Bellini, S., & de Carvalho, D. (2021, March). Télétravail et confinement. Étude exploratoire des effets du télétravail sur les régulations sociales. In AGRH 2020-Vers une approche inclusive de la GRH.

Mots-clés : Télétravail, confinement, régulation sociale

Synthèse :

Bellini et Carvalho ont lancé cette recherche au début du confinement dans le but de s’interroger sur le processus de régulation et le rôle que les outils de travail à distance jouent. Dans un premier temps est évoqué les effets du télétravail sur les organisations et les salariés, ensuite le cadre théorique de la régulation sociale puis la méthodologie et pour finir les trois stages du développement du télétravail.

Nous nous concentrerons ici sur le télétravail et le confinement puis sur les effets du télétravail.

 Développement :

D’après un sondage Odaxa datant du 9 avril 2020, le nombre de télétravailleurs est passé d’1,7 million à 8 millions lors du confinement. Le télétravail est vu comme au centre des changements auxquels est confronté le monde du travail depuis le milieu des années 1990 (Vayre, 2019). Il s’est développé ces derniers temps en France grâce à une législation en saveur à la suite de l’ordonnance Macron 2017.

Il est important de noter que le nombre de télétravailleurs a augmenté avec la crise sanitaire. Or une étude évaluait à 11% la proportion de cadres qui avaient recours au télétravail à fréquence d’une fois par semaine. Il est important de revoir ces données avec la crise sanitaire.

L’article met en avant une question intéressante. En effet, dans la littérature sont souvent mis en avant une meilleure concentration et meilleure articulation entre vie personnelle et professionnelle (Vayre, 2019) (Fernandez et al, 2014), mais il est intéressant de réfléchir à ces avantages dans la mesure où la conciliation des contraintes familiales et des contraintes professionnelles a été une difficulté.

Selon Vayre, le télétravail a une influence positive sur l’équilibre dans la vie et d’enrichissement réciproque entre le professionnel et le personnelle si les personnes en télétravail développent des compétences d’organisation des activités professionnelles « fixation d’objectifs à atteindre, identification et hiérarchisation des tâches à accomplir, anticipation des plages horaires et structuration de la journée de télétravail) et de mise en œuvre d’une organisation temporelle rigoureuse des activités ».

Conclusion :

Cet article est intéressant car il met en avant les limites des effets positifs généralement évoqués dans la littérature concernant le télétravail dans un contexte de confinement. 

Références bibliographiques

Vayre, É. (2019), «Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social », Le travail humain, Vol. 82(1), 1-39.

Hallépée, S., & Mauroux, A. (2019). Le télétravail permet-il d’améliorer les conditions de travail des cadres ? DARES.

Fernandez, V., Guillot, C., & Marrauld, L. (2014). « Télétravail et « travail à distance équipé » Quelles compétences, tactiques et pratiques professionnelles ? », RFG, 238.

Mathieu, P., Habib, N., Soulié, J., & Fiessinger, C. (2020). Les perceptions du télétravail chez Michelin: quels enseignements dans le contexte de la pandémie?. RIMHE: Revue Interdisciplinaire Management, Homme Entreprise, 409(3), 79-96.

 Mots clés : crise sanitaire, télétravail, pandémie, Michelin, perceptions

Synthèse :

Mathieu, Habib, Soulié et Fiessinger s’intéresse au cas de Michelin. En effet, à partir de 8 indicateurs, ils vont explorer les effets du télétravail sur ceux-ci.

Nous verrons dans un premier temps comment se définit le travail, ses avantages puis les résultats de l’étude.

 Développement :

D’après le code du travail, article L1222-9, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail peut être mis en place de plusieurs manières. En effet, il peut être introduit par un accord collectif, une charte ou alors entre l’employeur et le salarié sur un échange simple. N’importe quel moyen peut être utilisé.

Il peut être mis en place soit manière régulier, soit occasionnelle pour faire face par exemple à une contrainte familiale, personnelle, grève, intempéries.

Dans le code du travail, il figure un passage qui mentionne les circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Effectivement, il est dit « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » art. L1222-11 du code du travail).

Il faut savoir que le télétravail n’est pas un droit mais le salarié a le droit de faire la demande pour en bénéficier et également de savoir pourquoi son employeur refuse si c’est le cas.

Lorsque le salarié est en télétravail, il accroît sa capacité à mettre en place et ajuster ses actions dans le but de s’adapter à des transformations, ce qui améliore son autonomie (Chanlat, 1990 ; Taskin, 2003 ; Pontier, 2014 ; Müller et Niessen, 2019).

Les coupures régulières dans le travail sont limitées permettant des conditions de concentration meilleures, une meilleure efficacité et une meilleure performance Martin et McDonnell, 2012 ; McNaughton et al., 2014 ; Vega et al., 2015 ; Bathini et Kandathil, 2019).

On lie également le télétravail à une augmentation de la motivation et l’engagement organisationnel (Baruch, 2000 ; Metzger et Cléach, 2004, Sardeshmukh et al., 2012 ; Gerards et al., 2018).

Certaines études montrent que la maîtrise du temps et de l’espace permet à l’individu de hiérarchiser les tâches à accomplir et de concilier ses obligations professionnelles et familiales. Les salariés ressentent alors une meilleure qualité de vie familiale en télétravail.

Il est mis en avant dans quelques études que la gestion du temps et de l’espace permet au salarié de prioriser les tâches à réaliser et de trouver un équilibre entre vie professionnelle/ vie personnelles.

D’après l’étude des auteurs, le sexe, l’âge le statut professionnel sont vues comme des variables peuvent exercer une influence sur les perceptions des salariés en télétravail. L’effet du genre est mis en avant par Alizadeh (2012) ou Giovanis, (2018). Le niveau d’études, l’estime de soi, les perspectives de carrière, les responsabilités familiales eux sont mis en avant dans la littérature par Haines et Archambault (1997) comme facteurs de succès.

Il ressort des analyses statistiques des données que le genre est un déterminant significatif des perceptions individuelles des télétravailleurs pour toutes les variables identifiées en dehors de l’engagement perçu.

La catégorie sociale a une influence sur les perceptions individuelles pour toutes les variables mis à part les performances perçues (autonomie, contrôle, sécurité des données, interactions sociales, qualité de vie au travail, engagement, performances, compétences).

Enfin la régularité des pratiques du travail ou son caractère occasionnel est un déterminant important des perceptions individuelles pour 5 variables de perception sur les 8 : autonomie, interactions sociales, QVT, engagement, sécurité et performances. D’une part, ce résultat peut indiquer que les salariés de Michelin demandeurs du télétravail ont répondu en cohérence. D’autre part, il peut permettre de formuler une hypothèse sur le rôle de la fréquence du télétravail dans le développement d’une perception positive. En ce sens, plus les salariés télétravailleraient, meilleure serait leur perception du télétravail.

Conclusion :

Cet article est intéressant car dans leur étude, les auteurs mettent en avant plusieurs variables de perceptions intéressantes liées au télétravail afin de comprendre comment certaines variables peuvent exercer une influence dessus. L’article nous apporte quelques éléments de réponse.

Références bibliographiques

Taskin L. (2003), Télétravail, les mythes d’une success story : entre autonomie et contrôle, Gestion 2000, vol.2, n°3, p. 113-125.

Pontier M. (2014), Télétravail indépendant ou télétravail salarié : quelles modalités de contrôle et quel degré d’autonomie ?, Revue des Sciences de Gestion, n°265, p.31-39.

Müller T., Niessen C. (2019), Self‐leadership in the context of part‐time teleworking, Journal of Organizational Behavior, vol.40, n°8, p.883-898.

Chanlat J.-F. (1990), L’individu dans l’organisation, Laval, Presses Universitaires de Laval.

Martin B.H., MacDonnell R. (2012), Is telework effective for organizations? A meta- analysis of empirical research on perceptions of telework and organizational outcomes, Management Research Review, vol.35, n°7, p.602-616.

McNaughton D., Rackensperger T., Dorn D., Wilson N. (2014), Home is at work and work is at home: Telework and individuals who use augmentative and alternative communication, Work, vol.48, n°1, p.117-126.

Vega R.P., Anderson A.J., Kaplan S.A. (2015), A within-person examination of the effects of telework, Journal of Business and Psychology, vol.30, n°2, p.313-323.

Bathini D., Kandathil G. (2019), An Orchestrated Negotiated Exchange: Trading Home-Based Telework for Intensified Work, Journal of Business Ethics, vol.154, n°2, p.411–423.

Baruch Y. (2000), Teleworking: Benefits and pitfalls as perceived by professionals and managers, New Technology, Work and Employment, vol.15, n°1, p.34-49.

Metzger J-L., Cléach O. (2004), Le télétravail des cadres : entre suractivité et apprentissage de nouvelles temporalités, Sociologie du travail, vol.46, n°4, p.433-450.

Sardeshmukh S.R., Sharma D., Golden T. (2012), Impact of telework on exhaustion and job engagement: A job demands and job resources model, New Technology, Work and Employment, vol.27, n°3, p. 193-207.

Gerards R., de Grip A., Baudewijns C. (2018), Do new ways of working increase work engagement?, Personnel Review, vol.47, n°2, p.517-534.

Alizadeh T. (2012), Teleworkers’ characteristics in live/work communities: Lessons from the United States and Australia, Journal of Urban Technology, vol.19, n°3, p.63- 84.

Giovanis E. (2018), Are Women Happier When Their Spouse is Teleworker?, Journal of Happiness Studies, vol.19, n°3, p.719-754.

SAADANE, H., & BHIH, N. (2022). Analyse théorique de l’effet du télétravail sur la performance des ressources humaines dans les multinationales: proposition d’un modèle conceptuel. International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics, 3(5-1), 476-488.

Mots-clés : Le  télétravail ; l’autonomie ; l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; la performance ; l’isolement professionnel.

Synthèse :

Saadane et Bhinh, à travers, cet article, tentent mobiliser les cadres conceptuels du télétravail et de la performance des ressources humaines pour étudier et éplucher comment le recours au télétravail a pu créer un contexte du travail spécifique, à travers l’effet médiateur de l’autonomie et la satisfaction en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

 Nous nous intéresserons à la définition du télétravail et son application puis à ses effets.

Développement :

Le télétravail se définit par la dimension spatiale «  c’est  l’ensemble  des relations qui lient les employeurs aux salariés, la contrainte de l’espace, la dissociation avec la coopération à distance (communication), l’échelle géographique et la fréquence » (Aguilera  et  al.,  2016).

Nous retrouvons la mise en place du télétravail dans les professions intellectuelles, avec beaucoup d’autonomie, là où il y a une indépendance importante (Tremblay, 2001 ;Schampheleire et Martinez, 2006).

L’application du télétravail repose sur une ouverture aux changements qui liée à une organisation optimale et une gestion améliorée du travail. (Taskin, 2006).

La littérature définit le télétravail comme « sa capacité à concilier la  relation  travail – famille  du  fait  de  l’agilité lieu-temps  qu’il provoque » (Tremblay,  2002  ;  MacInnes,  2005  ;  Taskin,  2006  ; Scaillerez  et  Tremblay, 2016b).

Le télétravail permet de réduire l’absentéisme, d’avoir un meilleur contrôle sur le temps, l’autonomie et donc une conciliation vie professionnelle/ vie personnelle améliorée (Allen  et  al., 2015  ; Nakrosiene ̇et  al.,  2019  ;  Vayre, 2019).

L’autonomie permise par le télétravail permet aux salariés de travailler aux moments et lieux plus productifs dans un premier temps, et d’organiser leurs horaires pour gérer les exigences des autres domaines de vie (Gajendran et Harrison, 2007)..

Lorsqu’il y a un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, cela peut permettre aux salariés de bien se concentrer sur leur travail et ce qui implique de meilleures performances (Kim, 2004).

Conclusion :

Cet article confirme ce qui est dit dans la littérature en termes d’avantages liés au télétravail.

Références bibliographiques

Tremblay, D.-G. (2001). Le télétravail : son impact sur l’organisation du travail des femmes et l’articulation emploi-famille. Recherchesféministes, 14(2):53–82.

Schampheleire, J. D. Et Martinez, E. (2006). Régulation du télétravail et dialogue social. Le cas de la belgique. Revue Interventions économiques. Papers in PoliticalEconomy,

Taskin, L. (2006). Télétravail : Les enjeux de la déspatialisation pour le management humain. Revue Interventions économiques.Papers in PoliticalEconomy, (34).

Tremblay, D.-G. (2002). Balancingwork and familywithtelework ? Organizational issues and challenges for women and managers. Women in Management Review, 17(3/4):157–170.

Macinnes, J. (2005). Work–life balance and the demand for reduction in workinghours : Evidence from the british social attitudes survey 2002. British Journal of Industrial Relations, 43(2):273–295.

Taskin, L. (2006). Télétravail : Les enjeux de la déspatialisation pour le management humain. Revue Interventions économiques.Papers in PoliticalEconomy, (34).

Scaillerez, A. Et Tremblay, D.-G. (2016b). Le télétravail, comme nouveau mode de régulation de la flexibilisation et de l’organisation du travail : analyse et impact du cadre légal européen et nord-américain. Revue de l’organisation responsable,11(1):21–31.

Allen, T. D., Golden, T. D., &Shocklye, K. M. (2015). How effective istelecommuting? Assessing the status of ourscientificfindings. Psychological Science in the Public Interest, 16, 40–68.

Nakrosiene ̇, A., Bucˇiu ̄niene ̇, I., &Gosˇtautaite ̇ , B. (2019). Workingfrom home: Characteristics and outcomes of telework. International Journal of Manpower, 40, 87– 101

Vayre, E. (2019). Les incidences du t,l,travail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social. Le travail humain, 1(82), 1–39. Http://dx.doi.org/10.3917/th.821.0001. Https://www.cairn.info/revue-le-travail- humain-2019-1-page-1.htm

Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychologicalmediators an individualconsequence. Journal of AppliedPsychology, 92(6), 1524–1541.

Kim, S. (2004). Individual-levelfactors and organizational performance in governmentorganizations. Journal of Public Administration Research and Theory, 15(2), 245–261.

RACHEDI, A. (2022). Le télétravail en période de la pandémie de la Covid-19, Revue des Sciences et de Gestion, (315-316), 81-92

Mots clés : télétravail, pandémie, TIC, Algérie, management

Synthèse :

À la suite de la pandémie du coronavirus survenue dans le monde et qui a un impact sur différents aspects dans la société, Abdelkader RACHEDI s’intéresse dans cet article à la problématique suivantes : comment mettre en place le télétravail face à cette pandémie de la Covid-19 ?

Nous allons nous concentrer dans cet article aux avantages liés au télétravail mis en avant par l’auteur.

Développement :

L’auteur met en avant que le télétravail favorise l’autonomie, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la confiance, la concentration.

Il met en avant une notion intéressante, celle du « paroxysme de la flexibilité du travail » concernant le télétravail. En effet, car selon lui, le télétravail serait un rêve pour de nombreuse personnes : plus de nécessaire de prendre les transports, les horaires sont libres ainsi que l’organisation du travail.

La littérature souligne que le télétravail est en fait lié à une action et non nécessairement à un lieu ou un temps précis suite la pandémie du covid 19. Notre manière de travailler a été bouleversée. (C. Ract, 2019)

Les changements engendrés par la pandémie sont intéressants car nous notons qu’environ 15 à 20% des salariés du secteur tertiaires avaient des accords de télétravail mais que durant le confinement, c’est l’ensemble des salariés qui ont pratiqués le télétravail (M. Deluzet, 2020).

L’article met en avant la situation d’urgence qu’a engendré la pandémie en matière d’organisation. En effet, entreprises et salariés ont dû s’organiser rapidement (M. Quemener, 2020).

Les avantages liés au télétravail mis en avant par l’article sont le fait qu’il n’y ait pas de déplacement, que l’espace de travail soit maximisé et qu’il ait une hausse de la productivité (S. Lessard, 2016).

Selon l’auteur, le télétravail résout réellement les problèmes quotidiens des salariés et, est un réel plus pour eux. Effectivement, baisse du stress relatif au transport, amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’organisation des journées est plus libre, plus de concentration et une amélioration du pouvoir d’achat pour certains.

Conclusion :

Dans cet article, l’auteur évoque de nombreux avantages liés au télétravail déjà évoqué dans la littérature ou non. Il est intéressant car il s’intéresse à la notion de télétravail en corrélation avec la pandémie du covid 19. Cela donne une lecture, analyse différente des avantages bien que ceux-ci soient principalement les mêmes.

Références bibliographiques

OBERGO, Observatoire du télétravail, des conditions de travail et de l’Ergostressie.

Ract (2019), Mémoire de Master de Management, Kedge Business School, Les nouvelles pratiques managériales associées au télétravail : l’émergence du télétravail et ses implications managériales dans les entreprises en France, (2019).

Deluzet, Délégué général de l’Observatoire Social International – O.S.I

https://www.experts-cassation.org/le-teletravail-a-lheure-du-coronavirus/, M. Quemener, (2020), « Le télétravail à l’heure du Coronavirus », Compagnie des Experts Agrées par la Cour de Cassation, 18 avril 2020.

Lessard, (2016), Guide d’implantation du télétravail en entreprise, Coeffi-Science, Québec.

BESSEYRE DES HORTS, C-H. (2021), Regard de l’expert. Le télétravail : une fausse révolution mais une vraie avancée pour les organisations !, Revue Management & Innovation, 3, 157-163

 Mots clés : télétravail, confinement, management

Synthèse :

 Dans cet article, l’auteur s’interroge sur le devenir du télétravail à travers différentes problématiques : le télétravail deviendra-t-il la nouvelle voie à suivre dans de nombreuses entreprises ? Dans quelle mesure le télétravail transformera-t-il les cultures organisationnelles ? Les managers vont-ils changer leur mode de management ou simplement disparaitre ? La taille des espaces de bureau diminuera-t-il considérablement en raison de la montée en flèche du nombre de travailleurs à distance ?

Nous allons nous intéresser ici dans premier au télétravail et aux changements qu’il implique, puis le télétravail et le confinement et pour finir les jeunes face au télétravail.

Développement :

La nouveauté qu’apporte le covid, c’est l’obligation de télétravail qui a été imposée aux entreprises afin de continuer à fonctionner et pour être en phase avec les directives gouvernementales dans plusieurs pays.

Lorsqu’on s’intéresse à l’enquête récente PwC sur le télétravail aux Etats-Unis, on voit que celle-ci met en avant quelques-uns des changements importants liés au télétravail : « selon 133 dirigeants américains et 1100 collaborateurs interrogés, de travail hybride deviendra la norme et la productivité sera stimulée par les modes de travail flexible. »

L’article met en avant un fait important. En effet, le déconfinement en mai 2020, n’a pas été synonyme d’un retour en masse en entreprises dans plusieurs pays. Les entreprises ont gardé en télétravail un nombre important de collaborateurs depuis plusieurs mois. Le télétravail a permis de tenir la tête hors de l’eau car il était imposé et limité dans le temps. Pour garder sa mise en place, un changement des méthodes de management doit être opéré. L’auteur met en lumière que le management par la confiance doit remplacer le management traditionnel de contrôle.

Dans l’esprit d’une grande partie des salariés, le télétravail est une expérience récente et nous pouvons même parler d’horizon désirable. Il est vu comme une opportunité d’autonomie. De la part des salariés, il y a une espérance de gains en qualité de vie, meilleure articulation vie professionnelle-vie personnelle, investissement dans la vie de famille, meilleure utilisation du temps.

Une étude intéressante dans l’article est mise en avant. En effet, d’après l’étude, « 81 % des 25-30 ans interrogés souhaitaient retourner à leurs espaces de travail à l’issue du premier confinement ». C’est une donné intéressante car on pourrait penser que ce sont plutôt les jeunes qui sont favorables au télétravail. L’étude ChooseMyCompagny, qui a été établie également durant le confinement de mars 2020 vient confirmer ce résultat : « contrairement à ce que l’on pourrait penser, les profils Tech et les Millenials sont moins à l’aise avec le travail à distance, n’étant que 61% à le soutenir, soit 5% en des- sous de la moyenne. Pour les premiers, l’attente de soutien et de pilotage des projets par les managers est inassouvie. Pour les seconds, des débutants de la vie professionnelle, le côté social et l’appui du manager leur manquent dans le contexte actuel ».

Conclusion :

L’article est intéressant car il traite du télétravail durant le confinement mais car il apporte des éléments concernant la position des jeunes face à au travail. En effet, il apporte une analyse qui permet de comprendre que les jeunes ne sont pas forcément les plus favorables au télétravail et ouvre un nouvel horizon de réflexion où nous pouvons finalement nous demander auprès de quelle génération le tétravail a le plus d’atractivité.

Références bibliographiques

https://www.pwc.com/us/en/library/covid-19/us-remote-work-survey.htm

WorkAnywhere, le travail à distance est-il efficace ?, étude de ChooseMyCompany, avril 2020 https://choose- mycompany.com/stock/docs/workanywhere-2020-global-2853-fr.pdf

MIMOSETTE, F., FANDIO, M., NNOMO, H,S.(2022), Vers une appropriation du télétravail en contexte de crise, Revue Management & Innovations, 6, 150-167

Mots clés : appropriation, outils digitaux, télétravail, crise sanitaire

Synthèse :

Dans cet article, les auteurs s’intéressent la nouvelle forme d’organisation engendré par le Covid 19, le télétravail. Pour ce faire, ils vont analyser et répondre à la problématique : comment l’appropriation des outils digitaux contribue à une perception positive du télétravail pendant la crise et à une meilleure performance dans l’exécution des tâches ? Dans un premier temps ils vont définir le télétravail, puis traiter du télétravail durant le covid et pour finir l’appropriation des outils digitaux en contexte de crise dans le cadre du télétravail.

Nous allons nous intéresser ici à la notion de télétravail, le changement de management qu’il implique et son lien avec la technologie.

Développement :

Tout d’abord, l’article nous apporte une définition du télétravail. Celui-ci est défini comme « l’exercice d’une activité́ professionnelle en tout ou en partie aux moyens des technologies de l’information et de la communication (Sewell et Taskin, 2015). »

L’article met en avant que le travail implique une nouvelle forme de management, le management à distance qui prend sa source dans la capacité à faire émerger dans un délai réduit des compétences importantes (Etoundi Eloundou, 2020). En effet, comme par exemple, construire une aptitude à interagir en faisant le choix des bons outils de communication, mettre en place une autonomie et une organisation de travail importante.

Selon Chevallier et Coallier (2021), il faut noter l’utilisation de la technologie au travail doit avoir du sens pour les salariés. Il faut également que cette utilisation soit nécessaire pour effectuer le travail de manière efficace et efficiente.

Conclusion :

L’article pose la base du télétravail donnant une définition selon la littérature. Il met en avant ce qu’implique le télétravail pour les salariés.

 Références bibliographiques

Sewell G. et Taskin L. (2015), “Out of sight, out of mind in a new world of work? Autonomy, control and spatio temporal scalings in telework”, Organizations Studies, vol 36, n°11, pp 1507-1529.

Etoundi Eloundou G.C., (2020), « Télétravail et management à distance : quelles compétences pour les managers et les employés ? » in Moungou Mbenda S. et Ondoua Biwolé V. (Eds), Epidémiologie de l’économie et confinement de l’organisation Covid-19, Yaoundé, les Presses Universitaires de Yaoundé.

Chevallier E. et Coallier J. (2020), « Nouveaux modes d’organisation : Freins et facilitateurs dans l’implantation d’une culture de coopération », OVATION ET BIEN, vol 11.

DUMAS, M., RUILLER, C. (2018), Quelles formes de régulation pour une mise en place réussie du télétravail dans la fonction publique territoriale ?, Politiques & management public (1-2), 5-26.

Mots clés : télétravail, règles, régulation, encadrement, fonction publique territoriale.

Synthèse :

Les auteurs s’intéressent dans ce travail de recherche au télétravail secteur public. Ils se penchent sur sa mise en place et son processus de régulation. Ils vont démontrer ci que la réussite du télétravail passe par une régulation conjointe fondée sur la négociation de règles sans cesse coproduites par l’équipe.

Nous allons nous intéresser ici au télétravail dans la fonction publique d’un point de vue législatif, mais aussi les raisons de recours au télétravail par la fonction publique et pour finir les avantages de celui-ci.

 Développement :

Cet article relatif à la fonction publique territoriale met en avant que depuis 2012, travailler à proximité de chez soi ou chez soi est « un rêve qui est devenu réalité pour des agents volontaires d’entreprises publiques et privées. »

C’est la loi du 29 février 2012 qui a fait entrer le télétravail dans le code du travail. Elle donne les indications sont les nouveaux droits attribués aux télétravailleurs à savoir que « l’employeur fournit, installe et entretient les équipements ». Concernant la fonction publique et la magistrature, c’est depuis le 13 février 2016 qu’est applicable, un décret précisant les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail.

Cet article relève une notion importante non relevée jusqu’à là, le développement durable. En effet, l’auteur met en avant que les collectivités territoriales qui mettent le travail en place le font dans un but écologique relatif aux déplacements domicile-travail.

Il y a également des questions de motivations et humaines avec une volonté d’une meilleure qualité de vie des agents, meilleure équilibre vie professionnelle-vie personnelle, meilleures conditions de travail : « travail au calme, concentration, moins d’interruptions dans le travail pour les agents de bureau. »

L’article met en avant que le succès du télétravail résulte d’une régulation conjointe qui se base sur la discussion des règles qui sont mises en place par l’équipe.

Les auteurs mentionnent dans l’article « la théorie de l’échange et la norme de réciprocité » de Gouldner (1960). Celles-ci expliquent l’attitude mis en relation avec la valeur de l’avantage reçu. L’idée est que les salariés sont en accord avec de nouvelles règles de contrôle pour un changement qu’il ressent comme positif, donc un avantage nouveau mis en valeur. Murray (2004) a développé la thèse du travailleur discipliné dans ses travaux avec Collinson et al. (1997) : « dans certaines circonstances les travailleurs acceptent les règles établies par la direction comme des frontières » (p. 120). Les salariés ont géré leur activité en autonomie. Plusieurs interrogés ont mis en avant l’aménagement du temps de travail, le gain de qualité de vie permis par le télétravail.

Conclusion :

Cet article met en avant la notion de télétravail dans la fonction publique. Il est intéressant car il met en lumière un point important de nos sociétés actuelles, le développement durable. On peut se demander si ce ne serait pas une raison de l’intérêt des salariés pour le télétravail. Il évoque également les avantages liés au télétravail que nous pouvons retrouver dans les autres revues.

Références bibliographiques

Selon l’article 46 de la loi de simplification du droit du 22 mars 2012, « le télétravail est une forme d’orga- nisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Gouldner A.W., 1960. The Norm of Reciprocity: A Preliminary Statement. American Sociological Review 25 (2).

Murray G., Bélanger J., Giles A. et Lapointe P.-A., 2004. L’organisation de la production et du travail : vers un nouveau modèle? Les Presses de l’Université Laval, Québec.

Collinson M., Edwards P. and Rees C., 1997. Involving Employees in Total Quality Management. DTI, London.

HEIMBURGER, C. (2022). Les effets du télétravail sur l’engagement et la performance adaptative des salariés : une mise en perspective des théories des comportements organisationnels en situation de déspatialisation, Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, XXVIII, 49-70

Mots clés : télétravail, engagement organisationnel, satisfaction, performance adaptative

Synthèse :

Clémence HEIMBUGER s’intéresse à l’engagement des salariés en télétravail et la performance à distance dans un contexte d’activité déspatialisé pour les organisations. Dans ce contexte postpandémie, l’idée est de comprendre les effets du télétravail sur les salariés et leurs comportements organisationnels à travers la satisfaction des besoins fondamentaux liés à l’environnement de travail dans lequel ils évoluent. L’hypothèse retenue dans cet article est que la performance adaptative modère les effets du télétravail sur l’engagement organisationnel à travers la satisfaction des besoins fondamentaux.

 Nous allons dans un premier temps nous intéresser aux notions de télétravail et performance adaptative puis à l’engagement organisationnel ainsi qu’aux ressentis des salariés concernant le télétravail, avec le covid notamment.

Développement :

Tout d’abord, il est important de définir le télétravail. Dans la littérature, selon Largier, 2001, p. 208, le télétravail se définit comme suit « une situation dans laquelle un individu ou un groupe de personnes, effectue une activité́ à distance du lieu considéré́ comme normal dans le cadre de l’exécution de sa mission, tout en utilisant les TIC pour créer ou maintenir le contact avec les membres de l’entreprise ».

L’auteur met en lumière une nouvelle notion qui va avec le télétravail, la notion de performance adaptative. En effet, selon Pinsonneault et Boisvert (2001), celle-ci est définit comme la capacité des personnes à changer leurs comportements pour s’adapter à un environnement donné.

Les études évoquées dans l’article sont intéressantes car celles-ci montrent un lien positif concernant les effets du télétravail sur l’engagement organisationnel. Elles mettent en avant « moins de stress lié au temps de transport, moins de perte de temps, meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, flexibilité dans la gestion de ses journées ».(Golden et Veiga, 2005 ; Golden, 2006a ; Golden, 2006b)

L’article met en avant que la flexibilité permise par le télétravail et appréciée par les salariés permet de faire face à des imprévus familiaux (Taskin, 2003; Mello, 2007; Gajendran & Harrison, 2007).

Il est évoqué que le télétravail semble favoriser l’autonomie des salariés et celui-ci est un critère pour la mise en place du télétravail. Il faut maîtriser son poste et avoir une bonne relation avec son supérieur. (Hehn et al., 2020)

La littérature relève un fait intéressant pour la problématique. En effet, selon les auteurs Aguilera et al., 2016 et Largier, 2001, « Le télétravail est considéré́ comme un avantage et un signe de reconnaissance. »

En effet, durant le confinement, les télétravailleurs ont ressenti un privilège par rapport aux salariés qui devaient aller sur leur lieu de travail ou interrompre leur activité. C’est 69% d’entre eux qui penchent avoir un niveau de vie confortable face à 43%, en moyenne, des salariés de l’échantillon total de l’enquête Capuni crise (Collas et al., 2020).

Cet article est pertinent car il évoque l’influence du covid sur les télétravailleurs. En effet, l’auteur souligne le Covid a accentué la satisfaction d’une partie des salariés car « 40% des télétravailleurs confinés souhaitent continuer à faire du télétravail régulièrement (plusieurs fois par mois), ce qui est supérieur au pourcentage de télétravailleurs familiers de cette pratique avant mars 2020. ».

L’auteur met en avant un fait intéressant car il évoque les catégories socioprofessionnelles. En effet, « 55% des cadres et professions intellectuelles supérieures souhaitent poursuivre en télétravail plusieurs fois par mois, contre 35% chez les non-cadres. » d’après l’auteure. On peut se dire, face à ces chiffres, que l’intérêt pour le télétravail dépend donc de la catégorie socio-professionnelle.

Dans un article concernant Les incidences du télétravail sur les travailleurs dans les domaines professionnel, familial et social, Vayre (2019) résume les points positifs et négatifs qui figurent dans la littérature. Il constate que le télétravail favorise « le sentiment de contrôle du travail (temps, tâche, organisation), d’autonomie et de flexibilité́, la motivation au travail, l’implication organisationnelle, la satisfaction professionnelle et la performance ».

L’auteur met en avant que le télétravail réduit l’impact des exigences professionnelles élevées, le stress et la surcharge de rôle.

Conclusion :

Cet article apporte une base intéressante dans le cadre de la problématique. En effet, il nous apporte les notions de base sur le télétravail mais également une nouvelle notion, la notion de performance adaptative. Il évoque également divers avantages permis par le télétravail et évoque notamment le télétravail durant le covid, ce qui est intéressant pour notre problématique.

A travers des chiffres, l’auteure met en avant une différence dans l’intérêt pour le télétravail entre les catégories socio-professionnelles, ce qui peut nous amener à une hypothèse.

 Références bibliographiques

Largier, A. (2001). Le télétravail. Reseaux, 106(2), 201-229.

Pinsonneault, A., & Boisvert, M. (2001). The Impacts of Telecommuting on Organizations and Individuals: a review of the literature. In N. Johnson (Eds), telecommuting and virtual offices: Issues and opportunities (pp. 163-185). Idea Group Publishing. https://doi.org/10.4018/978- 1-878289-79-7.ch010

Golden, T. D. (2006a). Avoiding depletion in virtual work: Telework and the intervening im- pact of work exhaustion on commitment and turnover intentions. Journal of vocational Be- havior, 69(1), 176–187.

Golden, T. D. (2006b). The role of relationships in understanding telecommuter satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 27(3), 319–340.

Taskin, L. (2003). Les Enjeux du télétravail pour l’organisation. Reflets et perspectives de la vie économique, xLII(1), 81-94.

Mello, J. A. (2007). Managing Telework Programs Effectively. Employee Responsibilities and Rights Journal, 19(4), 247-261. https://doi.org/10.1007/s10672-007-9051-1

Hehn, T., Leonard, M., & Thaon, I. (2020). Description de l’organisation, des motivations et des conséquences du télétravail pour les salariés dans trois grandes entreprises de Lorraine : Approche qualitative. Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement, 82(1), 19-27. https://doi.org/10.1016/j.admp.2020.05.005

Aguilera, A., Lethiais, V., Rallet, A., & Proulhac, L. (2016). Le télétravail, un objet sans désir ? Revue d’économie régionales urbaine, (1-2), 245-266.

Collas, F., Guérillot, G., Trébaol, S., Coulanges, N., Lalancette, S., & Pénard, T. (2021). Travail et numérique pendant le confinement du printemps 2020. https://www.marsouin.org/ IMG/pdf/capuni_crise_le_teletravail_au_temps_du_covid_nat-vf.pdf

Vayre, E. (2019). Les incidences du télétravail sur le travailleur dans les domaines professionnel, familial et social. Le travail humain, 82(1), 1-39.

MERLET, J., POUSSING, N. (2020). Impact du télétravail sur l’innovation des entreprises : une étude sur données d’enquête, Revue d’économie industrielle, 171, 89-138

Mots clés : RSE, télétravail, innovation, TIC, entreprises, Luxembourg

Synthèse :

Jimmy MERLET et Nicolas POUSSING s’intéresse dans cet article à la notion de télétravail et d’innovation. Ils se penchent d’abord sur la notion de télétravail afin que comprendre comment il fonctionne et son impact sur les salariés puis son lien avec l’innovation. Les auteurs cherchent à répondre à cette problématique, dans une société luxembourgeoise.

Nous allons nous intéresser dans article à la notion de télétravail puis aux avantages engendrés par celui-ci.

Développement :

La littérature pose les bases et définit le télétravail comme « la relation salariale, la contrainte spatiale, la dissociation avec la coopération (communication) à distance, l’échelle géographique et la fréquence (Aguilera et al., 2016) ».

Nous pouvons noter que en 2017 déjà, il y avait une volonté de favoriser le télétravail. En effet, cette année-là, il y a eu une réforme du code travail visant à alléger les règles relatives au télétravail. En 2019, deux ans plus tard, c’est 30% des salariés du secteur privé qui télétravaillent.

La loi va dans le sens du télétravail en facilitant les démarches car en effet, la volonté d’un collaborateur de faire du télétravail, ne fait pas l’objet d’une modification du contrat de travail. Un accord oral, par mail ou par courrier entre le télétravailleur et l’employeur est suffisant.

L’article relève un fait intéressant. Effectivement, pour que du télétravail puisse de mettre en place, une ouverture aux changements est primordiale.

Il faut noter que le télétravail est souvent présenté dans la littérature comme un outil au service de l’équilibre vie privée-vie personnelle (Tremblay, 2002 ; MacInnes, 2005 ; Taskin, 2006 ; Scaillerez et Tremblay, 2016b).

Il est vu comme une « solution permettant de réduire les trajets domicile-travail » (Dumas et Ruiller 2014).

Dans cet article, il est intéressant de relever que d’après l’auteur, il y a eu une augmentation du nombre de télétravailleurs contractuels entre 2017 et. 2018 en France à hauteur de 50%. Donc avant la période du covid.

La littérature avant le covid met déjà en lumière certains avantage du télétravail et notamment le fait d’« équilibrer le rapport travail-famille en raison de la flexibilité́ spatio- temporelle qu’il induit » (Tremblay, 2002 ; MacInnes, 2005 ; Taskin, 2006 ; Scaillerez et Tremblay, 2016b).

L’article relève un fait important au regard de la problématique. A la vue des nouvelles contraintes spatiales, il faut que le management soit repensé pour être en phase avec ce changement (Scaillerez et Tremblay, 2016b).

Le télétravail pourrait éventuellement vu également comme un outil au bien-être des salariés et leur performance (Tremblay, 2002 ; MacInnes, 2005 ; Taskin, 2006 ; Scaillerez et Tremblay, 2016b).

Effectivement « les caractéristiques du lieu de travail influencent le bien-être, la santé, le moral et la productivité́ du travailleur. » (Ajala, 2012)

Conclusion :

Cet article met la situation du télétravail entre 2017 et 2019 en rappelant les avantages évoqués dans la littérature mais également le cadre juridique autour de télétravail et l’importance d’une nouvelle forme de management face à ce nouveau mode de travail. Il est important néanmoins de poursuivre la recherche théorique car ayant été écrit pré covid, l’article ne prend pas en compte l’éventuel impact que celui-ci a pu avoir sur les télétravailleurs.

 Références bibliographiques

TREMBLAY, D.-G. (2002). Balancing work and family with telework? Organizational issues and challenges for women and managers. Women in Management Review, 17(3/4) :157–170.

MACINNES, J. (2005). Work–life balance and the demand for reduction in working hours : Evidence from the british social attitudes survey 2002. British Journal of Industrial Relations, 43(2) :273–295.

TASKIN, L. (2006). Télétravail : Les enjeux de la déspatialisation pour le management humain. Revue Interventions économiques. Papers in Political Economy, (34).

SCAILLEREZ, A. et TREMBLAY, D.-G. (2016b). Le télétravail, comme nouveau mode de régulation de la flexibilisation et de l’organisation du travail : analyse et impact du cadre légal européen et nord-américain. Revue de l’organisation responsable, 11(1) :21–31.

DUMAS, M. et RUILLER, C. (2014). Le télétravail : les risques d’un outil de gestion des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle ? Management Avenir, (8) :71–95.

AGUILERA, A., LETHIAIS, V., RALLET, A. et PROULHAC, L. (2016). Le télétravail, un objet sans désir ? Revue d’Économie Régionale & Urbaine, (1) :245–266.

TEULON, F., Avis d’expert. Télétravail, cours à distance, nouveaux miroirs aux alouettes ?, Question(s) de management, 35, 181-187

Mots clés : télétravail, covid, manager, salariés

Synthèse :

Dans cet article Frédéric TEULON s’intéresse à la crise sanitaire, aux organisations, aux managers et à la place du télétravail face à tout cela. Il traite le sujet en plusieurs points. Tout d’abord, il émet quelques observations, ensuite, il évoque les nouvelles attentes des salariés, puis le rôle du manager, les évolutions du métier, et une fausse nouveauté et un piège séduisant et pour finir il tentera de savoir si un retour à la normale est possible.

 Nous allons nous intéresser à la pandémie du covid 19 et la place des managers, tout cela en relation avec le télétravail.

Développement :

L’article est intéressant car d’après l’auteur, la pandémie a engendré une accélération de l’utilisation des outils technologiques et numériques d’environ 10 ans. Selon lui, cela va dans le même sens en ce qui concerne l’adaptation et l’agilité. Teams, Zoom, n’ont plus de secrets pour les salariés alors qu’ils ne connaissaient pas forcément ces outils avant la pandémie. Les salariés se sont formés à distance via des webinars notamment.

Il faut noter que les managers doivent aujourd’hui se former sur « l’expérience collaborateur » qu’impliquent ce nouveau fonctionnement. La question suivante se pose notamment : « Comment rendre heureux ses collaborateurs et motiver ses équipes sur des modèles hybrides de présence en entreprise et de télétravail ? »

Il est important de relever qu’avec le télétravail, différentes choses disparaissent telles que : le trajet domicile-travail mais aussi les indicateurs pour travailler ou arrêter de travailler.

Afin d’optimiser le travail d’équipe, il est important de communiquer son emploi du temps avec ses collègues et définir le temps en « home office ».

Le manager après pandémie doit garder à l’esprit ce qui a été développé en termes de gestion des réunions, d’autonomie et de flexibilité. Ces managers devront faire usage de « leur intelligence émotionnelle » (Goleman, 1995) et penser à témoigner aux salariés de leur équipe de la reconnaissance liée à leur travail.

Dans une logique de gagner en flexibilité, il est possible que les bonnes pratiques qui ont vues le jour avec le Covid 19, persistent post pandémie : « réorganisation du travail, télétravail, optimisation de l’utilisation des nouveaux outils de collaboration, rapidité de prise de décision, réactivité, minimisation des temps de transport ».

Conclusion :

L’article est intéressant car il est évoqué la position des managers pour faire face à ce changement. Cela est intéressant car ça apporte une autre vision et amène à la réflexion sur le rôle des managers que peuvent jouer les managers dans le comportement des salariés vis-à-vis du télétravail.

 Références bibliographiques

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