du rôle de l’identité dans le contexte organisationnel. En utilisant une perspective centrée sur le travail d’identité, l’auteur parvient à fournir des insights pratiques pour les individus qui cherchent à renforcer leur identité professionnelle tout en naviguant dans les dynamiques complexes de l’organisation.

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Brazil W., Brian C., Whitney W., Stefaniec A., (2022). Desire to Work from Home: Results of an Irish Study. Journal of Transport Geography, Volume 104, October 2022, Pages 103-416

Mots clés : travail à domicile, désir de travailler à domicile, employeurs, politiques publiques, horaires flexibles, ressources et outils.

Les auteurs ont mené une étude quantitative auprès de 628 travailleurs en Irlande afin de comprendre les facteurs qui influencent leur désir de travailler à domicile. Les résultats montrent que les travailleurs qui ont des emplois sédentaires et qui exercent des responsabilités familiales sont plus enclins à vouloir travailler à domicile.

Les travailleurs qui ont des contraintes de temps, tels que des horaires de travail chargés ou des temps de trajet élevés, sont également plus enclins à vouloir travailler à domicile. Les résultats suggèrent que les avantages du travail à domicile, tels que l’économie de temps et d’argent en raison de l’absence de temps de trajet, sont des facteurs clés pour les travailleurs.

Les auteurs soulignent également que le désir de travailler à domicile est plus élevé chez les travailleurs ayant une plus grande flexibilité dans leur emploi du temps, tels que les travailleurs indépendants et les travailleurs en horaires flexibles.

Les résultats de cette étude ont des implications importantes pour les employeurs et les politiques publiques. Les auteurs soulignent l’importance pour les employeurs de prendre en compte les préférences des travailleurs en matière de travail à domicile, ainsi que de fournir les ressources et les outils nécessaires pour permettre le travail à domicile.

En conclusion, cet article apporte une contribution importante à la compréhension du désir de travailler à domicile chez les travailleurs irlandais. Les résultats montrent que les travailleurs ayant des emplois sédentaires et des responsabilités familiales sont plus enclins à vouloir travailler à domicile en raison des avantages du travail à domicile, tels que l’économie de temps et d’argent en raison de l’absence de temps de trajet. Les auteurs soulignent l’importance pour les employeurs de prendre en compte les préférences des travailleurs en matière de travail à domicile, ainsi que de fournir les ressources et les outils nécessaires pour permettre le travail à domicile.

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• Apprendre de la crise sanitaire : Existe-t-il des conditions favorables au bien-être des télétravailleurs à domicile? de Florence N., Marie-Laure W., Stéphanie B., et Pierre L. (2022), publié dans @GRH (N° 44), 13-41.
• Enforced remote working: The impact of digital platform-induced stress and remote working experience on technology exhaustion and subjective well-being de Bidit L., Hillol B., Pallavi S., et Raffaele F. (2022), publié dans le Journal of Business Research, 151, 269-286.
• Desire to Work from Home: Results of an Irish Study de Brazil W., Brian C., Whitney W., et Stefaniec A. (2022), publié dans le Journal of Transport Geography, Volume 104, October 2022, Pages 103-416.

Gwénaëlle P., Marc D., Nathalie D., Alain C. (2017) Dimensions du temps de travail et pénibilité : Repérage des risques et des actions proposées. Revue de gestion des ressources humaines, (N° 103), 3-19

Mots clés de l’article: Working time, physical and psychological strain at work

“Dimensions du temps de travail et pénibilité : Repérage des risques et des actions proposées” est un article de Gwénaëlle P., Marc D., Nathalie D. et Alain C., publié en 2017 dans la Revue de gestion des ressources humaines, explore les dimensions du temps de travail et les risques de pénibilité associés. Les auteurs soulignent l’importance de repérer les risques et de proposer des actions pour préserver la santé des travailleurs.

L’article commence par souligner les risques associés à un temps de travail excessif ou à des conditions de travail difficiles. Les auteurs discutent également des enjeux sociaux et économiques liés à la pénibilité, notamment en termes de coûts pour la société et de qualité de vie pour les travailleurs.

 Par la suite, les auteurs présentent les résultats d’une enquête menée auprès de travailleurs de différents secteurs d’activité en France, afin de repérer les risques associés au temps de travail et à la pénibilité. L’enquête a permis de mettre en évidence différents facteurs de risque, tels que la durée du travail, les horaires atypiques, les contraintes physiques et mentales, ainsi que les exigences émotionnelles.

Les auteurs soulignent également l’importance de proposer des actions pour prévenir les risques de pénibilité, en s’appuyant sur des exemples de bonnes pratiques en matière de gestion du temps de travail. Ils proposent notamment des mesures visant à améliorer les conditions de travail, telles que la mise en place de pauses régulières, la réduction de la charge de travail, ou encore la promotion de l’ergonomie au travail.

 Enfin, les auteurs discutent des enjeux de la régulation du temps de travail et de la prévention de la pénibilité, en soulignant l’importance d’une approche pluridisciplinaire et d’une concertation entre les différents acteurs impliqués, notamment les employeurs, les travailleurs et les autorités publiques.

En conclusion, cet article offre une perspective intéressante sur les enjeux du temps de travail et de la pénibilité, en mettant en évidence les risques associés à une mauvaise gestion du temps de travail et les actions à mettre en place pour prévenir ces risques. Les auteurs soulignent l’importance d’une approche pluridisciplinaire pour réguler le temps de travail et améliorer les conditions de travail, en impliquant les différents acteurs impliqués dans le monde du travail.

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Mots clés de l’article : crise sanitaire, bien-être au travail, télétravail, méthode QCA, conditions nécessaires et suffisantes, ressources et exigences

L’article porte sur la manière dont la pandémie de Covid-19 a affecté les conditions de travail, en particulier en augmentant l’utilisation du télétravail. Il décrit une étude qui a été menée pour comprendre les facteurs qui contribuent au bien-être des travailleurs à distance. La méthode utilisée pour cette étude est l’Analyse Comparée (QCA), qui vise à identifier les combinaisons de conditions qui ont un impact positif sur le bien-être des travailleurs à domicile. Les résultats de l’étude sont présentés sous forme de quatre configurations différentes de conditions favorables, et ces résultats sont censés ajouter aux connaissances existantes sur le sujet.

Nous allons d’abord définir la Qualitative Comparative Analysis (QCA). La QCA est une méthode d’analyse de données qui permet de décrire et d’expliquer les combinaisons de conditions qui ont conduit à un résultat donné. Elle est souvent utilisée pour étudier des phénomènes complexes dans lesquels il existe de nombreux facteurs qui peuvent contribuer à un résultat. La QCA utilise une combinaison de techniques qualitatives et quantitatives pour identifier les combinaisons de conditions nécessaires et suffisantes qui ont conduit à un résultat.

Cela signifie qu’elle identifie les conditions qui doivent être présentes pour que le résultat se produise, ainsi que celles qui suffisent à elles seules pour le produire. La QCA est souvent utilisée pour étudier les cas rares ou les cas exceptionnels.

Le bien-être au travail est un concept qui est difficile à définir et à comprendre en raison de sa nature subjective et des différences culturelles. Il existe deux principales approches pour comprendre le bien-être au travail :

• L’hédonisme, qui se concentre sur la recherche de plaisir et l’évitement de la souffrance
• L’eudémonisme, qui se concentre sur la réalisation de soi

Les avancées en matière de psychologie positive ont permis de mieux comprendre la multi dimensionnalité du bien-être au travail. Il est évalué à travers cinq outils qui mesurent différentes dimensions telles que :

• L’adéquation interpersonnelle au travail
• L’épanouissement au travail
• Le sentiment de compétences au travail
• La reconnaissance au travail
• L’engagement au travail.

La définition de Bietry et Creusier (2013, 2016) décrit le bien-être au travail comme un état psychologique résultant d’un rapport positif aux autres, à soi, aux temps et à l’environnement physique du travail, et comporte quatre dimensions.

En effet le télétravail à domicile est souvent présenté comme un moyen de mieux combiner la vie personnelle et professionnelle, mais il peut également causer une surcharge de travail liée à l’utilisation accrue des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Cette surcharge est considérée comme l’un des principaux facteurs de stress professionnel et est souvent associée à une dégradation du bien-être au travail, comme le manque de récupération, les troubles du sommeil et la fatigue.

Cependant, certains travaux considèrent que cette surcharge peut aussi être un défi qui favorise l’accomplissement au travail et le bien-être. Les TIC jouent un rôle clé dans le télétravail et leur impact sur le contenu du travail peut avoir des conséquences contrastées sur le bien-être au travail. Les perceptions individuelles des technologies peuvent avoir un effet positif ou négatif sur le bien-être de l’individu. Par exemple, les caractéristiques technologiques exercent une influence sur la perception de l’efficacité personnelle et l’amélioration du bien-être à travers la réalisation de soi.

Cette recherche montre que certaines conditions de travail qui sont habituellement considérées comme défavorables, comme une surcharge de travail et un manque d’espace dédié, peuvent en réalité entraîner un accroissement du bien-être chez certains télétravailleurs. Bien que ce résultat ne s’applique qu’à un petit nombre de télétravailleurs dans l’échantillon, il va à l’encontre de la littérature classique.

• Les stresseurs, qui montre un lien entre une surcharge de travail et une diminution du bien-être des travailleurs.

Cependant, dans le contexte de la crise sanitaire actuelle, qui a conduit de nombreuses personnes à réévaluer la valeur sociale de leur travail, certains télétravailleurs peuvent trouver que les exigences auxquelles ils sont confrontés peuvent servir de source de motivation, ce qui a un impact positif sur leur bien-être.

Ce résultat peut s’expliquer par le modèle de LePine et al. (2005), qui suggère que certaines exigences peuvent être considérées comme un défi qui peut avoir un impact positif sur la performance et le bien-être individuels. Selon ce modèle, les stresseurs peuvent être divisés en deux catégories :

• Les “mauvais stresseurs”, qui sont considérés comme des menaces et des obstacles à la réalisation des objectifs,
• Les “bons stresseurs”, qui sont des défis à surmonter pour atteindre un objectif.

Ce dernier type de stresseur est considéré comme favorisant le bien-être et la réalisation au travail, en activant des ressources énergisantes qui peuvent être utilisées pour acquérir d’autres ressources.

Conclusion :

La pandémie de coronavirus a accéléré l’adoption du télétravail. Certains employés le découvrent pour la première fois et d’autres l’utilisent de manière permanente.

 Par la suite, après la crise sanitaire davantage de personnes continueront à utiliser ce mode de travail, ce qui soulève des questions sur les fondements de la relation au travail. Cette étude encourage les chercheurs et les entreprises à réexaminer la complexité de ce phénomène et l’importance de le prendre en compte.

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Mots clés de l’article : diversité, télétravail, distance, technologies de l’information et de communication

Valérie, Caroline et Laurie étudient les différentes formes de télétravail, y compris le travail à domicile, ainsi que les situations de travail en dehors de l’environnement traditionnel de bureau, loin des supérieurs et des collègues. Ils utilisent des entretiens semi-directifs pour mieux comprendre ces situations de travail. L’article met en évidence les liens entre la vie personnelle et professionnelle, le travail connecté et déconnecté et les méthodes de gestion à distance.

En premier lieu, nous allons définir le terme TIC et nous analyserons également les différents types de télétravailleurs que définissent les auteurs.

Nous soulignerons ensuite en quelques lignes l’articulation entre vies privée et professionnelle.

Par la suite, nous verrons quels sont les modes de management.

Puis, nous terminerons par voir les différents apprentissages et maîtrises des TIC.

Les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) regroupent l’ensemble des technologies utilisées pour traiter, stocker, transmettre et manipuler l’information. Il s’agit notamment des ordinateurs, des réseaux de communication (Internet, téléphonie mobile, etc.), des logiciels, des applications et des outils de communication (messagerie, chat, vidéoconférence, etc.). Les TIC sont utilisées dans de nombreux domaines tels que l’éducation, l’entreprise, la santé, la médecine, etc.

Il existe plusieurs types de télétravailleurs, chacun ayant des caractéristiques et des expériences uniques :

• Le téléopérateur est celui qui travaille exclusivement à domicile, avec des horaires fixes et décalés, et utilise les technologies de l’information et de la communication (TIC) pour maintenir une frontière entre sa vie privée et professionnelle.
• Le salarié “nomade” est celui qui alterne entre différents lieux de travail, y compris son domicile, et peut parfois effectuer du télétravail de débordement. Les TIC lui assurent une joignabilité permanente, mais cela ne correspond pas toujours à sa disponibilité.
• Le travailleur en espace de coworking ou dans un télécentre a une grande autonomie dans l’organisation de son travail et utilise cette structure pour cadrer son activité et densifier son réseau socioprofessionnel en personne.

Ces formes peuvent être combinées et sont souvent complémentaires. Le télétravail peut également inclure le travail “en débordement”, qui consiste à effectuer des tâches annexes ou nécessaires à la maison ou dans un autre lieu. La régularité et la fréquence de ces activités déterminent si elles sont considérées comme du télétravail informel.

Notre échantillon est considéré comme “significatif” car il couvre une grande variété de figures de “télétravailleurs” décrites dans les études précédentes. Nous avons réalisé des entretiens en personne dans les lieux de travail des personnes interrogées, que ce soit leur domicile, un télécentre ou un espace de coworking. Cela a permis à l’enquêteur de comprendre l’environnement de travail de la personne interrogée et d’observer des démonstrations d’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Les entretiens ont duré en moyenne 1h30 et ont été consignés dans des comptes rendus détaillés.

De plus, l’article reprend la façon dont les managers peuvent superviser les employés qui travaillent à distance et comment les employés peuvent rendre compte de leur activité dans ce contexte. Il décrit également les difficultés que les travailleurs à distance peuvent rencontrer pour maintenir une séparation claire entre leur vie personnelle et professionnelle. Le texte mentionne également une étude qui a été réalisée pour étudier les différents types de travailleurs à distance, y compris ceux qui travaillent à partir de leur domicile, d’un télécentre ou d’un espace de coworking. Il est également souligné que les difficultés liées au télétravail sont souvent évoquées par les personnes interrogées dans l’étude et que les individus développent des tactiques pour les surmonter.

Le texte aborde également les défis et les différentes approches de la gestion à distance, tant en termes de motivation que de contrôle des employés. Les auteurs soulignent que la gestion à distance peut être perçue différemment par les gestionnaires et les employés, et est souvent considérée comme moins efficace que la gestion en face à face pour établir un environnement de travail positif et promouvoir le travail d’équipe. Les résultats de l’étude montrent que les différents gestionnaires utilisent des méthodes différentes de gestion à distance, certains s’appuyant lourdement sur la technologie pour le contrôle et la motivation, tandis que d’autres utilisent des méthodes plus traditionnelles, parfois coercitives. Certains employés ont plus d’autonomie et de confiance, et sont évalués sur la base d’objectifs et de résultats préalablement convenus, tandis que d’autres sont étroitement surveillés et ont des points de contrôle fréquents avec leurs gestionnaires. Le texte mentionne également que la construction de la confiance peut prendre du temps et n’est pas toujours le choix pour gérer les nouveaux employés à distance.

L’analyse des entretiens montre que maîtriser l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) dans le contexte du travail à distance est une difficulté, quelle que soit l’aptitude individuelle pour le domaine de l’informatique. Cela constitue une compétence spécifique qui doit être développée. Cet apprentissage peut prendre diverses formes et peut aboutir à des dynamiques d’appropriation originales. L’apprentissage “à distance” est différent selon le contexte dans lequel il a lieu. Un tel contexte est le travail à domicile, qui peut créer des situations d’isolement en termes d’outils technologiques. À la maison, il est plus difficile pour les employés de demander de l’aide à un technicien de l’entreprise ou de demander à des collègues de leur expliquer et de leur montrer comment les choses fonctionnent. Certaines personnes ont dû apprendre à se former “sur le tas”. Pour certains, cela signifie prendre le temps d’utiliser et d’approprier les outils informatiques fournis, ainsi que de les “hacker” (Vaujany, 2009). Ces pratiques de piratage peuvent parfois amener les employés à des stratégies de “mauvaise utilisation” (Certeau, 1980). Certains employés ont mis en place des logiciels avec leur équipe sans l’approbation du département informatique, en les utilisant pour la gestion de projets dans le contexte d’équipes géographiquement dispersées. Ces stratégies de mauvaise utilisation peuvent également être mises en place pour compenser certaines limites des TIC, en attendant de meilleures solutions. Certains employés mentionnent également l’utilisation de logiciels non approuvés tels que Skype et d’alternatives open-source moins conviviaux mais autorisés. Pour les employés, l’accès aux ressources d’information à partir d’un environnement matériel et réseau informatique en dehors de l’entreprise est entravé par les règles de confidentialité et de sécurité, car de nombreuses entreprises craignent les fuites de données.

Conclusion :

 Les tâches effectuées à distance sont généralement différentes de celles effectuées au bureau, en raison des limitations des technologies de l’information et de leur utilisation.

Les employés se concentrent souvent sur des activités de réflexion en utilisant des fichiers de suites bureautiques standard qu’ils récupèrent en accédant à leur messagerie électronique.

Les TIC peuvent également être utilisées pour surveiller les employés, en suivant leur localisation, leur situation et leurs horaires de connexion.

 Cependant, il semble que les employeurs utilisent ces outils de contrôle de manière à construire une relation de confiance avec leurs employés.

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